بررسی قدرت تمیزی راهبردهای نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع‌گرایی سازمانی در تفکیک سطوح بهزیستی اجتماعی در محیط کار

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه روانشناسی، دانشگاه علامه طباطبائی ، تهران ، ایران

2 گروه روانشناسی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

3 استاد گروه روانشناسی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

4 گروه سنجش دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

مقدمه: بهزیستی اجتماعی یکی از ابعاد سه­گانه بهزیستی روانی است که در کنار بهزیستی روانشناختی و بهزیستی اجتماعی تصویر کاملی از سلامت روان افراد ارائه می­دهد. بر اساس نظریه تبادل اجتماعی به نظر می­رسد، سطوح این متغیر در محیط کار توسط راهبردهایی که افراد برای تاثیرگذاری بر یکدیگر استفاده می­کنند و همچنین فرهنگ جمع­گرایی در سازمان پیش­بینی شود. هدف پژوهش حاضر بررسی قدرت تمیزی ترکیب متغیرهای راهبرد نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمانی در تفکیک سه سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار است.
روش: روش پژوهش همبستگی از نوع پیش­بینی است که با هدف پیش­بینی عضویت گروهی و دستیابی به یک معادله ممیز طراحی شده است. نمونۀ پژوهشی 179 نفر از پرسنل ستادی شرکت ملی نفت ایران در سال 1398 بودند. داده­ها در نرم­ا فزار آماری SPSS-23 با استفاده از آزمون­های تحلیل واریانس یک­راهه و تحلیل ممیز تحلیل شدند.
یافته­ها: یافته­ها نشان داد که در راهبردهای نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمان، بین سه گروه (بهزیستی اجتماعی بالا، پایین و متوسط) در سطح 95/0 اطمینان تفاوت معنادار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل ممیز حاکی از آن است که ترکیب راهبردهای نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمانی، بطور معناداری سطوح بهزیستی اجتماعی در محیط کار را از یکدیگر تفکیک می­کند.
نتیجه­گیری: یافته­ها نشان می­دهد که بکارگیری راهبردهای نفوذ اجتماعی نرم در سازمان­هایی که فرهنگ جمع­گرایی در آنها جریان دارد، به­واسطۀ افزایش پاداش­ها و کاهش هزینه­های روانشناختی در روابط بین­فردی، با افزایش کیفیت روابط بین­فردی و در نتیجه دستیابی به سطوح بالای بهزیستی اجتماعی همراه است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Discriminatory Power of Social Influence Tactics and Organizational Collectivism Culture in Discriminating among Levels of Social Well-being in the Workplace

نویسندگان [English]

  • Shabnam Javanmard 1
  • Hossein Eskandari 2
  • Ahmad Borjali 3
  • Noor Ali Farrokhi 4
1 , Psychology Department, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran
2 , Psychology Department, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran
3 , Psychology Department, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran
4 , Assessment and Measurement Department, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran
چکیده [English]

Introduction: Social well-being is one of three subjective well-being dimensions that in a company with psychological and emotional well-being makes the full picture of mental health. Based on the social exchange theory, Social well-being could be predicted by social influence tactics and organizational collectivism culture. This study aimed to investigate the discriminatory power of social influence tactics and organizational collectivism culture in discriminating among three levels of social well-being in the workplace.
Method: The research method was predicting the type of correlational research that was designed to obtain a discriminant equation. The research sample was 179 National Iranian Oil Company personnel in 2019. The data were analyzed via SPSS-23 software, by ANOVA and discriminant analysis tests.
Results: Findings showed that there are significant differences in social influence tactics and organizational collectivism culture between three groups (high, medium, and low social well-being levels). Also, the discriminant analysis showed that social influence tactics and organizational collectivism culture combination, significantly discriminant among three levels of social well-being in the workplace.
Conclusion: Findings indicate that in line with Social Exchange Theory, using soft social influence strategies in organizations with collectivist culture, via increasing psychological rewards and decreasing psychological costs in interpersonal relationships, will impact the quality of interpersonal relationships and accordingly produce high levels of social well-being in the workplace.

کلیدواژه‌ها [English]

  • social well-being
  • social influence
  • Organizational Co

مقدمه

افراد حدود یک سوم از روز خود را در محیط کار می گذرانند و به نظر می رسد حتی پس از پایان ساعات کاری هنوز به آنچه در محیط کار بر آنها گذشته، می­اندیشند. بنابراین، دور از ذهن نیست که بهبود شرایط فیزیکی و روان­شناختی محیط کار، بر برون­دادهای سازمانی و در عین حال عوامل مرتبط با زندگی خانوادگی و اجتماعی فرد اثرات چشمگیری داشته باشد. هر آنچه به منظور ارتقاء بهزیستی کارکنان در محیط کار انجام شود، می­تواند به صورت بالقوه سلامت عمومی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و این مسئولیتی است که سازمان عهده­دار آن است. امروزه سازمان­ها در سطح جهان بیش از پیش به ارتقاء بهزیستی کارکنان خود اهمیت می­دهند؛ هم از این جهت که ارتقاء بهزیستی آنها با پیامدهای مهم سازمانی از قبیل عملکرد شغلی (باکر، اولمانز[1]، 2011؛ هارتر، اسمیت و کیز[2]، 2002؛ رایت و کروپانزو[3]، 2000)، ترک شغل، غیبت (اوی، لوتانس، اسمیت و پالمر[4]، 2010) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک­کنزی، پاینه و باچاراچ[5]، 2000) رابطه دارد و هم به دلیل تاثیر مثبتی که بر برند کارفرمایی و وجهه عمومی سازمان دارد (افتخاراتی مانند قرار گرفتن در لیست صد سازمان برتر که سالانه در مجله فورچون[6] چاپ می­شود). بنابراین مزایای ارتقاء بهزیستی کارکنان گسترده بوده و در همه سطوح قابل ردیابی است.

بهزیستی روانی[7] جامع­ترین تعریفی است که امروزه از سلامت روان در ادبیات روانشناسی سلامت مطرح شده است. این مفهوم شامل رضایت از زندگی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی می­شود (دینر[8] و همکاران، 1999).  این مفهوم تحت عنوان طبقۀ گسترده­ای از پدیده­ها تعریف شده است که شامل پاسخ­های هیجانی فرد، رضایت از حیطه­های خاص و قضاوت کلی رضایت از زندگی تعریف شده است (گرسون[9] و همکاران، 2016). امروزه پژوهشگران بهزیستی روانی را متشکل از دو مولفه می­دانند: 1) بهزیستی هیجانی که ارزیابی هیجانات فردی است (راسل و دنیلز[10]، 2018) و 2) بهزیستی شناختی که سنجش رضایت از زندگی را شامل می­شود (ورداین[11] و همکاران، 2017؛ دی­مارتینو[12] و همکاران، 2018). بهزیستی روانی مفهومی شناخته­شده در حوزۀ علوم اجتماعی است که نشان می­دهد مردم زندگی خود را چگونه ارزیابی می­کنند (شیر و گراهام[13]، 2010). سن، نژاد، جنسیت، تحصیلات، درآمد، روابط اجتماعی و اشتغال، از تعیین­کننده­های بهزیستی روانی هستند (کیز و واترمن[14]، 2003). همچنین عواملی مانند تعطیلاتِ کاری (گیلبرت[15] و عبداله، 2004)، ادراک حمایت در محیط کار، مشارکت کارکنان در برنامه­ها و سیاست­های سازمان (مکی، هولاهان و گوتلیب[16]، 2001) و سرپرستی اثربخش (سرلی[17]، 2004) با بهزیستی روانی و پیامدهای مثبت در محیط کار رابطه نشان داده­اند.

با این حال در مفهوم پردازی کنونی بهزیستی، عدم تعادلی وجود دارد که موجب نادیده گرفتن شدن بخش مهمی از این مفهوم سلامت روان می­شود. سی سال پژوهش در این حیطه، بهزیستی روانی را با بهزیستی هیجانی برابر در نظر گرفته­؛ بدون توجه به این واقعیت که احساس، شناخت­ و عملکرد فردی کارکنان، به بافت اجتماعی (و سازمانی) و کیفیت ادراک شده روابط بین فردی آنها الحاق شده است. کیز (1998) معتقد است آنچه در ادبیات بهزیستی روانی از دست رفته، توجه به این نکته است که افراد کیفیت زندگی و کارکرد شخصی خود را در برابر معیارهای اجتماعی نیز ارزیابی می­کنند. مفهوم بهزیستی اجتماعی کیز (1998)، قطعۀ از دست رفتۀ ادبیات بهزیستی روانی است که در کنار بهزیستی هیجانی[18] و بهزیستی روانشناختی[19]، تصویر جامعی از سلامت روان ارائه می­دهند (کیز و لوپز[20]، 2002). بهزیستی اجتماعی شامل عناصر مختلفی است که در کنار هم نشان می­دهند آیا فرد در زندگی اجتماعی خود کارکرد مورد قبولی دارد یا نه (مثلا به عنوان یک همسایه، یک همکار یا یک شهروند) و این کارکرد در چه حدی است. این مفهوم چالش­هایی را که ممکن است روی کیفیت زندگی افراد تاثیر بگذارند در بر می­گیرد (آلتینای[21] و همکاران، 2019) و روابط خوب با دیگران در سطح فرد-به-فرد،خانواده یا گروه­ها را شامل می­شود (دانبر[22]، 2016).

مفهوم بهزیستی اجتماعی که ریشه در ادبیات جامعه شناسی و مفاهیم بیگانگی و بی­هنجاری دورکیم و سیمن دارد در سه سطح تحلیل اجتماعی، بین­فردی و فردی تحلیل شده است. سطح اجتماعی تحلیل بهزیستی اجتماعی (که معمولا تحت عنوان سلامت اجتماعی مورد بحث قرار می­گیرد)، عواملی همچون نرخ فقر، خودکشی، جرم، سرمایه اجتماعی، اثربخشی جمعی، مصرف مواد مخدر، نرخ کار کودکان، طلاق، بیکاری تحصیل­کردگان و ... را عوامل بهزیستی اجتماعی در نظر می­گیرند. در این سطح تحلیل، هر چه وضعیت جامعه در این شاخص­ها بهتر باشد، سلامت اجتماعی بالاتری دارد (برای مثال، دنگ، لیانگ و فن[23]، 2019؛ میرینگوف[24]، 2003؛ اوپدیسک[25] و میرینگوف، 2008؛ رفیعی و همکاران، 1388؛ زمان­خانی و همکاران، 1395؛ درخشان نیا و محسنی بندپی، 1397). در سطح بین­فردی عواملی همچون پرخاشگری، تبادل انواع حمایت­های اجتماعی و اعتماد به عنوان شاخص­های بهزیستی اجتماعی مورد بررسی قرار می­گیرند. پژوهش ژانگ[26] و همکاران (2019) و رند[27] و همکاران (2017) بهزیستی اجتماعی در سطح بین فردی بررسی کرده­اند. در سطح فردی نیز ابعاد بهزیستی اجتماعی کیز مورد تحلیل قرار می­گیرند (ارکبولد[28] و همکاران، 2017؛ التینای و همکاران، 2019). با این حال همانطور که لارسون[29] (1996) و کیز (2002) بیان می­کنند، کلید تصمیم­گیری در مورد اینکه یک مقیاس بهزیستی اجتماعی بخشی از سلامت فردی هست یا نه، میزانی است که آن مقیاس واکنش­های درونی فرد به محرک­ها را می­سنجد (یعنی احساسات، افکار و رفتار بازتاب­دهندۀ رضایت یا عدم رضایت از محیط اجتماعی را). از آنجایی که هدف پژوهش حاضر نیز بررسی بهزیستی اجتماعی از منظر سلامت فردی است و مدل بهزیستی اجتماعی کیز تنها مدلی است که عوامل بهزیستی اجتماعی در این سطح تحلیل را بصورت یکپارچه ارائه داده است، برای پژوهش حاضر از این مدل استفاده شد.

کیز در راستای پوشش دادن این شکاف مفهومی در ادبیات بهزیستی روانی، بر اساس مدل سلامت مدل چندبعدی بهزیستی اجتماعی را ارائه کرده و در آن پنج بُعد فردی برای بهزیستی اجتماعی تعریف کرده است. اولین بعد یکپارچگی اجتماعی[30] است که ارزیابی فرد از کیفیت رابطه با جامعه را در برمی­گیرد. افراد سالم حس می­کنند بخشی از جامعه خود هستند. دومین بعد مشارکت اجتماعی[31] نام دارد؛ به معنی ارزیابی فرد از ارزش خود برای جامعه. باور به اینکه فرد، عضوی حیاتی از یک جامعه است و چیزی ارزشمند برای ارائه به جهان اجتماعی خود دارد. معادل فردی این مفهوم، خودکارآمدی بندورا[32] (1986) است. انسجام اجتماعی[33] به عنوان بعد سوم، ادراک فرد از کیفیت، سازماندهی و عملکرد جهان اجتماعی است و دغدغه فهم جهان را در برمی­گیرد. افراد سالم به درک فرایندهای اجتماعی اهمیت می­دهند و می­توانند بفهمند که در اطراف آنها چه رخ می­دهد. این مفهوم، ارزیابی جامعه به عنوان مکانی قابل درک، منطقی وقابل پیش­بینی را شامل می­شود. چهارمین بعد شکوفایی اجتماعی[34] یا ارزیابی فرد از ظرفیت بالقوه جامعه برای پیشرفت و تکامل است. افراد سالم­تر به شرایط و آینده جامعه امیدوارترند و می­توانند پتانسیل ساکن در یک جامعه را شناسایی کنند. آنها باور دارند که جامعه می­تواند برای مردم بهبود یابد. در نهایت بعد پنجم پذیرش اجتماعی[35] یا اتخاذ دیدگاهی خوش­بینانه نسبت به ماهیت افراد جامعه است. افراد پذیرنده اجتماعی به دیگران اعتماد دارند، معتقدند دیگران می­توانند مهربان و کوشا باشند. این افراد با دیگران احساس راحتی دارند. این مفهوم مشابهِ اجتماعیِ مفهوم پذیرش خود است (ریف[36]، 1989).

کیز (2002) در مدل پیوستار سلامت روان[37] با الهام از مدل DSM، سلامت روان را مانند اختلالات روانی سندرمی از نشانه­های[38] احساسات مثبت و کارکرد مثبت در زندگی در نظر می­گیرد. او در این مدل بیان می­کند سلامت روان نیز مانند اختلالات روانی زمانی تشخیص داده می­شود که مجموعه­ای از نشانه­ها به میزان خاص و در طول مدت زمان خاصی وجود داشته باشند. کیز در این مدل بهزیستی هیجانی، بهزیستی روانشناختی و بهزیستی اجتماعی را ابعاد سلامت روان دانسته و زیرمقیاس­های هر یک از این ابعاد را نشانه­های سلامت روان در نظر می­گیرد؛ بطوریکه وجود تعداد مشخصی از این نشانه­ها در فرد حاکی از سلامت روان اوست. بر این اساس سه سطح از سلامت روان تعریف می­شود: کامیابی[39] که به معنای وجود هیجانات مثبت و کارکرد مثبت روانشناختی و اجتماعی است. این افراد به زندگی اشتیاق دارند و با دیگران و جامعه به صورت فعال و موثر درگیر می­شوند  (کیز، 2003). در سطح دوم که پژمردگی[40] نام گرفته است، فرد علی­رغم اینکه دچار افسردگی نیست خالی از هیجانات مثبت به زندگی بوده و کارکرد مناسب روانشناختی و اجتماعی ندارد. سومین سطح نیز افرادی را در برمی­گیرد که در هیچ­یک از این دو طبقه قرار نگرفته و به طبقۀ «سلامت روان متوسط» تعلق دارند. با توجه به اینکه بهزیستی هیجانی و روانشناختی بیش از بهزیستی اجتماعی هدف پژوهش قرار گرفته­اند و در مورد ساختار، پیش­آیندها و پیامدهای آنها شواهد پژوهشی بیشتری وجود دارد، بنابراین در این پژوهش با هدف عمیق­تر شدن در مفهوم بهزیستی اجتماعی و یافتن پیش­بین­های فردی و موقعیتی آن، این متغیر بر اساس مدل سلامت روان کیز ولی به صورت مجزا مورد بررسی قرار می­گیرد.

در تحقیق کیز (1998) بهزیستی اجتماعی با بهزیستی کلی، سلامت جسمانی و خوش­بینی رابطه معنادار نشان داده است. در واقع بهزیستی اجتماعی قابلیت پیش­بینی پیامدهای مهمی از جمله افسردگی و اضطراب (کیز، 2005) و سلامت روانی و جسمانی (ژانگ، چن، مک­گوبین، مک­گوبین و فولی[41]، 2011) را دارد. کاظمی (2017) رابطه سازه بهزیستی اجتماعی حرفه­ای را با سازه های سنتی بهزیستی روانی بررسی کرده و به روابط مثبت معناداری دست یافته است. همچنین ارتباط قدرتمند بهزیستی اجتماعی با شاخص­های درگیری شهروندی و رفتارهای فرااجتماعی تایید شده است (کیز و ریف، 1998). رابطه طبقه­های اجتماعی و سالمندی با بهزیستی اجتماعی نیز بررسی شده است. این یافته­ها نشان داده­اند که پایگاه اقتصادی اجتماعی بالاتر، تاهل و مرد بودن با سطوح بالای بهزیستی اجتماعی همراه است. همچنین نشان داده شده است که زنان در بعد پذیرش اجتماعی و مردان در بعد انسجام اجتماعی نمرات بالاتری کسب می­کنند. سن با پذیرش و یکپارچگی اجتماعی رابطه مثبت و با انسجام و مشارکت اجتماعی رابطه منفی نشان داد (کیز و شاپیرو[42]، 2004). پژوهش ژانگ و همکاران (2014) نشان داد که بهزیستی اجتماعی توسط سطح تحصیلات پیش­بینی می­شود و واسطۀ تحصیلات و سلامت روان به حساب می­آید. بطور کلی اکثر پژوهش­ها به بررسی پیامدهای بهزیستی اجتماعی پرداخته­اند و اندک مطالعاتی نیز که پیش­آیندهای آن را مورد بررسی قرار داده­اند، به متغیرهای جمعیت­شناختی اکتفا کرده­اند. بنابراین رابطه بهزیستی اجتماعی با متغیرهای فردی و موقعیتی به ندرت مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال هیل[43] و همکاران (2002) در تحقیقی طولی روابط معنادار پنج عامل بزرگ شخصیت (کاستا و مک­کری[44]، 1992) با بهزیستی اجتماعی را تایید کردند. همچنین یافته­های جوشن­لو و نصرت­آبادی (2009) نشان داد که پنج عامل بزرگ شخصیت با ابعاد سلامت روان (که بهزیستی اجتماعی یکی از ابعاد آن است) رابطه دارد. اما پیش­بین­های فردی و موقعیتی بهزیستی اجتماعی تا کنون در پژوهشی بررسی نشده­اند. علاوه بر این به جز پژوهش کاظمی (2017) که سازۀ بهزیستی اجتماعی حرفه­ای را معرفی کرده است، در محیط سازمانی پژوهشی روی این سازه انجام نشده است. با توجه به شکاف پژوهشی موجود و بر اساس مدل تبادل اجتماعی، هدف پژوهش حاضر بررسی قدرت تمییزی متغیر فردی تاکتیک­های نفوذ اجتماعی و متغیر موقعیتی فرهنگ جمع­گرایی سازمانی برای سه سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار است.

 

متغیرهای پیش­بین: تاکتیک­های نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمانی

نظریه تبادل اجتماعی[45] (ستون، بنت و لیدن[46]، 1996) که زیربنای نظری روابط بین متغیرهای پژوهش حاضر است، چارچوبی است برای توضیح و تبیین رفتارها و هیجان­ها در تعاملات بین­فردی. این نظریه توضیح می­دهد که روابط چگونه از طریق تبادل مداوم پاداش­ها و تحمیل هزینه­ها بین افراد، ایجاد و حفظ می­شوند. بر اساس این نظریه هر چه توازن پاداش-هزینه در یک رابطۀ اجتماعی به سمت پاداش­ها سنگینی کند، احتمال حفظ و تداوم رابطه بیشتر می­شود و بالعکس. به همین ترتیب می­توان انتظار داشت ادراک افراد از این معادله، بر کیفیت روابط و همچنین بهزیستی اجتماعی آنان تاثیرگذار باشد. آنچه در روابط بین­فردی، به خصوص در محیط­های کاری می­تواند توازن پاداش-هزینه را تعیین کند، راهبردهای نفوذ اجتماعی است (جوناسون، سلومسکی و پارتیکا[47]، 2012). راهبردهایی که افراد برای دستکاری موقعیت و افراد بکار می­گیرند، تحت عنوان استراتژی­های نفوذ اجتماعی[48] (دوبرین[49]، 1991؛ یوکل و فابل[50]، 1990؛ لارسن و باس[51]، 2008) مفهوم پردازی شده­اند. این استراتژی­ها به روش­هایی اشاره دارند که افراد به صورت عامدانه برای رسیدن به اهداف خود بکار می­گیرند. این استراتژی­ها در دو دسته کلی راهبرد­های نفوذ سخت[52] و نرم[53] جای می­گیرند (جوناسون، سلومسکی و پارتیکا، 2012). تفاوت اساسی بین این دو گروه در میزان اجبار آنها نهفته است. راهبرد­های سخت آنهایی هستند که فرد خواستۀ خود را به فرد دیگر تحمیل می­کند. در مقابل راهبرد­های نرم برای متقاعد کردن فرد مقابل در انجام رفتار هدف بکار گرفته می­شوند. از راهبردهای سخت می­توان به راهبرد فشار[54] یا جسارت[55] اشاره کرد. فرد هنگام استفاده از این راهبرد، با درخواست مستقیم، تهدید یا ارعاب، سعی می­کند طرف مقابل را به پیروی کردن از درخواست خود یا حمایت از یک پیشنهاد وادار کند. اما در خودشیرینی[56] که یک راهبرد نفوذ اجتماعی نرم است، فرد قبل از مطرح کردن درخواست اصلی خود سعی می­کند از خودش در فرد مقابل احساس یا فکر خوشایندی ایجاد کند. در راهبرد نفوذ اجتماعی استدلال[57] نیز که با فشار و اجبار همراه نیست و در طبقۀ راهبردهای نرم قرار می­گیرد، فرد برای متقاعد کردن طرف مقابل از بحث منطقی و ارائه شواهد واقعی استفاده می­کند (یولک و فالب[58]، 1990).  

بر اساس نظریه تبادل اجتماعی می­توان انتظار داشت که استفاده از راهبردهای نفوذ اجتماعی مختلف، با بهزیستی اجتماعی رابطه معنادار داشته باشد. بر اساس پیش­فرض­های این نظریه می­توان نتیجه گرفت که استفاده از راهبرد­های نرم به دلیل کاهش هزینه­ها و افزایش پاداش­ها در تبادل اجتماعی، به روابط بهتر و در نتیجه بهزیستی اجتماعی بالاتری منجر شود. از طرف دیگر راهبرد­های سخت به دلیل اعمال زور و اجبار بر طرف مقابل و بر هم زدن توازن هزینه و پاداش، بر بهزیستی اجتماعی تاثیر منفی داشته باشند. استفاده از راهبرد­های نفوذی سخت، قواعد اصلی تبادل اجتماعی از قبیل تعهد روانشناختی، منصفانه بودن تبادل، اعتماد و به حداقل رسیدن هزینه­ها را نقض می­کند و از این طریق بهزیستی اجتماعی را تحت تاثیر قرار می­دهد. همانطور که فراتحلیل کراداک[59] و همکاران (2015) نیز نشان داده است، استراتژی­های نفوذ اجتماعی مثبت که معادل تاکتیک­های نفوذ نرم هستند با بهزیستی رابطه مثبت، و نفوذ اجتماعی منفی که با تاکتیک­های نفوذ سخت معادل هستند با بهزیستی رابطه منفی معنادار دارند. بنابراین می­توان فرض کرد که راهبردهای نفوذ اجتماعی قدرت تفکیک سه سطح از بهزیستی اجتماعی را دارا هستند.

از طرف دیگر نمی­توان برای تبیین سازه­ای مانند بهزیستی اجتماعی تنها به ویژگی­های فردی اکتفا کرد و قدرت سازمان در خلق موقعیت­ها و تاثیرگذاری بر بهزیستی را نادیده گرفت. سازمان­ها پیامدهای کلیدی کارکنان از جمله درآمد، جایگاه و هویت سازمانی را کنترل می­کنند (استو وکوهن-چاراش[60]، 2005). در نتیجه می­توان پیش­بینی کرد که بهزیستی در محیط کار حتی بیش از بهزیستی در حیطه­های دیگر زندگی تحت تاثیر موقعیت قرار داشته باشد (جاج، هلر و ماونت[61]، 2002؛ شجودت، بالکین و بارون[62]، 2005). فرهنگ سازمانی که اهمیت آن در بسیاری از برون­دادهای کاری از جمله تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده است (تاراس، کرکمن و استیل[63]، 2010)، می­تواند بر روابط بین­فردی و بهزیستی اجتماعی کارکنان نیز تاثیرگذار باشد. یک بعد مهم از فرهنگ که می­تواند با بهزیستی اجتماعی رابطه داشته باشد، جمع­گرایی سازمانی[64] است. سازمانی که در آن فرهنگ جمع­گرایی جریان دارد، روی وظیفه و وفاداری به سازمان و اعضاء­ش، انسجام بین همکاران و وابستگی بین همتایان تاکید دارد. فرهنگ جمع­گرا روی هنجارهای مبادله تاکید زیادی دارد و نقض تبادل اجتماعی را کمتر تحمل می­کند. دستکاری همکاران، رفتارهای خود-برتر بینی  و رفتار ضد اجتماعی به صورت عدم وفاداری به گروه تلقی شده و تقبیح می­شود. در نتیجه می­توان انتظار داشت که میزان جاری بودن فرهنگ جمع گرایی سازمانی تعیین­کنندۀ سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار باشد.

به عبارت دیگر، بر اساس مدل تبادل اجتماعی می­توان فرض کرد که فرهنگ جمع­گرایی سازمانی به همراه تاکتیک­های نفوذ اجتماعی پیش­بینی­کنندۀ سطوح بهزیستی اجتماعی در محیط کار بوده و می­تواند سه سطح آن را از هم تفکیک کند. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی قدرت تمیزی تاکتیک­های نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمانی در تفکیک سه سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار است.

 

روش

این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی به حساب می­آید و از نظر روش گردآوری داده­ها یک پژوهش همبستگی از نوع پیش­بینی است که با هدف پیش­بینی عضویت گروهی (سه سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار) و دستیابی به یک معادله ممیز طراحی شده است. در این پژوهش با استفاده از روش تحلیل ممیز[65] بررسی می­شود که آیا متغیرهای پیش­بین پژوهش قابلیت تفکیک سه گروه از کارکنان که سطوح مختلف بهزیستی اجتماعی در محیط کار را تجربه می­کنند دارند یا نه. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان شرکت ملی نفت در شهر تهران در سال 1398 هستند. نمونه پژوهشی 179 نفر از پرسنل پنج ساختمانِ ستادی شرکت ملی نفت ایران در شهر تهران (که مجوز اجرای پژوهش در آنها صادر شده بود) هستند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از آنجایی که بر اساس پژوهش­های گذشته روابط متغیرهای پژوهش در ردۀ مدیریتی می­تواند متفاوت باشد، نمونۀ پژوهش حاضر از پرسنل رده­های غیرمدیریتی شرکت نفت انتخاب شدند. تشکیل با توجه به اینکه تعداد ابعاد متغیرهای مستقل 5 و ابعاد متغیر وابسته نیز 5 بوده و برای تحلیل ممیز لازم است حجم نمونه 4-5 برابر تعداد متغیرهای مستقل و وابسته باشد، حجم نمونه کافی به حساب می­آید. از طرف دیگر با توجه به مقدار توان آماری بالای 9/0، کفایت حجم نمونه تایید شد. 8/52% از نمونه پژوهشی مرد، 1/42% زن بودند و 1/5% در پرسشنامه جنسیت خود را مشخص نکرده­اند. 3/25% مجرد، 68% متأهل، 6/0% مطلقه و 2/6% نامشخص بودند. میانگین سنی نمونه پژوهشی 34/40 است، بطوریکه کمترین و بیشترین سن به ترتیب 25 و 65 سال است. میانگین سابقه کاری آنها 12/14 می­باشد. 7/1% مدرک دیپلم، 2/2% کاردانی، 6/32 کارشناسی، 4/49 کارشناسی ارشد، 6/9 دکترا داشتند و مدرک تحصیلی 5/4% از افراد نامشخص است.

داده­های حاصل از پژوهش با استفاده از نرم افزار آماری SPSS-24 تحلیل شد. به منظور آزمون فرضیه­های پژوهش از ضرایب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس (ANOVA)، آزمون­های تعقیبی و تحلیل ممیز استفاده شد.

 

ابزارهای پژوهش

الف) پرسشنامه بهزیستی اجتماعی کیز (1998): شامل 5 زیر مقیاس و 15 گزاره است. هر مقیاس شامل 3 آیتم است که روی مقیاس 7 تایی درجه­بندی­ می­شود. ضرایب پایایی برای مقیاس یکپارچگی اجتماعی 91/0، پذیرش اجتماعی 83/0، انسجام اجتماعی 63/0، شکوفایی اجتماعی 64/0 و مشارکت اجتماعی 57/0 گزارش شده است. همچنین ساختار عاملی این پرسشنامه در دانشجویان ایرانی نیز تایید شده است (جوشن­لو، رستمی و نصرت­آبادی، 1385). با توجه به اینکه هدف پژوهش حاضر بررسی بهزیستی اجتماعی در محیط کار است، در گویه­های پرسشنامه واژۀ «جامعه» با «سازمان» جایگزین شد. ضرایب آلفای کرونباخ این پرسشنامه در پژوهش حاضر برای زیر مقیاس یکپارچگی اجتماعی 80/0، پذیرش اجتماعی 79/0، مشارکت اجتماعی 71/0، شکوفایی اجتماعی 85/0 و انسجام اجتماعی 73/0 بدست آمد که حاکی از پایایی مطلوب این پرسشنامه است.

ب) پرسشنامه تاکتیک­های نفوذ اجتماعی: برای سنجش تاکتیک­های نفوذ اجتماعی از پرسشنامه اصلاح شدۀ نیمرخ استراتژی­های نفوذ سازمانی[66] (PIOS) اشریشیم و هینکین (1990) استفاده شد. در این پرسشنامه برای هر استراتژی نفوذ اجتماعی سه آیتم قرار داده شده است. در پژوهش حاضر تاکتیک­های خودشیرینی به عنوان تاکتیک نفوذ اجتماعی نرم، جسارت به عنوان تاکتیک نفوذ اجتماعی سخت و استدلال به عنوان تاکتیک نفوذ منطقی انتخاب شدند. اعتبار سازه این پرسشنامه در پژوهش اشریشیم و هینکین[67] (1990) تایید شده است و ضرایب پایایی آلفای کرونباخ برای سه زیر مقیاس خودشیرینی، جسارت و استدلال به ترتیب 73/0، 78/0 و 73/0 بدست آمده است. ضرایب آلفای کرونباخ این سه زیر­مقیاس در پژوهش حاضر به ترتیب 71/0، 73/0 و 72/0 می­باشد.

ج) پرسشنامه جمع گرایی گلوب (2004):  شامل 8 گزاره است که روی طیف لیکرت از 1 تا 7 رتبه­بندی می­شود. ضریب پایایی آن 89/0 گزارش شده و اعتبار آن در مقایسه با مدل هافستند به تایید رسیده است (هاوس[68] و همکاران، 2004؛ بروئر و ونائیک[69]، 2011). در پژوهش حاضر از زیرمقیاس­های اقدامات جمع­گرایی سازمانی (2 گزاره) و اقدامات جمع­گرایی درون­گروهی (2 گزاره) استفاده شد. ضرایب پایایی همسانی درونی آنها به ترتیب 37/0 و 82/0 بدست آمد.

 

یافته­ها

یافته­های توصیفی پژوهش در جدول 1 ارائه شده است. شاخص­های توصیفی برای زیر مقیاس­های متغیر ملاک یعنی بهزیستی اجتماعی در محیط کار، شامل یکپارچگی اجتماعی، پذیرش اجتماعی، مشارکت اجتماعی، شکوفایی اجتماعی و انسجام اجتماعی ارائه شده است.

جدول 1. آمارهای توصیفی شاخص­های بهزیستی اجتماعی، جمع­گرایی سازمانی و تاکتیک­های نفوذ اجتماعی

متغیر

میانگین

انحراف­معیار

کجی

کشیدگی

میانه

بیشینه

کمینه

یکپارچگی اجتماعی

47/23

43/5

51/0

21/0

5/22

35

9

پذیرش اجتماعی

28/21

41/5

88/0

85/0

20

35

9

مشارکت اجتماعی

15/21

06/4

14/0

47/0-

20

30

10

شکوفایی اجتماعی

26/20

02/6

81/0

57/0

10

35

8

انسجام اجتماعی

44/19

29/4

45/0

54/0-

65/18

30

11

جمع­گرایی سازمانی

12/8

19/3

13/0

46/0-

8

14

2

جمع­گرایی گروهی

41/8

42/3

35/0-

53/0-

72/8

14

2

جسارت

36/7

60/2

44/0

27/0

7

15

3

خودشیرینی

88/11

18/2

67/0

90/1

12

15

3

استدلال

29/12

75/1

46/0

82/0

12

15

6

 

همانطور که مشاهده می­شود در بین ابعاد بهزیستی اجتماعی، بالاترین میانگین مربوط به زیرمقیاس یکپارچگی اجتماعی و پایین­ترین میانگین متعلق به انسجام اجتماعی است. همچنین شکوفایی اجتماعی و مشارکت اجتماعی به ترتیب بیشترین و کمترین پراکندگی را دارا هستند. بین جمع­گرایی سازمان و جمع­گرایی درون­گروهی که ابعاد فرهنگ جمع­گرایی سازمانی هستند، جمع­گرایی درون­گروهی میانگین و انحراف معیار بالاتری دارد. بالاترین و پایین­ترین میانگین در تاکتیک­های نفوذ اجتماعی به ترتیب به استدلال و جسارت تعلق دارد. همچنین جسارت و استدلال به ترتیب بیشترین و کمترین پراکندگی را دارا هستند. مقادیر کجی، کشیدگی، میانه، بیشینه و کمینه نیز در جدول 1 قابل مشاهده هستند.

گروه­بندی سه سطح بهزیستی اجتماعی در محیط کار بر اساس مدل پیوستار سلامت روان کیز (2002) تفکیک شد. در مدل پیوستار سلامت روان افرادی که در حداقل یکی از دو نشانۀ بهزیستی هیجانی و 6 نشانه از 11 نشانه بهزیستی روانشناختی و اجتماعی نمرۀ بالایی دارند، کامیاب تشخیص داده می­شوند. به همین ترتیب، پژمردگی برای افرادی تشخیص داده می­شود که در حداقل یکی از دو نشانۀ بهزیستی هیجانی و 6 نشانه از 11 نشانه بهزیستی روانشناختی و اجتماعی نمرۀ پایینی دارند. افرادی که در هیچ­یک از این دو گروه قرار نمی­گیرند «دارای سلامت روان متوسط» تشخیص داده می­شوند. بر همین اساس در پژوهش حاضر افرادی که نمرۀ بالایی (قرار داشتن در یک­سوم بالای نمرات استاندارد) در حداقل 3 نشانه از 5 نشانۀ بهزیستی اجتماعی داشتند، به گروه 3 یعنی «بهزیستی اجتماعی بالا» تعلق گرفتند. همچنین افرادی که در 3 نشانه از 5 نشانه بهزیستی اجتماعی در یک سوم پایین نمرات استاندارد قرار داشتند در گروه 1 یعنی «بهزیستی اجتماعی پایین» طبقه­بندی شدند. افرادی که در هیچ کدام از این گروه­ها قرار نداشتند در گروه 2 یعنی «بهزیستی اجتماعی متوسط» طبقه­بندی شدند.

نتایج تحلیل واریانس یک­راهه متغیرهای پیش­بین پژوهش در جدول 2 ارائه شده است.

 

جدول 2. نتایج تحلیل واریانس یک راهه (ANOVA) متغیرهای پیش­بین پژوهش و شاخص­های توصیفی به تفکیک سه گروه

متغیر

گروه 1

گروه 2

گروه 3

ANOVA

مقایسه گروهی

M

SD

M

SD

M

SD

F

p

جمع­گرایی سازمانی

18/7

56/2

13/7

14/3

39/10

13/3

05/24

001/0

1،2<3

جمع­گرایی گروهی

77/7

25/3

14/7

02/4

29/10

52/2

38/13

001/0

1،2<3

جسارت

67/7

32/2

10/8

62/2

38/6

84/2

99/5

003/0

1،2<3

خودشیرینی

36/11

89/1

82/11

72/1

83/12

56/2

35/8

001/0

1،2<3

استدلال

91/11

46/1

97/11

17/2

15/13

75/1

94/9

001/0

1،2<3

 

نتایج ANOVA نشان می­دهد که زیرمقیاس­های فرهنگ جمع­گرایی سازمانی و تاکتیک­های نفوذ اجتماعی در سه گروه پژوهش تفاوت معنادار دارند. به عبارت دیگر میانگین متغیرهای پژوهش بین سه گروه از کارکنان با سطوح بهزیستی اجتماعی بالا، متوسط و پایین در سطح 05/0 به­طور معناداری متفاوت است. مقایسه گروهی که با استفاده از آزمون­های تعقیبی توکی و شفه انجام شد نشان می­دهد که این تفاوت معنادار به دلیل تفاوت میانگین گروه 3 با گروه 1 و 2 است. در واقع فرهنگ جمع­گرایی و تاکتیک­های نفوذ اجتماعی بین گروه 1 و 2 که سطوح پایین و متوسط بهزیستی اجتماعی را تجربه می­کنند، تفاوت معناداری ندارد. تفاوتِ معنادارِ متغیرها بین گروهِ «بهزیستی اجتماعی بالا» و دو گروه دیگر است.

تحلیل ممیز بر روی سه گروه به دو روش همزمان و گام به گام انجام شد. در هر دو روش برای پیش­بینی عضویت گروهی توسط متغیرهای پیش­بین پژوهش، دو تابع پیشنهاد شد که شاخص­های هر یک به تفکیک در جدول 3 گزارش شده است.

 

جدول 3. خلاصه یافته­های دو تابع ممیز متعارف به روش همزمان و گام به گام

شاخص

روش همزمان

روش گام به گام

تابع 1

تابع 2

تابع 1

تابع 2

مقدار ویژه

495/0

016/0

419/0

003/0

درصد واریانس

6/96

4/3

2/99

8/0

همبستگی متعارف

561/0

127/0

540/0

058/0

مجذور اتا

314/0

01/0

292/0

336/0

لامبدای ویلکز

674/0

984/0

702/0

997/0

مجذور کای

139/68

81/2

49/61

59/0

درجه آزادی

10

4

6

2

معنی­داری تابع ممیز

0001/0

59/0

0001/0

74/0

مرکزواره­ها

گروه 1

412/0-

09/0-

75/0

22/0

گروه 2

516/0-

264/0

36/0-

91/0

گروه 3

03/1

01/0

48/0

35/0

 

همانطور که در جدول 3 مشاهده می­شود مقدار ویژۀ تابع 1 به روش همزمان 495/0 و مقدار ویژه تابع 2، 016/0 است. همچنین مقایسه درصد واریانس پیش­بینی شده، لامبدای ویلکز، مجذور کای و معنی­داری تابع ممیز نشان می­دهد که تابع 1 معنادار بوده و از قدرت تشخیصی قابل توجهی برای پیش­بینی سه سطح از بهزیستی اجتماعی در محیط کار برخوردار است. همین نکته در مورد دو تابع پیشنهاد شده به روش گام به گام نیز صادق است. تابع 1 به روش گام به گام معنادار است و واریانس قابل توجهی را پیش­بینی می­کند. بنابراین تابع 1 در هر دو روش قدرت پیش­بینی خوبی دارد. در روش گام به گام دو متغیر جمع­گرایی درون­گروهی و خودشیرینی از معادله ممیز حذف شده­اند. با توجه به نتایج جدول 3، فرضیه پژوهش مبنی بر قابلیت تاکتیک­های نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی سازمانی در تفکیک سه سطحِ بالا، متوسط و پایینِ بهزیستی اجتماعی در محیط کار، تایید می­شود. ضرایب استاندارد، ضرایب ساختاری، ضرایب غیر استاندارد و مقادیر ثابت برای متغیرهای پیش­بین به تفکیک دو روش همزمان و گام به گام در جدول 4 ارائه شده است. مقادیر ارائه شده در جدول 4، مقادیر مربوط به تابع 1 است.

جدول 4. ضرایب استاندارد، غیراستاندارد، ضرایب ساختاری و ضرایب طبقه­بندی تابع ممیز به روش همزمان و گام به گام

متغیر

روش همزمان

روش گام به گام

استاندارد

غیر استاندارد

ساختاری

استاندارد

غیر استاندارد

ساختاری

جمع­گرایی سازمانی

606/0

213/0

773/0

750/0

264/0

810/0

جمع­گرایی گروهی

306/0

096/0

573/0

-

-

519/0

جسارت

361/0-

142/0-

495/0

365/0-

144/0-

394/0

خودشیرینی

061/0

029/0

38/0-

-

-

314/0

استدلال

389/0

233/0

434/0

478/0

286/0

396/0-

ثابت

 

695/4-

 

 

599/4-

 

 

ضرایب ممیز استاندارد و غیر استاندارد ارائه شده در جدول 4 نشان می­دهند که در روش همزمان، عضویت گروهی در سه سطح بهزیستی اجتماعی توسط جمع­گرایی سازمانی، تاکتیک نفوذ اجتماعی استدلال، جمع­گرایی بین­گروهی و تاکتیک جسارت (به صورت معکوس) پیش­بینی می­شود. همچنین خودشیرینی با ضریب تمییزی ضعیف­تر بر تابع تاثیرگذار است. با این روش 6/64% از افراد به درستی طبقه­بندی شدند. همچنین ضرایب ممیز تابع به روش گام به گام نشان می­دهد که عضویت گروهی در سه سطح بهزیستی اجتماعی توسط جمع­گرایی سازمانی، تاکتیک استدلال و جسارت (به صورت معکوس) پیش­بینی می­شود. با این تابع 46% از افراد به درستی گروه­بندی شدند. ضرایب ساختاری در هر دو روش بالاتر از 3/0 بوده که حاکی از قدرت پیش­بینی مطلوب مدل است. اما با توجه به شاخص­های مجذور اتا، لامبدای ویلکز، کای دو و همچنین بر اساس درصد صحت پیش­بینی عضویت گروهی، روش همزمان قابلیت پیش­بینی بالاتری نشان داده است.

بحث و نتیجه­گیری

همانطور که در بخش یافته­ها نشان داده شد، نتایج این پژوهش نشان می­دهد که ترکیب استراتژی­های نفوذ اجتماعی و فرهنگ جمع­گرایی در حد قابل قبولی سطوح بهزیستی اجتماعی در محیط کار را از یکدیگر تفکیک می­کنند. به عبارت دیگر بر اساس این یافته­ها می­توان نتیجه گرفت که ادراک کارکنان از جو اجتماعی محیط کار، از یک طرف در گرو راهبردهایی است که خودِ افراد برای دستکاری موقعیت بکار می­برند؛ و از طرف دیگر تحت تأثیر میزان حاکمیت فرهنگ جمع­گرایی درون سازمان است.

همانطور که پیش­بینی شده بود، نتایج این پژوهش همسو با نظریه تبادل اجتماعی (ستون، بنت و لیدن، 1996) و فراتحلیل کراداک و همکاران (2015) نشان می­دهد که راهبردهای نفوذ اجتماعی نرم، به دلیل کاهش هزینه­های روانشناختی و افزایش پاداش­ها، کیفیت روابط بین­فردی را ارتقا می­دهد و از این طریق به افزایش بهزیستی اجتماعی در محیط کار می­انجامد. به همین ترتیب راهبردهای نفوذ اجتماعی سخت که ماهیتی اجباری دارند و با بکارگیری زور و فشار بر طرف مقابل، بطور ضمنی توازن هزینه-پاداش را در روابط بر هم می­زنند، بر بهزیستی اجتماعی تأثیری منفی دارند. راهبرد نفوذ اجتماعی استدلال نیز که در طبقه استراتژی­های عقلانی و نرم قرار می­گیرد، بدون نقض قواعد روانشناختی تبادل اجتماعی، بهزیستی اجتماعی را ارتقا می­دهد. بطور کلی می­توان نتیجه گرفت که راهبردهای مورد استفادۀ افراد برای دستکاری موقعیت و افراد، تعیین­کنندۀ مهم بهزیستی اجتماعی در محیط کار هستند. این یافته همسو با نتایج پژوهش­های هیل و همکاران (2002) و جوشن­لو و نصرت­آبادی (2009) نشان می­دهد که ویژگی­های فردی می­توانند پیش­بینی­کنندۀ معنی­دار بهزیستی اجتماعی باشند.

از طرف دیگر نتایج نشان می­دهد فرهنگ جمع­گرایی سازمانی که به صورت غیر رسمی وفاداری به گروه را تشویق کرده و هزینۀ قربانی کردن منافع گروهی برای دستیابی به منافع فردی را افزایش می­دهد، در ارتقاء بهزیستی اجتماعی در محیط کار سهم قابل توجهی دارد. در فرهنگی که تلاش برای حفظ انسجام گروه ارزش تلقی می­شود و نقض قواعد نانوشتۀ تبادل اجتماعی تبعات روانشناختی منفی به دنبال دارد، بستر شکل­گیری نشانه­های بهزیستی اجتماعی مانند یکپارچگی، مشارکت و انسجام اجتماعی فراهم­تر است و سطوح عالی بهزیستی اجتماعی با احتمال بیشتری قابلیت ظهور و بروز دارند. برعکس، اگر فرهنگ غالب سازمان فردگرایی باشد و افراد برای دستیابی به منافع فردی تشویق شوند، به سختی می­توان انتظار داشت که افراد خود را بخشی از گروه کاری یا سازمان خود بدانند و از کیفیت روابط بین­فردی با همکاران، مدیران و زیردستان احساس رضایت کنند. بنابراین می­توان نتیجه گرفت فرهنگ سازمانی در کنار تاثیری که بر برون­دادهای سازمانی دارد (تاراس، کرکمن و استیل، 2010)، برون­دادهای سلامت و بهزیستی ذهنی در محیط کار را نیز پیش­بینی می­کند.

از طرف دیگر آنچه در این پژوهش آشکار شد این است که عوامل فردی و موقعیتی در ترکیب با یکدیگر می­توانند سطوح عالی بهزیستی اجتماعی را از سطوح پایین و متوسط تفکیک کنند. در واقع این یافته هم­راستا با دیدگاه تناسب فرهنگی وارد و چانگ (1997) و مفهوم تناسب فرد-محیط تریاندیس (2000) بیان می­دارد که فرهنگ و خصوصیات فردی، به تنهایی تعیین­کنندۀ بهزیستی یا آسیب­شناسی روانی نیستند. آنچه سطح بهزیستی و سلامت افراد یک جامعه (و در مقیاس کوچکتر، سازمان) را تعیین می­کند تناسب این دو عامل با یکدیگر است. این دو متغیر در تعامل با یکدیگر تأثیرگذارند و به تنهایی قابلیت پیش­بینی واریانس عمده­ای از بُعد اجتماعی بهزیستی روانی را ندارند.

همچنین بر اساس یافته­های پژوهش، این دسته از عواملِ فردی-موقعیتی، صرفاً توانایی تفکیک سطوح عالی بهزیستی اجتماعی را دارا هستند. در واقع این ترکیب پیش­بینی کنندۀ سطوح پایین از متوسط نیست، ولی به خوبی سطوح عالی را از متوسط و پایین تفکیک می­کند. به عبارت دیگر اگر بهزیستی را در معنای اصیل خود، یعنی چیزی که فراتر از فقدان بیماری و اختلال است بکار ببریم، می­توان  تعامل این دو متغیر فردی-موقعیتی را تعیین­کنندۀ عمدۀ این بعدِ مغفول ماندۀ بهزیستی روانی دانست. در نتیجه آموزش مهارت­های مذاکره و ارتباط موثر به کارکنان در جهت بکارگیری راهبردهای نفوذ اجتماعی مناسب از یک طرف و اجرای سیاست­های سازمانی در راستای استقرار فرهنگ جمع­گرایی از سوی دیگر، می­تواند به افزایش بهزیستی اجتماعی در محیط کار و به دنبال آن ارتقاء پیامدهای مهم سازمانی بینجامد.

پژوهش حاضر از معدود پژوهش­هایی است که تعیین­کننده­های بهزیستی اجتماعی را مورد بررسی قرار داده و اولین پژوهشی است که به مفهوم بهزیستی اجتماعی در سازمان­های ایرانی پرداخته است. این در حالی است که دستیابی به سطوح عالی بهداشت روانی در محیط کار، بدون در نظر گرفتن بعد اجتماعی بهزیستی و شناسایی عوامل فردی و موقعیتی تاثیرگذار بر آن، امری بعید است. فقدان دانش کافی در مورد این مفهوم، لزوم پژوهش­های بیشتر جهت کاوش متغیرهای تاثیرگذار بر بهزیستی اجتماعی در محیط کار را بر پژوهشگران حیطه روانشناسی صنعتی-سازمانی بطور کلی و حیطه روانشناسی سلامت حرفه­ای بطور خاص آشکار می­کند. همچنین بررسی روابط متغیرهای این پژوهش در نمونۀ کارکنان رده­های مدیریتی و محیط­های عملیاتی پیشنهاد می­شود. از آنجایی که این پژوهش روی کارکنان ستادی شرکت ملی نفت ایران اجرا شده است، تعمیم نتایج به محیط­های صنعتی و عملیاتی باید با احتیاط صورت گیرد.

سپاسگزاری

با سپاس فراوان از سرکار خانم فاطمه غلام­شالباف، رئیس مطالعات و طرح­های حمایتی واحد روابط کار و مددکاری شرکت ملی نفت ایران که به عنوان مشاور صنعتی در اجرای این پروژه مساعدت­های صمیمانه­ای داشتند.

 



[1] . Bakker & Oerlemans

[2] . Harter, Schmidt & Keyes.

[3] . Wright & Cropanzano

[4] . Avey, Luthans, Smith & Palmer

[5] . Podsakoff, & MacKenzie

[6] . Fortune

[7] . subjective well-being

[8] . Diener

[9] . Gerson

[10] . Russell & Daniels

[11] . Verduyn

[12] . Di Martino

[13] . Shier & Graham

[14] . Keyes & Waterman

[15] . Gilbert

[16] . Mackie, Holahan & Gottlieb

[17] . Cearley

[18] . emotional well-being

[19] . psychological well-being

[20] . Lopez

[21] . Altinay

[22] . Dunbar

[23] . Deng, Liang & Fan

[24] . Miringoff

[25] . Opdycke

[26] . Zhang

[27] . Rand

[28] . Archbold

[29] . Larson

[30] . social integration vs social isolation

[31] . social contribution vs social improductivity/worthlessness

[32] . Bandura

[33] . social coherence vs social meaninglessness

[34] . social actualization vs social stagnation

[35] . social acceptance vs social rejection

[36] . Ryff

[37] . mental health continuum

[38] . syndrome of symptoms

[39] .flourishing

[40] . languishing

[42] . Shapiro

[43] . Hill

[44] . Costa & McCrae

[45] . social exchange theory

[46] . Settoon, Bennett & Liden

[47] . Jonason, Slomski & Partyka

[48] . social influence strategy

[49] . Dubrin

[50] . Yukl & Falbe

[51] . Larsen & Buss

[52] . hard

[53] . soft

[54] . pressure

[55] . assertiveness

[56] . ingratiation

[57] . reasoning

[58] . Yukl & Falbe

[59] . Craddock

[60] . Staw & Cohen-Charash

[61] . Judge, Heller & Mount

[62] . Schjoedt, Balkin & Baron

[63] . Taras, Kirkman & Steel

[64] . organizational collectivism

[65] . discriminant analysis

[66] . profile of organizational influence sttrategies

[67] . Schriesheim & Hinkin

[68] . House

[69] . Brewer & Venaik

-         جوشن­لو، محسن.، رستمی، رضا .، و نصرت­آبادی، مسعود. (1385). بررسی ساختار عاملی مقیاس بهزیستی جامع. فصلنامه روانشناسان ایرانی، 3(9)، 35-51.
-         درخشان­نیا، فریبا. و محسنی بندپی، انوشیروان . (1397). شاخص­ها و بیانگرهای سلامت اجتماعی در ایران. تهران: انتشارات رسانه تخصصی.
-         رفیعی، حسن. سمیعی. مرسده. فروزش، کیان. قازاریان، ماریت. رحیمی، علی سینا . و اکبریان، مهدی . (1388). تدوین شاخص ترکیبی سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامه مطالعات امنیت اجتماعی، 19، 81-112.
-         زمان خانی، فریبا. عباچی زاده، کامبیز. امیدنیا، سهیلا. ابدی، علی رضا . و حیدرنیا، محمد علی . تحلیل وضعیت سلامت اجتماعی در استانهای کشور جمهوری اسلامی ایران. سلامت اجتماعی، 3 (3)، 181-189.
-          Altinay, L., Song, H., Madanoglu, M., & Wang, X. L. (2019). The influence of customer-to-customer interactions on elderly consumers’ satisfaction and social well-being. International Journal of Hospitality Management78, 223-233.
-          Archbold, C. A., Mrozla, T., Huynh, C., Dahle, T. O., Robinson, C., & Marcel, A. (2018). Resident interaction and social well-being in an oil boomtown in western North Dakota. The Social Science Journal55(4), 463-472.
-          Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of Positive Psychological Capital on Employee Well-Being Over Time. journal of occupational health psychology, 15 (1), 17–28.
-          Bakker, A., & Oerlemans, W. G. M. (2011). Subjective well-being in organizations. Chapter in K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), Handbook of Positive Organizational Scholarship. Oxford University Press.
-          Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. Prentice Hall, Engle- wood Cliffs, NJ.
-          Brewer, P., & Venaik, S. (2011). Individualism–collectivism in Hofstede and GLOBE. Journal of International Business Studies, 42(3), 436-445.
-          Cearley, S. (2004). The power of supervision in child welfare services. Child & Youth Care Forum, 33(5), 313–327.
-          Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. M. (1992). Revised NEO personality inventory and NEO five factor inventory professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
-          Craddock, E., vanDellen, M. R., Novak, S. A., & Ranby, K. W. (2015). Influence in relationships: A meta-analysis on health-related social control. Basic and Applied Social Psychology37(2), 118-130.
-          Deng, W., Liang, Q. Z., & Fan, P. H. (2019). Complements or substitutes? Configurational effects of entrepreneurial activities and institutional frameworks on social well-being. Journal of Business Research96, 194-205.
-          Di Martino, S., Di Napoli, I., Esposito, C., Prilleltensky, I., & Arcidiacono, C. (2018). Measuring subjective well-being from a multidimensional and temporal perspective: Italian adaptation of the I COPPE scale. Health and quality of life outcomes16(1), 88.
-          Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999).  Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302.
-          Dubrin, A. J. (1991). Sex and gender differences of influence. Psychological Report, 68, 635-646.
-          Dunbar, R. (2016). Friends on Tap. Oxford: Campaign for Real Ale. Retrieved Feb16, 2016.
-          Gerson, J., Plagnol, A. C., & Corr, P. J. (2016). Subjective well-being and social media use: Do personality traits moderate the impact of social comparison on Facebook? Computers in Human Behavior63, 813-822.
-          Gilbert, D., & Abdullah, J. (2004). Holiday taking and the sense of well-being. Annals of Tourism Research, 31(1), 103–121.
-          Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2002). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. In C. L. Keyes & J. Haidt (Eds.), Flourishing: the positive person and the good life (pp. 205–224). Washington, DC: American Psychological Association.
-          Hill, P. L., Turiano, N. A., Mroczek, D. K., & Roberts, B. W. (2012). Examining concurrent and longitudinal relations between personality traits and social well-being in adulthood. Social Psychological and Personality Science, 3(6), 698-705.
-          House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V. (Eds.). (2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage publications.
-          Jonason, P., K., Slomski, S., & Partyka, J. (2012). The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality and Individual Differences, 52, 449–453.
-          Joshanloo, M., & Nosratabadi, M. (2009). Levels of mental health continuum and personality traits. Social Indicators Research, 90, 211–224.
-          Judge, T. A, Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541.
-          Kazemi A, (2017)," Conceptualizing and measuring occupational social well-being: a validation study, International Journal of Organizational Analysis, 25 (1), 45-61.
-          Keyes C. L. M., & Shapiro, A. D. (2004). Social well-being in United States: A descriptive epidemiology. In O.G. Brim, C.D. Ryff, & R.C.Kessler (Eds.), How healthy are we? National study of well-being in midlife (pp. 350-372). Chicago: The University of Chicago Press.
-          Keyes, C. L. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of health and social behavior, 207-222.
-          Keyes, C. L. (2005). Mental illness and/or mental health? Investigating axioms of the complete state model of health. Journal of consulting and clinical psychology73(3), 539.
-          Keyes, C. L. M. (1998). Social well-being. Social Psychology Quarterly, 61, 121–140.
-          Keyes, C. L. M. (2003). Complete mental health: An agenda for the 21st century. In C. L. M. Keyes & J. Haidt (Eds.), Flourishing: Positive psychology and the life well-lived (pp. 293–312). Washington, DC: American Psychological Association Press.
-          Keyes, C. L. M., & Lopez, S. J. (2002). Toward a science of mental health: Positive directions in diagnosis and interventions. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 45-59). New York, NY, US: Oxford University Press.
-          Keyes, C. L. M., & Ryff, C. D. (2003). Somatization and Mental Health: A Comparative Study of the Idiom of Distress Hypothesis. Social Science and Medicine, 57, 1833-1845.
-          Keyes, C. L. M., & Waterman, M. B. (2003). Dimensions of well-being and mental health in adulthood. In M. H. Bornstein & L. Davidson (Eds.), Well-being: Positive development across the life course. Crosscurrents in contemporary psychology (pp. 477–497). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
-          Larsen, R. J., & Buss, D. M. (2008). Personality psychology: Domains of knowledge about human nature. New York: MCGraw-Hill.
-          Larson, J. S. (1996). The World Health Organization's definition of health: Social versus spiritual health. Social Indicators Research, 38(2), 181-192.
-          Mackie, K. S., Holahan, C. K., & Gottlieb, N. H. (2001). Employee involvement management practices, work stress, and depression in employees of a human services residential care facility. Human Relations, 54(8), 1065–1092.
-          Miringoff, M. L. (2003). Index of social health: Monitoring the social well-being of the nation Tarrytown. NY: Fordham Institute for Innovation in Social Policy.
-          Opdycke, S., & Miringoff, M. L. (2008). The Social Health of the States. Vassar College, Institute for Innovation in Social Policy.
-          Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513–563.
-          Rand, K., Vallis, M., Aston, M., Price, S., Piccinini-Vallis, H., Rehman, L., & Kirk, S. F. (2017). “It is not the diet; it is the mental part we need help with.” A multilevel analysis of psychological, emotional, and social wellbeing in obesity. International journal of qualitative studies on health and well-being12(1), 1306421.
-          Russell, E., & Daniels, K. (2018). Measuring affective well-being at work using short-form scales: Implications for affective structures and participant instructions. human relations71(11), 1478-1507.
-          Ryff, C. D. (1989).Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069–1081.
-          Schjoedt, L., Balkin, D.B., & Baron, R.A. (2005, August). Job satisfaction: Comparing the effects of the situational, dispositional, and interactional approaches. Paper presented at the Academy of Management Conference, Honolulu, HW.
-          Schriesheim, C. A., & Hinkin, T. R. (1990). Influence tactics used by subordinates: A theoretical and empirical analysis and refinement of the Kipnis, Schmidt, and Wilkinson subscales. Journal of applied psychology, 75(3), 246.on, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader–member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 81, 219–227.
-          Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader–member exchange, and employee reciprocity. Journal of applied psychology81(3), 219.
-          Shier, M. L., & Graham, J. R. (2011). Mindfulness, subjective well-being, and social work: Insight into their interconnection from social work practitioners. Social Work Education30(1), 29-44.
-          Staw, B. M., & Cohen-Charash, Y. (2005). The dispositional approach to job satisfaction: More than a mirage but not yet an oasis. Journal of Organizational Behavior, 26, 59-78.
-          Taras, V., Kirkman, B. L., & Steel, P. (2010). Examining the impact of Culture’s Consequences: A three-decade, multilevel, meta-analytic review of Hofstede’s cultural value dimensions. Journal of Applied Psychology,95(3), 405-439.
-          Triandis, H. C. (2000). Cultural syndromes and subjective well-being. Culture and subjective well-being, 13-36.
-          Verduyn, P., Lee, D.S., Park, J., Shablack, H., Orvell, A., Bayer, J., Ybarra, O., Jonides, J. and Kross, E.  (2015). Passive Facebook usage undermines affective well-being: Experimental and longitudinal evidence. Journal of Experimental Psychology: General144(2), 480.
-          Ward, C., & Chang, W. C. (1997). “Cultural fit”: A new perspective on personality and sojourner adjustment. International journal of intercultural relations, 21(4), 525-533.
-          Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 84–94.
-          Yukl, G., & Falbe, C. M. (1990). Influence Tactics and Objectives in Upward, Downward, and Lateral Influence Attempts. Journal of Applied Psychology, 75 (2), 132-140.
-          Zhang, L., Zhou, S., Kwan, M. P., Chen, F., & Lin, R. (2018). Impacts of individual daily greenspace exposure on health based on individual activity space and structural equation modeling. International journal of environmental research and public health15(10), 2323.
-          Zhang, W., Chen, Q ., McCubbin, H. McCubbin, L , & Foley, S. (2014).   Predictors of mental and physical health: individual and neighborhood levels of education, social well-being, and ethnicity. Health & Place, 17 (1): 238-247.
-          Zhang, W., Chen, Q., McCubbin, H., McCubbin, L., & Foley, S. (2011). Predictors of mental and physical health: Individual and neighborhood levels of education, social well-being, and ethnicity. Health & Place17(1), 238-247.