انجمن روانشناسی اجتماعی ایران پژوهش های روانشناسی اجتماعی 2251-8002 16 61 2026 05 22 Examining the Impact of Ethical Leadership on Job Performance with the Mediating Role of Workplace Bullying and Knowledge Hiding, and the Moderating Role of Job Engagement in Insurance Industry بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی­گری قلدری سازمانی و پنهان­سازی دانش و تعدیل­گری درگیری شغلی در صنعت بیمه 109 128 245373 10.22034/spr.2026.527278.2146 FA عباسعلی رستگار استاد و عضو هیات علمی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان 0000-0001-6834-7682 عظیم زارعی استاد دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران 0000-0002-8719-6338 حامد دیانی دانشجوی دکتری دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران 0009-0003-9327-0818 الهام سادات کیا دانشجوی دکتری دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران 0009-0006-1262-4621 Journal Article 2025 12 10 <strong><span>Introduction</span></strong><span>: Workplace bullying is a serious problem among employees that leads to negative behaviors in the workplace. Accordingly, this study aimed to investigate the effect of ethical leadership on job performance, with the mediating roles of workplace bullying and knowledge hiding and the moderating role of job engagement among employees in the insurance industry.</span> <strong><span>Method:</span></strong><span> This study is applied in purpose and descriptive in method, employing structural equation modeling (SEM) over a six-month period during the first half of 2025. The statistical population included all employees of Alborz Insurance in 2025 (N = 1,585). Based on the Krejcie-Morgan table, the required sample size was 310 individuals, selected using stratified random sampling. Data collection instruments included the Organizational Bullying Scale (Freire & Pinto, 2022), the Ethical Leadership Scale (Freire & Pinto, 2022), the Job Engagement Scale (Salanova & Schaufeli, 2006), the Knowledge Hiding Scale (Abdullah, Dechun, Ali & Usman, 2019), and the Job Performance Scale (Bouckenooghe, Zafar & Raja, 2015). Reliability was confirmed using Cronbach's alpha, and validity was examined through confirmatory factor analysis. Data were analyzed using SPSS 26 and PLS 3 statistical software.</span> <strong><span>Results:</span></strong><span> The results showed that ethical leadership did not have a significant direct effect on job performance (path coefficient = 0.620, t-statistic = 1.838). However, ethical leadership had a significant negative effect on workplace bullying (path coefficient = -0.272, t = 5.913) and on knowledge hiding (path coefficient = -0.789, t = 4.343). Workplace bullying had a significant positive effect on knowledge hiding (path coefficient = 0.343, t = 7.385) and a significant negative effect on job performance (path coefficient = -0.221, t = 3.563). Job engagement significantly moderated the relationship between ethical leadership and job performance. Furthermore, workplace bullying mediated the relationship between ethical leadership and job performance, and knowledge hiding also mediated this relationship.</span> <strong><span>Conclusion:</span></strong><span> Ethical leadership does not directly enhance job performance; rather, its influence is transmitted indirectly through the reduction of workplace bullying and knowledge hiding. Additionally, job engagement serves as a critical moderating factor that strengthens the positive effect of ethical leadership on performance. These findings suggest that organizations aiming to improve employee performance should focus not only on promoting ethical leadership but also on actively reducing bullying and knowledge-hiding behaviors while fostering job engagement. Without such intermediary mechanisms, ethical leadership alone may be insufficient to drive performance outcomes.</span> <strong><span lang="FA">مقدمه:</span></strong><span lang="FA"> قلدری در محل کار یک مشکل جدی در بین کارکنان است که منجر به رفتارهای منفی در محل کار می‌شود. بنابراین، این مطالعه به منظور بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی­گری قلدری سازمانی و<span> </span>پنهان­سازی دانش و تعدیل­گری درگیری شغلی در صنعت بیمه انجام شده است. </span> <strong><span lang="FA">روش:</span></strong><span lang="FA"> پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع مدلسازی معادلات ساختاری است که در یک مقطع زمانی شش ماهه اول در نیمه نخست سال 1404 انجام گرفته است. جامعۀ آماری شامل کلیۀ کارکنان بیمه البرز در سال 1404 می­باشد. از آنجایی که تعداد کلیۀ کارکنان متعلق به این شرکت 1585 نفر است، در نتیجه بر اساس جدول کرجسی-­ مورگان حجم نمونۀ لازم به تعداد 310 نفر به دست آمد. </span><span lang="AR-SA">روش نمونه­گیری این پژوهش تصادفی طبقه­ای است.</span><span lang="AR-SA"> </span><span lang="FA">ابزار گردآوری داده‌ها شامل مقیاس قلدری سازمانی فریره و پینتو (2022)، مقیاس رهبری اخلاقی فریره و پینتو (2022)، مقیاس درگیری شغلی</span><span lang="FA"> </span><span lang="FA">سالانووا و شافلی (2006)، مقیاس پنهان­سازی دانش عبدالله، دچون، علی و عثمان (2019) و مقیاس عملکرد شغلی بوکنو، ظفر و راجا (2015) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آن‌ها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده­های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری</span><span dir="LTR" lang="FA"> </span><span dir="LTR">SPSS26 </span><span lang="FA">و</span><span dir="LTR"> PLS3 </span><span lang="FA">مورد تحلیل قرار گرفتند. </span> <span lang="FA">یافته­ ها: نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری (ضریب مسیر: 620/0 و سطح معنی­داری: 838/1) ندارد، اما بر قلدری سازمانی (ضریب مسیر: 272/0- و سطح معناداری: 913/5) و پنهان­سازی دانش تاثیر منفی و معناداری (ضریب مسیر: 789/0- و سطح معناداری: 343/4) دارد. افزون بر این، قلدری سازمانی بر پنهان­سازی دانش (ضریب مسیر: 343/0 و سطح معناداری: 385/7) و عملکرد شغلی (ضریب مسیر: 221/0- و سطح معناداری: 563/3) به ترتیب تاثیر مثبت و منفی معناداری دارد. درگیری شغلی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را تعدیل می­کند. علاوه بر این، قلدری سازمانی نیز رابطۀ بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی­گری می­کند. در نهایت، نتایج تحقیق نشان داد که پنهان­سازی دانش رابطۀ بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی­گری می­کند.</span> <strong><span lang="FA">نتیجه­ گیری</span></strong><span lang="FA">:</span><span lang="FA"> </span><span lang="FA">این مطالعه برای کارکنانی که از مورد زورگویی قرار گرفتن ناراحت هستند، خطر قابل توجهی را مشخص می‌کند که ممکن است توانایی آن‌ها را برای مقابله با چنین رفتارهایی تضعیف کند؛ به این معنی که آن‌ها دیگر به عملکرد اخلاقی سازمان خود اهمیت نمی‌دهند.</span> https://www.socialpsychology.ir/article_245373_b0fae64c77bfadc37aff8ff1fc8b6341.pdf