نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار گروه مدیریت، دانشگاه شهید چمران اهواز
2 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه شهید چمران اهواز
چکیده
چکیده
مقدمه: تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و کسب و کار تلقی می شود، اما در جریان پیاده سازی فرآیند تغییر، یکسری چالش‌ها پیش روی سازمانها بهویژه سازمانهای دولتی قرار می-گیرد که یکی از مهمترین آنها مقاومت کارکنان سازمان در برابر تغییر است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر با تاکید بر نقش میانجیگری سرمایه روانشناختی میباشد.
روش: این مطالعه بر روی یک نمونه غیرتصادفی 300 نفره از کارکنان دانشگاههای دولتی شهر اهواز انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری دادهها، توصیفی- همبستگی میباشد. دادهها با استفاده از پرسشنامههای استاندارد- هوش فرهنگی انگ و همکاران (2007)، هوش هیجانی گلمن (1997)، مقاومت در برابر تغییر اورگ (2003) و سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران (2007)- گردآوری گردید. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار Smart PLS3 استفاده شده است.
یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد که هوش هیجانی و هوش فرهنگی هم بهطور مستقیم (37/0- ، 32/0-) و هم بهواسطه سرمایه روانشناختی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی اثر منفی و معنادار (69/0- ، 63/0-) دارد.
نتیجه گیری: براساس یافتههای پژوهش، تقویت هوش هیجانی و فرهنگی کارکنان، مقاومت آنها در برابر اجرای تغییرات را کاهش خواهد داد. همچنین بهبود سرمایه روانشناختی باعث میشود که اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر با میانجی گری سرمایه روان شناختی تقویت گردد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
The Impact of Emotional Intelligence and Cultural Intelligence on Resistance to Changing Employees with the Mediating Role of Psychological Capital
نویسندگان [English]
- Sara Mohammadi 1
- Mahdi Nadaf 1
- Sara Roshan 2
1 Management Department, Shahid Chamran University of Ahvaz
2 Management, Shahid Chamran University of Ahvaz
چکیده [English]
Abstract
Introduction: The change is only constant element in life and business, but during the implementation process of change, Organizations, especially governmental organizations, dealing with a some of challenges that resistance to change is one of the most important ones. The main purpose of this research is to examining the effect of emotional and cultural intelligence on employees' resistance to change, with emphasis on the role of mediation of psychological capital.
Method: This study was conducted on a random sample of 300 employees of governmental universities in Ahvaz city. The research method is applied in terms of purpose and in terms of collecting data, descriptive-correlation. Data were collected using standard questionnaires – Ang et al Cultural intelligence (2007), Golemann emotional intelligence (1997), Oreg resistance to change (2003), & Luthans et al psychological capital (2007). Data were analyzed using structural equation modeling with Smart PLS3 software.
Results: The results of data analysis showed that emotional and cultural intelligence has significant negative effect on resistance to organizational changes directly (-0.37, -0.32) and indirectly (with mediating role of the psychological capital) (-0.69, -0.63).
Conclusion: According to research findings, Increasing employees' emotional and cultural intelligence will reduce their resistance to change. Also, improving psychological capital strengthens the effect of emotional and cultural intelligence on resistance to change mediated by psychological capital.
کلیدواژه‌ها [English]
- Psychological Capital
- Resistance to Change
- Cultural Intelligence
- Emotional Intelligence
جهان امروزی، تغییرات مداوم، جهانی شدن و افزایش رقابت را تجربه میکند و این خود باعث تغییر در ساختار بازار، مقررات و یا ساختار قانونی سازمانها شده است تا بتوانند از مزایای استفاده از فرصتهای محیطی با بیشترین سرعت ممکن بهره ببرند. این تلاشها برای تغییر، مداوم و بیپایان بوده و استرس بسیاری را بوجود میآورند (ملک و مسعود، 2015؛ نئو[1]، 2010). مطالعات نشان داده است در بخش دولتی، مهارتهای ارتباطی و توان افراد در رهبری تغییر و مدیریت منابع انسانی بسیار اندک است. بههمین دلیل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، و عملکرد آنها در زمینه اجرای موفقیتآمیز برنامههای تغییر سازمانی ضعیف میباشد (براتی و همکاران، 1394). بهطور کلی افراد به دوری از تغییر تمایل دارند و عمدتاً نیازمند آموختن مهارتهای جدید هستند (بیرل[2]، 2009).
واکنش مقاومت آمیز کارکنان دربرابر تغییر امری معمولی و قابل انتظار است و پاسخی طبیعی به تغییر تلقی می شود (محمدی و همکاران، 1396). ازنظر لوین روانشناس اجتماعی، آنچه مانع تغییر میشود غلبه نیروهای بازدارنده ناشی از ساختار گروهی و سازمانی همچون هنجارها و ارزشها، و نظام پاداش است (لوین، 1951 به نقل از هادوینژاد و عبادی، 1393). مطالعات کچ و فرنچ (1984) نقش مهمی در تغییر دیدگاه سیستمی لوین به یک دیدگاه روانشناختی داشتند آنها بر همکاری و مشارکت کارکنان در تصمیمگیری تاکید نمودند. مقاومت دربرابر تغییر، رفتاری برای محافظت از افراد در برابر اثرات واقعی یا تخیلی تغییر است که میتواند آشکار یا تلویحی باشد (رابینز، 1396). مقاومت در برابر تغییر، پدیدهای چندوجهی و پیچیده است که تابعی از عوامل مختلف منطقی، غیرمنطقی، سیاسی و مدیریتی است (محمدی، 1398). برخی مقاومت را دارای دو بعد فعال و منفعل میدانند (سلف، 2007)، برخی دیگر مقاومت را تنها یک بیمیلی دانسته که الزاماً بار منفی ندارد (ایاز و ویتالیس[3]، 2011؛ محمدی و همکاران، 1398). چند رویکرد متمایز به پدیدة مقاومت شناسایی شده است: رویکرد شخصیتی که خاستگاه مقاومت دربرابر تغییر را شخصیت افراد میداند مانند اورگ[4] (2003)؛ رویکرد سیاسی که ماهیت تغییر یا مقاومت دربرابر آن را، حفظ قدرت، کسب منافع شخصی و گروهی خاص میداند مانند مورگان (1997)، کامینگز و ورلی[5] (2005)، و شرمن و گارلند (2007)؛ رویکرد انتقادی شالودهشکن[6] دنت و گلدبرگ (1999)که معتقدند مقاومت فقط در میان کارکنان نیست بلکه گاه مدیران مقاومت نموده و مانع تغییر میشوند و رویکرد نگرشی پیدریت (2000) که مأخذ مقاومت را در نگرش افراد با سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری جستجو میکند (هادوینژاد و عبادی، 1393). در این مطالعه نیز مقاومت با رویکرد نگرشی پیدریت (2000) استفاده شده است.
ضرورت اجتنابناپذیر تغییر در دنیای معاصر باعث شده مدیران برای جذب و نگهداری نیروی کاری تلاش کنند که نسبت به فرآیند تغییر آماده و فعال باشند. با توجه به اهمیت مقاومت و تاثیر آن در فرآیند تغییر، درک و کاهش این واکنش، یکی از دغدغههای مهم در اغلب سازمانهاست (اورگ و برسون، 2011). عوامل متعددی بر کاهش مقاومت دربرابر تغییر موثرند. مفاهیمی که سالهای اخیر مورد توجه پژوهشگران و روانشناسان اجتماعی قرار گرفته، مفهوم هوش هیجانی و فرهنگی است.
هوش هیجانی بهعنوان یکی از عومل موثر بر مقاومت، اولین بار توسط مایکل بلدوچ (1964) در روانشناسی کودک به کار رفت. بعدها مایر و سالووی[7] (1990) و سپس بار- آن[8] (1997)، با توسعه مفهوم هوش هیجانی آنرا نوعی هوش اجتماعی و توان کنترل هیجانات خود و درک احساسات دیگران و توانایی خویشتنداری و استفاده درست از هیجانات در جهت شور و انگیزه میدانند (بار- ان، 2005: 69). هوش هیجانی مجموعهای از ظرفیت‌ها، قابلیت‌ها و مهارتهای غیرشناختی است که توانایی فرد را در برخورد موفقیتآمیز با فشارهای محیطی افزایش میدهد (مایر و همکاران، 2008؛ کاوشینکف[9] و همکاران، 2014: 416) و بواسطة دانش شناختی و اجتماعی که ایجاد و حمایت میکند بهعنوان یک عامل مهم در محیطهای دانشگاهی شناخته میشود (کاستا و فاریا، 2020). با وجود این شهرت هوش هیجانی مرهون مطالعات دانیل گلمن (1995) است. در دهههای گذشته، هوش هیجانی براساس متداولترین مدلهای نظری پیشرفت کرده و توسعه یافته است (کاستا و فاریا، 2020). از زمان مفهومسازی هوش هیجانی سه مدل برای ساختار هوش هیجانی پیشنهاد شده است؛ مدلهای توانایی با تاکید بر منشا کاملا عقلانی (مایر و سالووی، 1997)، مدلهای غیرشناختی با تاکید بر سلامت روانی افراد (بار- ان، 1997) و مدلهای شایستگی با تاکید بر عملکرد سازمانی (گلمن، 2001). مایر و سالووی (1993)، هوش هیجانی را مجموعهای از تواناییهای ذهنی برای درک و پردازش احساسات میدانند که بخشی از تفکر عقلایی محسوب میشود و بهصورت سلسلهمراتبی از تواناییهای روانشناختی اولیه تا تواناییهای ترکیبی و پیچیده قابل رتبهبندی بوده و با افزایش سن و تجربه، توسعه یافته و پیشرفت میکنند (لی و اوک، 2012؛ مایر و همکاران، 2008). مدل ترکیبی بار- آن (1997) هوش هیجانی را مجموعهای از تواناییهای غیرشناختی، شایستگیها و مهارتها برای دستیابی به موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی تعریف میکند (گاردنر و استوگ، 2002). اما گلمن (1995) مدل خود را درقالب پنج نوع شایستگی فردی و اجتماعی بیان میکند:
خودآگاهی؛ ضروریترین توانایی فرد، شناخت نقاط قوت و ضعف خود است، خودتنظیمی توانایی کنترل عواطف و حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زاست؛ خودانگیزشیتعهد به انجام امور، عدم دلسردی درمقابل ناکامی و خوشبینی به آینده، همدلی؛ که تشخیص فکر و احساس دیگران در سطح فردی، گروهی و سازمانی است و مهارتهای اجتماعی که توانایی برقراری ارتباطات، تأثیرگذاری، تشریک مساعی و فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوند قوی بین افراد است. گلمن، سه مؤلفۀ اول را درون فردی و نامرئی دانسته و دو مؤلفۀ دیگر بین فردی یعنی به آنچه بین فرد و دیگران اتفاق میافتد و در رفتار قابل مشاهده است (گلمن، 2004). در این مطالعه نیز به دلیل جامعیت و کاربرد گسترده در مطالعات علمی از مدل شایستگی گلمن استفاده شده است.
هوش فرهنگی از دیگر عوامل موثر بر مقاومت است که اخیراً توجه بسیاری از پژوهشگران و روانشناسان اجتماعی را به خود جلب نموده است. این مفهوم ابتدا توسط ایرلی و انگ[10] (2003)، در مدرسة کسب و کار لندن مطرح شد آنها هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند. فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، چارچوب شناختی مشترکی تدوین کند، حتی اگر درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی‌آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (زارع و ربیعی، 1396). برخی معتقدند هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. در هوش عاطفی افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، لذا برای تعامل با دیگران از روش‌های فرهنگی خود استفاده میکنند، اما هوش فرهنگی زمانی خود را نشان میدهد که هوش عاطفی ناتوان است (ایرلی و موساکفسکی[11]، 2004). اگر‌چه در مطالعات انجام شده تاکنون، هوش فرهنگی بیشتر متوجه تعامل با فرهنگ‌های بیگانه بوده، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ‌های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. هوش فرهنگی، توانایی فعالیت اثربخش در فرهنگ‌های ملی، قومی و سازمانی است لذا در کشورهایی مانند هند، ایران، چین و... که در حوزه درون مرزی خود، تنوع فرهنگی بسیاری دارند نیز میتواند مورد توجه قرار بگیرد (علائی و میرمحمدی، 1392).
این هوش شامل سه جزء شناختی، فیزیکی ـ رفتاری و احساسی ـ انگیزشی است. اغلب افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه میشود (ایرلی و موساکفسکی، 2004: 142). برای تبیین و سنجش هوش فرهنگی یک مفهوم چهار مولفهای پیشنهاد شده که دو بعد آن ذهنی (فراشناختی و شناختی) و ابعاد دیگر انگیزشی و رفتاری هستند. بعد فراشناختی تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت‌های فرهنگی مختلف را ارتقا میدهد، از خشکی مفروضات و تفکر محدود فرهنگی جلوگیری میکند (قادری و همکاران،1392). بعد شناختی، آگاهی درمورد هنجارها، فعالیت‌ها و قراردادها در فرهنگ‌های مختلف را منعکس میکند. دانش بالای فرهنگی باعث درک تشابهات و تفاوتهای فرهنگی میشود (انگ و همکاران، 2007). بعد انگیزشی، تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت‌های فرهنگی متفاوت و ارزش درونی برای تعاملات چندفرهنگی را نشان میدهد که باعث میشود فرد در موقعیت‌های متنوع فرهنگی، اثربخش عمل کند (رشید و همکاران، 2009) و بعد رفتاری، توانایی انجام رفتارهای کلامی و غیرکلامی در برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ‌های دیگر را نشان میدهد و شامل گسترة وسیعی از رفتار‌هاست (انگ و همکاران، 2007). درواقع این هوش از طریق دو عامل حساسیت فرهنگی (درک تفاوتهای فرهنگی بدون قضاوت) و سازگاری فرهنگی (آمادگی پذیرش تفاوتهای فرهنگی) بر عملکرد افراد تاثیر میگذارد (محمدی و سلیمیفرد، 2016).
در این مطالعه نیز از مفهوم هوش فرهنگی مورد نظر انگ و همکاران (2007) با ابعاد چهارگانه به دلیل کاربرد فراگیر در مطالعات داخلی و خارجی و همسو بودن با اهداف پژوهش استفاده شده است.
در محیطهای کاری متنوع قرن اخیر، مسائل و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی باید به نحو مطلوب مدیریت شود (خالقخواه و همکاران، 1398). هوش فرهنگی بهدلیل ارتباط زیادی که با محیطهای کاری متنوع دارد، به افراد اجازه میدهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر کرده و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ میدهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی میدهد (تئو[12]، 2005). مطالعات یک دهه گذشته، متناسب با تحولات تکنولوژیکی و محیطی گسترده، تغییر در رشد هوش فرهنگی افراد را نشان میدهد (ناگراها[13]، 2019).
بنابراین به نظر می‌رسد هوش فرهنگی و هیجانی، دو متغیر موثر در فرایند موفقیتآمیز تغییرند که میتوانند نقش مهمی در کاهش مقاومت کارکنان دربرابر تغییر داشته باشند.
از طرف دیگر سازمانها بهطور فزاینده‌ای اهمیت مثبتگرایی و تمرکز بر رشد مزیت‌های کارکنان را دریافته‌اند و به جای تمرکز بر نقاط منفی آنها سعی دارند آسیبپذیری و نقاط ضعف را ثابت نگه داشته و بر نقاط مثبت تکیه کنند و این بهمعنای تأکید بر سرمایه روانشناختی است (آوی و همکاران، 2009). دیگر عامل مهم تاثیرگذار بر مقاومت، سرمایه روانشناختی افراد است. سرمایه به ارزش داراییها و منابع در دسترس برای یک نیاز خاص اطلاق میشود که مشتمل بر سه نوع سرمایه مالی، انسانی و اجتماعی است (حیدری و همکاران، 1396: 130). اما اخیرا شکل جدیدی از سرمایه با عنوان سرمایه روانشناختی مطرح شده است. در سالهای اخیر روانشناسان، به قابلیت کمال و دگرگونی شخصیت آدمی ایمان آورده و تصویر آنها از طبیعت مثبت‌گرای انسان خوش‌بینانه و امیدبخش است، زیرا به قابلیت شکوفایی، کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه در توان اوست، باور دارند (شولتس، 1393). سرمایه روانشناختی بهعنوان یک شاخص روانشناسی مثبتگرا باعث خلاقیت و توسعه ایدههای نوآورانه در افراد میشود. این ویژگی را میتوان جلوهای از خصوصیات شخصیتی در فرد دانست که برای سازمان ارزش میآفریند (تانگ، 2020). بسیاری از پژوهشگران دریافتند زمانی که سرمایه انسانی با روش‌های شرکتهای بزرگ و با محیط کاری ترکیب شود، میتواند اثرات مثبتی را برای سازمان داشته باشد (ساروهان[14]، 2013؛ فاستر، 2010).
سرمایه روانشناختی با تکیه بر مؤلفه‌های روانشناسی مثبتگرا، تلاش فرد را برای تغییر موقعیت‌های فشار‌زا تداوم داده و او را برای ورود به صحنه عمل آماده و مقاومت و سرسختی وی را در تحقق اهداف تضمین میکند (حضوری و همکاران، 1392). برای سرمایه روانشناختی چهار شاخص خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری در نظر گرفته شده است (سویتمن و همکاران، 2011).
خودکارآمدی؛ در محیط کاری باعث اعتماد بهنفس و توانایی فرد در آماده سازی برای انجام وظیفه بهطور کارآمد میشود یعنی اطمینانبخش تحقق هدف فرد است (تانگ، 2020). امیدواری؛ حالت انگیزشی مثبتی و همان اراده برای دستیابی به هدف مطلوب است. خوشبینی که با انتظارات اجتماعی و مادی در مورد آینده ارتباط دارد. فرد خوشبین انتظار دارد همواره رویدادهای خوب اتفاق بیفتد درحالیکه فرد بدبین در انتظار رویدادن بدترین امور است (لوتانز و همکاران، 2007) و بعد آخر، تابآوری ظرفیت روانی مثبتی که میتواند در زمان وجود یک ناسازگاری یا خطر بهوجود آید و باعث شود خطر نااطمینانی، تضاد و شکست پشت سر گذاشته شود (سویتمن و همکاران، 2011).
سرمایه روانشناختی باعث میشود فرد به تواناییهای خود برای رسیدن به موفقیت باور داشته و دارای پشتکار برای تحقق اهداف و تحمل مشکلات شود (عیسیزاده و همکاران، 1399) و علاوه بر سلامت روحی و روانی، به کارکنان کمک میکند تا بتوانند همسو با اهداف سازمان فعالیت کنند (بولینو و ترنلی[15]، 2003).
با توجه به نقش مهم دانشگاهها در توسعه اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور، با شناخت و درک صحیح از مسائل روز و اولویتهای زمان میتوانند بسیار موثرتر به ایفای نقش بپردازند. تنوع فرهنگی و قومیتی در استان خوزستان، ظرفیتهای خاص و بالقوهای برای ایجاد و تقویت تحولات خلاقانه در سطح منطقه به این استان بخشیده است. درک عمیق تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و علمی و فنآوری جهانی و شناخت نیازها و مشکلات جامعه و تحقق ایدههای نوآورانه، نیازمند آگاهیبخشی به مسئولین، مدیران و کارکنان جهت ایجاد تغییرات مطلوب سازمانی میباشد. بنابراین هدف اصلی این پژوهش، بهبود عملکرد و اثربخشی دانشگاهها، از طریق تقویت هوش هیجانی و فرهنگی و کاهش مقاومت در برابر تغییر به منظور اجرای بهتر تغییرات سازمانی است، بدین منظور، این مطالعه درصدد است تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت کارکنان دربرابر تغییر را سنجش نموده و مشخص نماید آیا سرمایه روانشناختی در این میان میتواند بهعنوان متغیر میانجی موثر باشد؟
مروری بر مطالعات گذشته نشان میدهد اغلب اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر متغیرهای رفتاری نادیده گرفته شده است. لذا شواهد اندکی در مورد اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان وجود دارد.
تغییر همواره با عدم اطمینان همراه است و کارکنان را بهسوی هیجانات منفی مثل ترس، پرخاشگری و نا‌امیدی نسبت به تغییر سوق میدهند. ارزیابی شناختی و واکنش کارکنان نسبت به تغییر، تحت تاثیر احساسات و هیجانات بوده و عدم مدیریت هیجانات، موجب افزایش مقاومت کارکنان میشود (های، 2002: 52). لذا کارکنانی که در فرآیند تغییر از هوش عاطفی بالا برخوردارند، ضمن حفظ احساسات مثبت، قادر به مدیریت عواطف منفی خود هستند (یزدان‌شناس و پورمقدسیان، 1395).
براساس مطالعات، مقاومت در برابر تغییر و واکنش کارکنان نسبت به عدم اطمینان با تفاوتهای شخصیتی ارتباط دارد. برخی با ویژگی‌های شخصیتی مانند عزت‌نفس، خوشبینی، خودکنترلی و ثبات عاطفی، بیش از دیگران تغییر را پذیرفته و بسیاری از افراد به دلیل ارتجاع ذهنی و تمایل به حفظ موقعیت فعلی، تغییر را به‌سختی می‌پذیرند (اورگ، 2003: 368). عواطف مثبت باعث افزایش آستانة تحمل استرس افراد میشود و کارکنان با احساسات مثبت، در مواقع دشوار قادر به یافتن راه‌های جایگزین برای رسیدن به موفقیت هستند (آوی و همکاران، 2008؛ فردریکسون، 2001). کارکنان با هوش عاطفی متفاوت، نسبت به یک تغییر یکسان، احساسات متفاوتی از خود بروز میدهند. موفقیت یا شکست برنامههای تغییر به پویایی هیجانی کارکنان بستگی دارد (ملک و مسعود، 2015).
نتایج تحلیل رگرسیون در پژوهش مرادی (1391)، نشان داد هوش هیجانی رابطه معکوس معناداری با مقاومت در برابر تغییر دارد. نتیجه مشابهی در مطالعه تقوا و عبداللهی (1392) نشان داد هوش عاطفی بر بهبود تحول سازمانی تاثیر معنادار و مثبت دارد. در پژوهش دیگری طباطبایی مزدآبادی (1394)، نشان داد که بین هوش هیجانی و فرهنگی با تمایل به تحول سازمانی، همبستگی مثبت معنادار وجود دارد. خودتنظیمی و خودبرانگیختگی از بین ابعاد هوش هیجانی و بعد شناختی و رفتاری از میان ابعاد هوش فرهنگی، از قدرت بیشتری برای گرایش به تحول سازمانی برخوردار بودند. نتایج مطالعات کاوشینکوو همکاران (2014) و لین و همکاران (2012) نیز نشان داد افراد با هوش فرهنگی بالاتر، هنجارها و ارزشهای تغییرات جدید را بهتر درک نموده و بهراحتی با محیط، شرایط کاری و روابط جدید سازگار میشوند. نتایج مطالعه کوشکی و همکاران (1394) نیز نشان داد هوش عاطفی به طور غیرمستقیم بر آمادگی سازمانی برای تغییر تاثیر مثبت و معنادار دارد. وچلر[16] و همکاران (2015) نیز معتقدند شوک فرهنگی و سازگاری با شرایط جدید یکی از عوامل موفقیت و عملکرد شغلی مهاجران است. صحت و همکاران (1395) نیز در مطالعه خود تاثیر هوش فرهنگی و ابعاد آن را بر خلاقیت تایید نمودند، نوآوری با تغییر و تخریب شیوههای ناکارامد سازمانی توأم است. بنابراین براساس پیشینة موجود، میتوان فرضیههای زیر را مورد بررسی قرار داد:
فرضیه 1) هوش هیجانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.
فرضیه 2) هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.
روانشناسان اجتماعی و مدیران هردو توافق دارند که مقاومت در برابر تغییر از موانع اصلی روند تغییر سازمانی موثر است. مقاومت از طریق نگرشها و رفتارهای ناکارآمد کارکنان مانند بدبینی و کج‌رفتاری آشکار میشود و میتواند برای تغییر سازمانی ویرانگر باشد. درحالی که نقش کارکنان مثبتگرا در تغییر تاحد زیادی نادیده گرفته شده است (نادری و همکاران، 1394). سرمایه روانشناختی در حقیقت ترکیبی از چهار حالت برای مبارزه با مقاومت دربرابر تغییرات است. آوی و همکاران (2008) وجود سرمایه روانشناختی در کارکنان را برای مبارزه با نگرشهای منفی ضروری میدانند. لذا وجود رابطه مثبت بین احساسات و سرمایه روانشناختی تایید شد. اگر کارکنان خوشبین باشند، معمولا انتظارات مثبت و سازنده برای دستیابی به اهداف داشته و به‌گونهای مناسب با فرآیند تغییر تعامل میکنند (ملک و مسعود، 2015). برخی معتقدند که تواناییهای شناختی و حالتهایی مانند مقاومت دربرابر تغییر، قبل از ایجاد احساسات مثبت به وجود میآیند و افراد با مقاومت بالا تمایل دارند که احساسات مثبتی را حتی در زمان وجود استرس تجربه کنند (توگاد و همکاران، 2004).
مرعشیان (1392)، در مطالعه خود نشان داد بین هوش هیجانی، سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی رابطة معنادار وجود دارد. نادری و همکاران (1394)، نیز در مطالعه مشابهی دریافتند که کارکنان با هوش هیجانی بالا دارای سرمایه روانشناختی و شادی بالایی هستند. نتایج بررسی رابطه هوش هیجانی و سرمایه روانشناختی توسط ملائو و مونیکو (2013)، بر روی 301 نفر از زنان و مردان شاغل در کشور پرتغال نیز نشان داد هوش هیجانی رابطه قوی با سرمایه روانشناختی کارکنان دارد. در مطالعة بیل و همکاران (2013)، بر روی کارکنان یک سازمان دولتی در آمریکا نشان داد مقاومت در برابر تغییر با سرمایه روانشناختی رابطة معکوس معنادار داشته است.
براساس مطالب مذکور، میتوان فرضیههای زیر را تدوین و مورد ارزیابی قرار داد:
فرضیه 3) هوش هیجانی بر سرمایه روانشناختی اثر مثبت و معنادار دارد.
فرضیه 4) هوش فرهنگی بر سرمایه روانشناختی اثر مثبت و معنادار دارد.
فرضیه 5) سرمایه روانشناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.
همچنین نتایج مطالعات ملک و مسعود (2015)، نشان داد که رابطه مثبت بین هوش هیجانی و سرمایه روانشناختی، و رابطه منفی بین سرمایه روانشناختی و هوش هیجانی با مقاومت در برابر تغییر وجود دارد در این مطالعه سرمایه روانشناختی نقش میانجی کامل ایفا میکند. براین اساس میتوان فرضیههای زیر را تدوین و مورد بررسی قرار داد:
فرضیه 6) هوش هیجانی بهواسطه سرمایه روانشناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معنادار دارد.
فرضیه 7) هوش فرهنگی بهواسطه سرمایه روانشناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معنادار دارد.
با توجه به مبانی نظری و پیشینة پژوهش، مدل مفهومی به شکل زیر ارائه میگردد:
|
مقاومت در برابر تغییر |
|
هوش فرهنگی |
|
سرمایه روانشناختی |
|
هوش هیجانی |
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
روش
بر اساس مدل پیاز پژوهش[17]، این مطالعه از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر استراتژی، پیمایشی؛ شیوة پژوهش، کمی؛ افق زمانی، مقطعی؛ و برحسب طرح تحقیق، در دستة پژوهشهای توصیفی همبستگی و از نظر روش گردآوری دادهها پرسشنامهای است (دانایی فرد و همکاران، 1395).
جامعه آماری مطالعه شامل کلیة کارکنان دانشگاههای بزرگ دولتی شهر اهواز (دانشگاه شهید چمران اهواز، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، دانشگاه پیام نور) میباشد که به دلیل بزرگ بودن و دشواری دسترسی به همه آنها، با استفاده از روش نمونهگیری غیر احتمالی در دسترس و با توجه به فرمول نمونهگیری از جامعه نامحدود 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد که نهایتاً با تکمیل 300 پرسشنامه، نتایج مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.
ابزارهای پژوهش
ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامههای استاندارد بوده که روایی صوری و محتوای آن با توجه به استفاده مکرر در پژوهشهای علمی معتبر و نیز اظهارنظر متخصصین و اساتید رفتار سازمانی و منابع انسانی تایید شده است. روایی واگرا و همگرای آنها نیز در تحلیل دادهها انجام و تایید شده است.
الف) هوش هیجانی: برای سنجش متغیر هوش هیجانی (با ابعاد پنجگانه خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزشی، همدلی و مهارتهای اجتماعی) از پرسشنامه بومی شده 22گویهای گلمن (1997) ترجمه منصوری (1380) استفاده گردیده است، میزان پایایی براساس ضریب آلفای کرونباخ 84/0 بهدست آمد این ضریب در مطالعات طباطبایی مزدآبادی (1394) و ملک و مسعود (2015)، به ترتیب 86/0 و 91/. بوده است.
ب) هوش فرهنگی: برای سنجش هوش فرهنگی با سه بعد شناختی، رفتاری و عاطفی از پرسشنامه 15گویهای انگ و همکاران (2007) ترجمه قاسمی (1390)، استفاده شده است. میزان پایایی این متغیر بر اساس آزمون آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد. این ضریب پایایی در مطالعات خالقخواه و همکاران (1398) و طباطبایی مزدآبادی (1394) بهترتیب 80/0 و 86/0 بوده است.
ج) مقاومت در برابر تغییر: برای سنجش مقاومت در برابر تغییر با سه شاخص مقاومت شناختی، عاطفی و رفتاری از پرسشنامه 17 گویهای اورگ (2003) ترجمه هادوینژاد (1393) استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ برای این متغیر برابر با 91/0 محاسبه شد این ضریب به ترتیب در مطالعات ملک و مسعود (2015) و محمدی و همکاران (1396) برابر با 92/0 و 85/0 بهدست آمد.
د) سرمایه روانشناختی: برای سنجش متغیر سرمایه روانشناختی با چهار شاخص امیدواری، خوشبینی، تابآوری و خودکارامدی از پرسشنامه 17 گویهای لوتانز و همکاران (2007) استفاده شده است که ضریب پایایی آن در این پژوهش 92/0 حاصل شد. این ضریب در مطالعات ملک و مسعود (2015) برابر با 89/0و در پژوهش عیسیزاده و همکاران (1399) 85/0 به دست آمده است.
پاسخگویان دیدگاه خود را براساس مقیاس لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف تنها با انتخاب یک گزینه، نشان دادند. در تجزیه و تحلیل دادهها از آزمونهای تحلیل همبستگی و برای آزمون فرضیهها از مدلسازی معادلات ساختاری و از نرم افزارهایSPSS وSmartPLS3 استفاده شده است.
یافتههای پژوهش
در جدول 1 توصیف نمونه آماری به تفکیک ویژگی های جمعیتشناختی آمده است.
جدول 1: توصیف نمونه آماری برحسب متغیرهای جمعیت شناختی
|
متغیرهای جمعیت شناختی |
فراوانی |
فراوانی نسبی |
|
|
سن |
30 سال و کمتر |
105 |
35 |
|
31 تا 40 سال |
99 |
33 |
|
|
41 تا 50 سال |
72 |
24 |
|
|
بالاتر از 50 سال |
24 |
8 |
|
|
جنسیت |
مرد |
135 |
45 |
|
زن |
165 |
55 |
|
|
تحصیلات
|
دیپلم |
24 |
10 |
|
فوق دیپلم |
48 |
16 |
|
|
لیسانس |
147 |
49 |
|
|
فوق لیسانس و بالاتر |
75 |
25 |
|
|
سابقه خدمت |
کمتر از 5 سال |
90 |
30 |
|
5 تا 10 سال |
102 |
34 |
|
|
11 تا 15 سال |
60 |
20 |
|
|
بالاتر از 15 سال |
48 |
16 |
|
|
نام دانشگاه |
شهید چمران اهواز |
165 |
55 |
|
جندی شاپور |
96 |
32 |
|
|
پیام نور |
39 |
13 |
|
|
جمع کل |
--- |
300 |
100% |
همانطور که مشاهده میشود، بیش از نیمی از مشارکتکنندگان را زنان تشکیل دادهاند. ازنظر سن، کارکنان کمتر از40 سال، ازنظر تحصیلات کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و ازنظر سابقة خدمت کارکنان کمتر از 10 سال خدمت و کارکنان دانشگاه شهید چمران، دارای بیشترین فراوانی بودهاند.
جدول 2. نتایج آزمون همبستگی پیرسون
|
متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1- هوش هیجانی |
88/3 |
81/0 |
1 |
|
|
|
|
2- هوش فرهنگی |
99/3 |
86/0 |
71/0** |
1 |
|
|
|
3- سرمایه روانشناختی |
01/4 |
87/0 |
73/0** |
80/0 ** |
1 |
|
|
4- مقاومت دربرابر تغییر |
98/2 |
89/0 |
76/0-** |
78/0-** |
83/0-** |
1 |
با توجه به مقدار معناداری کمتر از 01/0 میتوان گفت در سطح اطمینان 99% بین متغیرهای مستقل و وابسته رابطه معنادار وجود دارد. پس از تایید رابطه همبستگی میتوان با روش مدلسازی معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها را سنجید.
آزمون نرمال بودن دادهها و برازش مدل اندازهگیری و ساختاری
قبل از آزمون فرضیه ها ابتدا آزمون نرمال بودن توزیع داده ها انجام گرفت. نتایج آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، در سطح معناداری بیش از 5 درصد نشان داد که دادهها از توزیع نرمال برخوردارند.
برای تعیین برازش مدل اندازهگیری از سه معیار پایایی، روایی همگرا و واگرا و برای سنجش پایایی از پایایی مرکب و آلفای کرونباخ استفاده شد. با توجه به مقادیر AVE (بالاتر از 5/0) و نیز مقادیر پایایی مرکب و آلفای کرونباخ (بالاتر از 7/0)، روایی همگرا و برازش مناسب مدل مورد تایید قرار گرفت (جدول3). برای روایی واگرا از آزمون فورنل- لاکر (1981) استفاده شد که بیان میکند معرف هر سازه نسبت به سایر سازهها همبستگی بالاتری به خود سازه داشته باشد (آذر و همکاران، 1391).
جدول 3: روایی همگرا و پایایی مدل اندازه گیری
|
متغیرها |
آلفای کرونباخ |
پایایی مرکب |
AVE |
|
هوش هیجانی |
84/0 |
86/0 |
53/0 |
|
هوش فرهنگی |
85/0 |
87/0 |
507/0 |
|
سرمایه روانشناختی |
92/0 |
94/0 |
58/0 |
|
مقاومت در برابر تغییر |
91/0 |
95/0 |
60/0 |
جدول 4: روایی واگرا مدل اندازه گیری
|
متغیرهای پژوهش |
هوش هیجانی |
هوش فرهنگی |
سرمایه روانشناختی |
مقاومت در برابر تغییر |
|
هوش هیجانی |
72/0 |
|
|
|
|
هوش فرهنگی |
35/0 |
69/0 |
|
|
|
سرمایه روانشناختی |
71/0 |
39/0 |
75/0 |
|
|
مقاومت در برابر تغییر |
33/0- |
41/0- |
38/0- |
77/0 |
نتایج جدول 4 نشان میدهد بار هر معرف انعکاسی برای هر سازه روی قطر اصلی (جذر مقادیر AVE) بیشتر از بار آن معرف برای سایر سازه‌هاست. بنابراین روایی واگرای مدل تایید میگردد.
برای ارزیابی برازش مدل ساختاری نیز از ضرایب R2و شاخص استفاده میشود خود به دو شاخص اشتراک و شاخص افزونگی تقسیم میشود. برازش کلی مدل نیز از طریق مثبت بودن شاخص نیکویی برازش GOF نشان داده میشود. جدول 5 شاخصهای برازش مدل را نشان میدهد. با توجه به مثبت بودن شاخص اشتراک و شاخص افزونگی و سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 که بهعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است (داوری و رضازاده، 1392) و حصول مقدار 52/0 برای GOF، برازش مناسب مدل تأیید میگردد. ضریب R2 بیانگر میزان تاثیرپذیری متغیر وابسته از متغیر مستقل است. مقادیر 18/0 ، 33/0 و 67/0 در مدلهای مسیری PLS برای R2به ترتیب ضعیف، متوسط و قابل توجه توصیف میشوند (آذر و همکاران، 1391). مقادیر R2 در جدول 5 نشان دهندة سطح مطلوب برازش مدل است.
جدول 5: شاخصهای برازش مدل
|
متغیرها |
شاخص اعتبار افزونگی CV- Rdu |
شاخص اعتبار اشتراک CV- Com |
R2 |
GOF |
||||
|
هوش هیجانی |
- |
40/0 |
-- |
50/0 |
||||
|
هوش فرهنگی |
- |
41/0 |
-- |
|||||
|
سرمایه روانشناختی |
32/0 |
55/0 |
71/0 |
|||||
|
مقاومت دربرابر تغییر |
19/0 |
56/0 |
78/0 |
پس از آزمون مدل بیرونی، برای بررسی فرضیههای پژوهش، از معیارهای آماره t، و ضریب مسیر استفاده شده است. مدل مفهومی آزمون شده در حالت معناداری با الگوریتم PLS در شکل 2 و خلاصه نتایج آزمون فرضیهها در جدول 6 قابل مشاهده است.
|
مقاومت در برابر تغییر |
|
هوش فرهنگی |
|
سرمایه روانشناختی |
|
هوش هیجانی |
|
932/3 |
|
168/4 |
|
518/5 |
|
401/5 |
|
112/3 |
شکل 2: مدل اندازه گیری پژوهش در حالت معناداری
برای تایید فرضیهها، شاخص جزئی مقدار آماره t باید خارج از بازة 96/1 ± باشد، مقدار پارامتر بین دو دامنه مهم نبوده و حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار مقدار محاسبه شده برای وزن‌های رگرسیونی با مقدار صفر در سطح 95 درصد است. نتایج آزمون فرضیهها در جدول 6 آمده است:
جدول 6: خلاصه نتایج آزمون فرضیههای پژوهش
|
نوع اثر |
فرضیههای پژوهش |
ضریب مستقیم |
آماره t |
Sig |
سطح خطا |
نتیجه آزمون |
|
مستقیم |
هوش هیجانی- مقاومت در برابر تغییر |
37/0- |
93/3 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
مستقیم |
هوش فرهنگی- مقاومت در برابر تغییر |
32/0- |
11/3 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
مستقیم |
هوش هیجانی- سرمایه روانشناختی |
46/0 |
17/4 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
مستقیم |
هوش فرهنگی- سرمایه روانشناختی |
53/0 |
4/5 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
مستقیم |
سرمایه روا‌شناختی-مقاومت دربرابر تغییر |
51/0- |
52/5 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
میانجی |
هوش هیجانی- سرمایه روانشناختی- مقاومت در برابر تغییر |
69/0- |
87/9 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
|
میانجی |
هوش فرهنگی- سرمایه روانشناختی- مقاومت در برابر تغییر |
63/0- |
19/8 |
00/0 |
05/0 |
تایید |
بررسی نقش میانجیگری سرمایه روانشناختی
برای آزمون متغیر میانجی با روش بارون وکنی باید سه مرحله طی شود (آذر و همکاران، 1391):در مرحله اول ابتدا مسیر مستقیم بین متغیر مستقل و وابسته بررسی میشود. اگر ضریب رگرسیون این مسیر معنادار باشد به مرحله دوم رفته و در غیر اینصورت امکان آزمون میانجیگری وجود نخواهد داشت. در مرحله دوم متغیر میانجی را به مدل اضافه نموده و مسیر متغیر مستقل به میانجی و سپس میانجی به وابسته را بررسی و در صورتی که هر دو مسیر معنادار باشند، بیانگر ایفای نقش میانجی در مدل میباشد. در مرحله سوم، چناچه مسیر مستقیم بین متغیر مستقل و وابسته معنادار باشد بدین معناست که متغیر مستقل از هردو طریق مستقیم و غیرمستقیم بر متغیر وابسته تاثیر میگذارد بهعبارت دیگر، متغیر نقش میانجی جزئی دارد. ولی اگر ضریب رگرسیون مسیر معنادار نباشد، یعنی متغیر نقش میانجی کامل دارد. همانطور که جدول 6 نشان داده، ضرایب مسیر بین هوش هیجانی و فرهنگی با سرمایه روانشناختی (17/4، 4/5) و همچنین بین سرمایه روانشناختی و مقاومت (52/5) معنادار بوده و تایید شدند. برای آزمون میانجیگری سرمایه روانشناختی، مجددا به تحلیل اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت قبل از وارد کردن متغیر سرمایه روانشناختی پرداخته شد که این تاثیر نیز معنادار به دست آمد. بدین معنا که تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر بهواسطه سرمایه روانشناختی تقویت میگردد (87/9، 19/8). بنابراین با توجه اثر معنادار مستقیم و غیرمستقیم هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر، میتوان گفت که سرمایه روانشناختی نقش میانجی جزئی ایفا میکند.
بحث و نتیجهگیری
هدف از انجام این پژوهش، بررسی تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت کارکنان دانشگاه در برابر تغییر و با میانجیگری سرمایه روانشناختی بوده است. یافتههای پژوهش تاثیر منفی و معنادار هوش هیجانی و فرهنگی کارکنان بر مقاومت آنها در برابر تغییرات سازمانی را تایید نمود. بدین معنا که هرقدر کارکنان سازمان، از هوش هیجانی و فرهنگی بالاتری برخوردار باشند، مقاومت آنها در برابر تغییرات کمتر خواهد بود و چه بسا به پیشواز تعییرات خواهند رفت. افراد با هوش هیجانی بالا ضمن سازگاری بهتر خود با شرایط (طالقانینژاد و همکاران، 1398)، توانایی فهم درست، کنترل و مدیریت هیجانات و مهارت اجتماعی بالایی در تطابق با تغییرات دارند. در واقع این افراد به دلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و همچنین توانایی کنترل آن، گرایش بیشتری به تحول سازمانی و کاهش مقاومت در برابر آن دارند. همچنین مطالعات رابطة مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با تمایل به تحول سازمانی را تایید نموده و نشان دادند افراد با هوش فرهنگی بالا قابلیت پیش بینی، مدیریت و سازگاری با تحولات سازمانی در رفتارشان وجود دارد. این یافتهها با نتایج مطالعات مرادی (1391)، تقوا و عبداللهی (1392)، طباطبایی مزدآبادی (1394)، صحت و همکاران (1395)، کاوشینکوو همکاران (2014)، لین و همکاران (2012) و ملک و مسعود (2015) مطابقت دارد.
همچنین یافتههای پژوهش، تاثیر مثبت معنادار هوش هیجانی و فرهنگی را با سرمایه روانشناختی، تایید نمود. بدین معنا که بهبود و ارتقاء هوش هیجانی و فرهنگی منجر به تقویت سرمایه روانشناختی خواهد شد. این نتایج با مطالعات توگاد و همکاران (2004)، ملائو و مونیکو (2013)، مرعشیان (1392)، نادری و همکاران (1394)، ملک و مسعود (2015)، مطابقت دارد. آنها در مطالعات خود دریافتند که توانایی خودانگیزشی بااستفاده از شناخت و کنترل احساسات در موقعیت‌های احساسی به ارتقا سرمایه روانشناختی کمک میکند. همچنین نتایج نشان داد هوش فرهنگی بالاتر در افراد، منجر به افزایش خوشبینی و تابآوری میگردد.
از طرفی، نتایج پژوهش بیانگرتاثیر معکوس و معنادار سرمایه روانشناختی بر مقاومت در برابر تغییر بوده است. بدین معنا که مخالفت کارکنان با تغییرات سازمانی تحت تاثیر برخورداری از سرمایه روانشناختی کمتر خواهد شد. نتایج این آزمون با مطالعات آوی و همکاران (2008)، بیل و همکاران (2013) و ملک و مسعود (2015) همسویی دارد. در این مطالعات نشان داده شد که کارکنان با سطح بالای سرمایه روانشناختی، نسبت به تغییرات سازمانی خوشبین و انعطاف‌پذیرند.
همچنین نتایج بررسی میانجیگری سرمایه روانشناختی، نشان داد هوش هیجانی و فرهنگی بهواسطه سرمایه روانشناختی بر مقاومت در برابر تغییر اثر کاهشی معناداری دارند. بدین معنا که تاثیر معکوس هوش فرهنگی و هیجانی بر مقاومت در برابر تغییر، بهواسطه سرمایه روانشناختی تقویت میگردد. نتایج این آزمون با مطالعات ملک و مسعود (2015) و ساروهان (2013) و تانگ (2020) مطابقت دارد. در این مطالعات میانجیگری سرمایه روانشناختی بهویژه شاخصهای امیدواری، خوشبینی و تابآوری در کاهش مقاومت دربرابر تغییر و افزایش خلاقیت و نوآوری تایید شده است.
با توجه به تایید اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر کاهش مقاومت در برابر تغییر توصیه میگردد مدیران ضمن سنجش و ارزیابی هوش خود و کارکنانشان در جهت تقویت و پرورش هوش هیجانی و فرهنگی تلاش نمایند تا بدین وسیله موجبات آمادگی کارکنان را در پذیرش تغییر فراهم نمایند و از طریق شناسایی افراد با هوش هیجانی و فرهنگی بالا آنها را برای ایجاد تحول منصوب نمایند. همچنین پیشنهاد میشود با توجه به رویکرد رفتار مثبتگرا، مدیران تنها بر نقاط ضعف کارکنان، تکیه نکنند و تقویت نقاط قوت را نیز مدنظر قرار دهند.
همچنین پیشنهاد میشود سازمانها با ارزیابی‌های دوره‌ای در جریان نحوة واکنش احتمالی کارکنان در برابر تغییر قرار گرفته و تمهیداتی برای پیشگیری از مقاومت و آمادگی برای تغییر انجام دهند. مدیران در سازمانها با ایجاد ساختار ارگانیگ و دوری از ساختارهای بوروکراتیک، قید و بندها، ضوابط سخت و ثابت محیطی مناسب برای پذیرش تغییر در کارکنان ایجاد کنند.
بهطور کلی، تقویت هوش هیجانی و فرهنگی بهمنظور کاهش مقاومت در برابر تغییر بهطور مستقیم یا غیرمستقیم بهواسطة سرمایه روانشناختی، نشان از اهمیت این موضوع در مدیریت رفتار کارکنان دارد و میتوان ادعا نمود که زندگی کاری را میتوان از طریق پرورش و یا ایجاد یک محیط مثبت، مدیریت نمود چرا که رفتار سازمانی مثبت در خلأ رخ نمی‌دهد. رهبران سازمان، با آموزش و توسعه مهارتهای هوش هیجانی و فرهنگی در کارکنان خود و نیز مدیریت سرمایه روانشناختی با چهار ظرفیت روانی امیدواری، خوشبینی، خودکارآمدی و انعطاف‌پذیری میتوانند علاوه بر افزایش رفتارهای مثبت، از تلاش افراد با محتوای تغییر سود بی‌شماری ببرند.
یکی از مهمترین محدودیتهای پژوهش، گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه به دلیل عدم امکان بررسی میزان دقت پاسخدهندگان بوده است که توصیه میشود جهت افزایش دقت و صحت نتایج از ابزارهای تکمیلی همچون مصاحبه برای گردآوری و تحلیل مجدد دادهها استفاده شود. محدودیت جامعه آماری نیز تعمیمپذیری نتایج را کاهش میدهد که با انجام پژوهشهای مشابه در سازمانهای متفاوت و حتی در سطح ملی و مقایسة نتایج، میتوان تعمیمپذیری را افزایش داد. همچنین برگزاری و اجرای دورههای آموزشی هوش هیجانی و فرهنگی وکاربردهای آن توصیه میگردد چرا که میتواند در بهبود عملکرد، سازگاری و پذیرش تغییر، و ایجاد نگرش مثبت به تغییر و نوآوری موثر باشد.
)