تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان دربرابر تغییر با میانجی گری سرمایه روانشناختی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت، دانشگاه شهید چمران اهواز

2 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه شهید چمران اهواز

چکیده

چکیده
مقدمه: تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و کسب و کار تلقی می شود، اما در جریان پیاده سازی فرآیند تغییر، یکسری چالش‌ها پیش روی سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های دولتی قرار می-گیرد که یکی از مهمترین آنها مقاومت کارکنان سازمان در برابر تغییر است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تاثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر با تاکید بر نقش میانجی‌گری سرمایه روان‌شناختی می‌باشد.
روش: این مطالعه بر روی یک نمونه غیرتصادفی 300 نفره از کارکنان دانشگاه‌های دولتی شهر اهواز انجام شده است. روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری داده‌ها، توصیفی- همبستگی می‌باشد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد- هوش فرهنگی انگ و همکاران (2007)، هوش هیجانی گلمن (1997)، مقاومت در برابر تغییر اورگ (2003) و سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران (2007)- گردآوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار Smart PLS3 استفاده شده است.
یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که هوش هیجانی و هوش فرهنگی هم به‌طور مستقیم (37/0- ، 32/0-) و هم به‌‌واسطه سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی اثر منفی و معنادار (69/0- ، 63/0-) دارد.
نتیجه گیری: براساس یافته‌های پژوهش، تقویت هوش هیجانی و فرهنگی کارکنان، مقاومت آنها در برابر اجرای تغییرات را کاهش خواهد داد. همچنین بهبود سرمایه روانشناختی باعث می‌شود که اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر با میانجی گری سرمایه روان شناختی تقویت گردد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Impact of Emotional Intelligence and Cultural Intelligence on Resistance to Changing Employees with the Mediating Role of Psychological Capital

نویسندگان [English]

  • Sara Mohammadi 1
  • Mahdi Nadaf 1
  • Sara Roshan 2
1 Management Department, Shahid Chamran University of Ahvaz
2 Management, Shahid Chamran University of Ahvaz
چکیده [English]

Abstract
Introduction: The change is only constant element in life and business, but during the implementation process of change, Organizations, especially governmental organizations, dealing with a some of challenges that resistance to change is one of the most important ones. The main purpose of this research is to examining the effect of emotional and cultural intelligence on employees' resistance to change, with emphasis on the role of mediation of psychological capital.
Method: This study was conducted on a random sample of 300 employees of governmental universities in Ahvaz city. The research method is applied in terms of purpose and in terms of collecting data, descriptive-correlation. Data were collected using standard questionnaires – Ang et al Cultural intelligence (2007), Golemann emotional intelligence (1997), Oreg resistance to change (2003), & Luthans et al psychological capital (2007). Data were analyzed using structural equation modeling with Smart PLS3 software.
Results: The results of data analysis showed that emotional and cultural intelligence has significant negative effect on resistance to organizational changes directly (-0.37, -0.32) and indirectly (with mediating role of the psychological capital) (-0.69, -0.63).
Conclusion: According to research findings, Increasing employees' emotional and cultural intelligence will reduce their resistance to change. Also, improving psychological capital strengthens the effect of emotional and cultural intelligence on resistance to change mediated by psychological capital.

کلیدواژه‌ها [English]

  • psychological capital
  • Resistance to change
  • cultural intelligence
  • Emotional intelligence

جهان امروزی، تغییرات مداوم، جهانی شدن و افزایش رقابت را تجربه می­کند و این خود باعث تغییر در ساختار بازار، مقررات و یا ساختار قانونی سازمان­ها شده است تا بتوانند از مزایای استفاده از فرصت­های محیطی با بیشترین سرعت ممکن بهره ببرند. این تلاش­ها برای تغییر، مداوم و بی­پایان بوده و استرس بسیاری را بوجود می­آورند (ملک و مسعود، 2015؛ نئو[1]، 2010). مطالعات نشان داده است در بخش دولتی، مهارت­های ارتباطی و توان افراد در رهبری تغییر و مدیریت منابع انسانی بسیار اندک است. به­همین دلیل مقاومت کارکنان در برابر تغییر، و عملکرد آنها در زمینه اجرای موفقیت­آمیز برنامه­های تغییر سازمانی ضعیف می­باشد (براتی و همکاران، 1394). به­طور کلی افراد به دوری از تغییر تمایل دارند و عمدتاً نیازمند آموختن مهارت­های جدید هستند (بیرل[2]، 2009).

واکنش مقاومت آمیز کارکنان دربرابر تغییر امری معمولی و قابل انتظار است و پاسخی طبیعی به تغییر تلقی می شود (محمدی و همکاران، 1396). ازنظر لوین روانشناس اجتماعی، آنچه مانع تغییر می­شود غلبه نیروهای بازدارنده ناشی از ساختار گروهی و سازمانی همچون هنجارها و ارزشها، و نظام پاداش است (لوین، 1951 به نقل از هادوی­نژاد و عبادی، 1393). مطالعات کچ و فرنچ (1984) نقش مهمی در تغییر دیدگاه سیستمی لوین به یک دیدگاه روانشناختی داشتند آنها بر همکاری و مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری تاکید نمودند. مقاومت دربرابر تغییر، رفتاری برای محافظت از افراد در برابر اثرات واقعی یا تخیلی تغییر است که می­تواند آشکار یا تلویحی باشد (رابینز، 1396). مقاومت در برابر تغییر، پدیده­ای چندوجهی و پیچیده است که تابعی از عوامل مختلف منطقی، غیرمنطقی، سیاسی و مدیریتی است (محمدی، 1398). برخی مقاومت را دارای دو بعد فعال و منفعل می­دانند (سلف، 2007)، برخی دیگر مقاومت را تنها یک بی­میلی دانسته که الزاماً بار منفی ندارد (ایاز و ویتالیس[3]، 2011؛ محمدی و همکاران، 1398). چند رویکرد متمایز به پدیدة مقاومت شناسایی شده است: رویکرد شخصیتی که خاستگاه مقاومت دربرابر تغییر را شخصیت افراد می­داند مانند اورگ[4] (2003)؛ رویکرد سیاسی که ماهیت تغییر یا مقاومت دربرابر آن را، حفظ قدرت، کسب منافع شخصی و گروهی خاص می­داند مانند مورگان (1997)، کامینگز و ورلی[5] (2005)، و شرمن و گارلند (2007)؛ رویکرد انتقادی شالوده­شکن[6] دنت و گلدبرگ (1999)که معتقدند مقاومت فقط در میان کارکنان نیست بلکه گاه مدیران مقاومت نموده و مانع تغییر می­شوند و رویکرد نگرشی پیدریت (2000) که مأخذ مقاومت را در نگرش افراد با سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری جستجو می­کند (هادوی­نژاد و عبادی، 1393). در این مطالعه نیز مقاومت با رویکرد نگرشی پیدریت (2000) استفاده شده است.

ضرورت اجتناب­ناپذیر تغییر در دنیای معاصر باعث شده مدیران برای جذب و نگهداری نیروی کاری تلاش کنند که نسبت به فرآیند تغییر آماده و فعال باشند. با توجه به اهمیت مقاومت و تاثیر آن در فرآیند تغییر، درک و کاهش این واکنش، یکی از دغدغه­های مهم در اغلب سازمان­هاست (اورگ و برسون، 2011). عوامل متعددی بر کاهش مقاومت دربرابر تغییر موثرند. مفاهیمی که سال­های اخیر مورد توجه پژوهشگران و روانشناسان اجتماعی قرار گرفته، مفهوم هوش هیجانی و فرهنگی است.

هوش هیجانی به­عنوان یکی از عومل موثر بر مقاومت، اولین بار توسط مایکل بلدوچ (1964) در روانشناسی کودک به کار رفت. بعدها مایر و سالووی[7] (1990) و سپس بار- آن[8] (1997)، با توسعه مفهوم هوش هیجانی آن­را  نوعی هوش اجتماعی و توان کنترل هیجانات خود و درک احساسات دیگران و توانایی خویشتن­داری و استفاده درست از هیجانات در جهت شور و انگیزه می­دانند (بار­­- ان، 2005: 69). هوش هیجانی مجموعه‌ای از ظرفیت‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های غیرشناختی است که توانایی فرد را در برخورد موفقیت‌آمیز با فشارهای محیطی افزایش می‌دهد (مایر و همکاران، 2008؛ کاوشینکف[9] و همکاران، 2014: 416) و بواسطة دانش شناختی و اجتماعی که ایجاد و حمایت می­کند به­عنوان یک عامل مهم در محیط­های دانشگاهی شناخته می­شود (کاستا و فاریا، 2020). با وجود این شهرت هوش هیجانی مرهون مطالعات دانیل گلمن (1995) است. در دهه­های گذشته، هوش هیجانی براساس متداول­ترین مدل­های نظری پیشرفت کرده و توسعه یافته است (کاستا و فاریا، 2020). از زمان مفهوم­سازی هوش هیجانی سه مدل برای ساختار هوش هیجانی پیشنهاد شده است؛ مدل­های توانایی با تاکید بر منشا کاملا عقلانی (مایر و سالووی، 1997)، مدل­های غیرشناختی با تاکید بر سلامت روانی افراد (بار- ان، 1997) و مدل­های شایستگی با تاکید بر عملکرد سازمانی (گلمن، 2001). مایر و سالووی (1993)، هوش هیجانی را مجموعه­ای از توانایی­های ذهنی برای درک و پردازش احساسات می­دانند که بخشی از تفکر عقلایی محسوب می­شود و به­صورت سلسله­مراتبی از توانایی­های روان­شناختی اولیه تا توانایی­های ترکیبی و پیچیده قابل رتبه­بندی بوده و با افزایش سن و تجربه، توسعه یافته و پیشرفت می­کنند (لی و اوک، 2012؛ مایر و همکاران، 2008). مدل ترکیبی بار- آن (1997) هوش هیجانی را مجموعه­ای از توانایی­های غیرشناختی، شایستگی­ها و مهارت­ها برای دستیابی به موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی تعریف می­کند (گاردنر و استوگ، 2002). اما گلمن (1995) مدل خود را درقالب پنج نوع شایستگی فردی و اجتماعی بیان می­کند:

خودآگاهی؛ ضروری­ترین توانایی فرد، شناخت نقاط قوت و ضعف خود است، خودتنظیمی توانایی کنترل عواطف و حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زاست؛ خودانگیزشیتعهد به انجام امور، عدم دلسردی درمقابل ناکامی و خوش­بینی به آینده، همدلی؛ که تشخیص فکر و احساس دیگران در سطح فردی، گروهی و سازمانی است و مهارتهای اجتماعی که توانایی برقراری ارتباطات، تأثیرگذاری، تشریک مساعی و فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوند قوی بین افراد است. گلمن، سه مؤلفۀ اول را درون فردی و نامرئی دانسته و دو مؤلفۀ دیگر بین فردی یعنی به آنچه بین فرد و دیگران اتفاق می­افتد و در رفتار قابل مشاهده است (گلمن، 2004). در این مطالعه نیز به دلیل جامعیت و کاربرد گسترده در مطالعات علمی از مدل شایستگی گلمن استفاده شده است.

هوش فرهنگی از دیگر عوامل موثر بر مقاومت است که اخیراً توجه بسیاری از پژوهشگران و روانشناسان اجتماعی را به خود جلب نموده است. این مفهوم ابتدا توسط ایرلی و انگ[10] (2003)، در مدرسة کسب و کار لندن مطرح شد آنها هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ­های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند. فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، چارچوب شناختی مشترکی تدوین کند، حتی اگر درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی‌آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (زارع و ربیعی، 1396). برخی معتقدند هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. در هوش عاطفی افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، لذا برای تعامل با دیگران از روش‌های فرهنگی خود استفاده می‌کنند، اما هوش فرهنگی زمانی خود را نشان می‌دهد که هوش عاطفی ناتوان است (ایرلی و موساکفسکی[11]، 2004). اگر‌چه در مطالعات انجام شده تاکنون، هوش فرهنگی بیشتر متوجه تعامل با فرهنگ‌های بیگانه بوده، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ‌های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. هوش فرهنگی، توانایی فعالیت اثربخش در فرهنگ‌های ملی، قومی و سازمانی است لذا در کشورهایی مانند هند، ایران، چین و... که در حوزه درون مرزی خود، تنوع فرهنگی بسیاری دارند نیز می‌تواند مورد توجه قرار بگیرد (علائی و میرمحمدی، 1392).

این هوش شامل سه جزء شناختی، فیزیکی ـ رفتاری و احساسی ـ انگیزشی است. اغلب افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می‌شود (ایرلی و موساکفسکی، 2004: 142). برای تبیین و سنجش هوش فرهنگی یک مفهوم چهار مولفه‌‎ای پیشنهاد شده که دو بعد آن ذهنی (فراشناختی و شناختی) و ابعاد دیگر انگیزشی و رفتاری هستند. بعد فراشناختی تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت‌های فرهنگی مختلف را ارتقا می‌دهد، از خشکی مفروضات و تفکر محدود فرهنگی جلوگیری می‌کند (قادری و همکاران،1392). بعد شناختی، آگاهی درمورد هنجارها، فعالیت‌ها و قراردادها در فرهنگ‌های مختلف را منعکس می‌کند. دانش بالای فرهنگی باعث درک تشابهات و تفاوت‌های فرهنگی می‌شود (انگ و همکاران، 2007). بعد انگیزشی، تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت‌های فرهنگی متفاوت و ارزش درونی برای تعاملات چندفرهنگی را نشان می‌دهد که باعث می‌شود فرد در موقعیت‌های متنوع فرهنگی، اثربخش عمل کند (رشید و همکاران، 2009) و بعد رفتاری، توانایی انجام رفتارهای کلامی و غیرکلامی در برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ‌های دیگر را نشان می‌دهد و شامل گسترة وسیعی از رفتار‌هاست (انگ و همکاران، 2007). درواقع این هوش از طریق دو عامل حساسیت فرهنگی (درک تفاوت­های فرهنگی بدون قضاوت) و سازگاری فرهنگی (آمادگی پذیرش تفاوتهای فرهنگی) بر عملکرد افراد تاثیر می­گذارد (محمدی و سلیمی­فرد، 2016).

در این مطالعه نیز از مفهوم هوش فرهنگی مورد نظر انگ و همکاران (2007) با ابعاد چهارگانه به دلیل کاربرد فراگیر در مطالعات داخلی و خارجی و همسو بودن با اهداف پژوهش استفاده شده است.

در محیط­های کاری متنوع قرن اخیر، مسائل و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی باید به نحو مطلوب مدیریت شود (خالق­خواه و همکاران، 1398). هوش فرهنگی به­دلیل ارتباط زیادی که با محیط‌های کاری متنوع دارد، به افراد اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر کرده و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ ‌می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می‌دهد (تئو[12]، 2005). مطالعات یک دهه گذشته، متناسب با تحولات تکنولوژیکی و محیطی گسترده، تغییر در رشد هوش فرهنگی افراد را نشان می­دهد (ناگراها[13]، 2019).

بنابراین به نظر می‌رسد هوش فرهنگی و هیجانی، دو متغیر موثر در فرایند موفقیت‌آمیز تغییرند که می‌توانند نقش مهمی در کاهش مقاومت کارکنان دربرابر تغییر داشته باشند.

از طرف دیگر سازمان‌ها به­طور فزاینده‌ای اهمیت مثبت­گرایی و تمرکز بر رشد مزیت‌های کارکنان را دریافته‌اند و به جای تمرکز بر نقاط منفی آن‌ها سعی دارند آسیب­پذیری و نقاط ضعف‌ را ثابت نگه داشته و بر نقاط مثبت تکیه ‌کنند و این به­معنای تأکید بر سرمایه روا‌ن‌شناختی است (آوی و همکاران، 2009). دیگر عامل مهم تاثیرگذار بر مقاومت، سرمایه روان‌شناختی افراد است. سرمایه به ارزش دارایی­ها و منابع در دسترس برای یک نیاز خاص اطلاق می­شود که مشتمل بر سه نوع سرمایه مالی، انسانی و اجتماعی است (حیدری و همکاران، 1396: 130). اما اخیرا شکل جدیدی از سرمایه با عنوان سرمایه روان­شناختی مطرح شده است. در سال‌های اخیر روان‌شناسان، به قابلیت کمال و دگرگونی شخصیت آدمی ایمان آورده و تصویر آنها از طبیعت مثبت‌گرای انسان خوش‌بینانه و امیدبخش است، زیرا به قابلیت شکوفایی، کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه در توان اوست، باور دارند (شولتس، 1393). سرمایه روان‌شناختی به­عنوان یک شاخص روانشناسی مثبت‌گرا باعث خلاقیت و توسعه ایده­های نوآورانه در افراد می­شود. این ویژگی را می­توان جلوه­ای از خصوصیات شخصیتی در فرد دانست که برای سازمان ارزش می­آفریند (تانگ، 2020). بسیاری از پژوهشگران دریافتند زمانی که سرمایه انسانی با روش‌های شرکت­های بزرگ و با محیط کاری ترکیب شود، می­تواند اثرات مثبتی را برای سازمان داشته باشد (ساروهان[14]، 2013؛ فاستر، 2010). 

سرمایه روان‌شناختی با تکیه بر مؤلفه‌های روانشناسی مثبت‌گرا، تلاش فرد را برای تغییر موقعیت‌های فشار‌زا تداوم داده و او را برای ورود به صحنه عمل آماده و مقاومت و سرسختی وی را در تحقق اهداف تضمین می‌کند (حضوری و همکاران، 1392). برای سرمایه روان‌شناختی چهار شاخص خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تاب‌آوری در نظر گرفته شده است (سویتمن و همکاران، 2011).

خود‌کارآمدی؛ در محیط کاری باعث اعتماد به­نفس و توانایی فرد در آماده سازی برای انجام وظیفه به‌طور کارآمد می­شود یعنی اطمینان­بخش تحقق هدف فرد است (تانگ، 2020). امیدواری؛ حالت انگیزشی مثبتی و همان اراده برای دستیابی به هدف مطلوب است. خوش‌بینی که با انتظارات اجتماعی و مادی در مورد آینده ارتباط دارد. فرد خوشبین انتظار دارد همواره رویدادهای خوب اتفاق بیفتد درحالی­که فرد بدبین در انتظار روی­دادن بدترین امور است (لوتانز و همکاران، 2007) و بعد آخر، تاب‌آوری ظرفیت روانی مثبتی که می­تواند در زمان وجود یک ناسازگاری یا خطر به­وجود آید و باعث شود خطر نااطمینانی، تضاد و شکست پشت سر گذاشته شود (سویتمن و همکاران، 2011).

سرمایه روانشناختی باعث می­شود فرد به توانایی‌های خود برای رسیدن به موفقیت باور داشته و دارای پشتکار برای تحقق اهداف و تحمل مشکلات شود (عیسی­زاده و همکاران، 1399) و علاوه بر سلامت روحی و روانی، به کارکنان کمک می‌کند تا بتوانند هم­سو با اهداف سازمان فعالیت کنند (بولینو و ترنلی[15]، 2003).

با توجه به نقش مهم دانشگاهها در توسعه اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور، با شناخت و درک صحیح از مسائل روز و اولویت­های زمان می­توانند بسیار موثرتر به ایفای نقش بپردازند. تنوع فرهنگی و قومیتی در استان خوزستان، ظرفیت­های خاص و بالقوه­ای برای ایجاد و تقویت تحولات خلاقانه در سطح منطقه به این استان بخشیده است. درک عمیق تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و علمی و فنآوری جهانی و شناخت نیازها و مشکلات جامعه و تحقق ایده­های نوآورانه، نیازمند آگاهی­بخشی به مسئولین، مدیران و کارکنان جهت ایجاد تغییرات مطلوب سازمانی می­باشد. بنابراین هدف اصلی این پژوهش، بهبود عملکرد و اثربخشی دانشگاه­ها، از طریق تقویت هوش هیجانی و فرهنگی و کاهش مقاومت در برابر تغییر به منظور اجرای بهتر تغییرات سازمانی است، بدین منظور، این مطالعه درصدد است تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت کارکنان دربرابر تغییر را سنجش نموده و مشخص نماید آیا سرمایه روان‌شناختی در این میان می­تواند به­عنوان متغیر میانجی موثر باشد؟

 

مروری بر مطالعات گذشته نشان می­دهد اغلب اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر متغیرهای رفتاری نادیده گرفته شده است. لذا شواهد اندکی در مورد اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر نگرش­ها و رفتارهای شغلی کارکنان وجود دارد.

تغییر همواره با عدم اطمینان همراه‌ است و کارکنان را به­سوی هیجانات منفی مثل ترس، پرخاشگری و نا‌امیدی نسبت به تغییر سوق می‌دهند. ارزیابی شناختی و واکنش کارکنان نسبت به تغییر، تحت تاثیر احساسات و هیجانات بوده و عدم مدیریت هیجانات، موجب افزایش مقاومت کارکنان می‌شود (های، 2002: 52). لذا کارکنانی که در فرآیند تغییر از هوش عاطفی بالا برخوردارند، ضمن حفظ احساسات مثبت، قادر به مدیریت عواطف منفی خود هستند (یزدان‌شناس و پورمقدسیان، 1395).

براساس مطالعات، مقاومت در برابر تغییر و واکنش کارکنان نسبت به عدم اطمینان با تفاوت‌های شخصیتی ارتباط دارد. برخی با ویژگی‌های شخصیتی مانند عزت‌نفس، خوش‌بینی، خودکنترلی و ثبات عاطفی، بیش از دیگران تغییر را پذیرفته و بسیاری از افراد به دلیل ارتجاع ذهنی و تمایل به حفظ موقعیت فعلی، تغییر را به‌سختی می‌پذیرند (اورگ، 2003: 368). عواطف مثبت باعث افزایش آستانة تحمل استرس افراد می‌شود و کارکنان با احساسات مثبت، در مواقع دشوار قادر به یافتن راه‌های جایگزین برای رسیدن به موفقیت هستند (آوی و همکاران، 2008؛ فردریکسون، 2001). کارکنان با هوش عاطفی متفاوت، نسبت به یک تغییر یکسان، احساسات متفاوتی از خود بروز می‌دهند. موفقیت یا شکست برنامه‌های تغییر به پویایی هیجانی کارکنان بستگی دارد (ملک و مسعود، 2015).

نتایج تحلیل رگرسیون در پژوهش مرادی (1391)، نشان داد هوش هیجانی رابطه معکوس معناداری با مقاومت در برابر تغییر دارد. نتیجه مشابهی در مطالعه تقوا و عبداللهی (1392) نشان داد هوش عاطفی بر بهبود تحول سازمانی تاثیر معنادار و مثبت دارد. در پژوهش دیگری طباطبایی مزدآبادی (1394)، نشان داد که بین هوش هیجانی و فرهنگی با تمایل به تحول سازمانی، همبستگی مثبت معنادار وجود دارد. خودتنظیمی و خودبرانگیختگی از بین ابعاد هوش هیجانی و بعد شناختی و رفتاری از میان ابعاد هوش فرهنگی، از قدرت بیشتری برای گرایش به تحول سازمانی برخوردار بودند. نتایج مطالعات کاوشینکوو همکاران (2014) و لین و همکاران (2012) نیز نشان داد افراد با هوش فرهنگی بالاتر، هنجارها و ارزش­های تغییرات جدید را بهتر درک نموده و به­راحتی با محیط، شرایط کاری و روابط جدید سازگار می­شوند. نتایج مطالعه کوشکی و همکاران (1394) نیز نشان داد هوش عاطفی به طور غیرمستقیم بر آمادگی سازمانی برای تغییر تاثیر مثبت و معنادار دارد. وچلر[16] و همکاران (2015) نیز معتقدند شوک فرهنگی و سازگاری با شرایط جدید یکی از عوامل موفقیت و عملکرد شغلی مهاجران است. صحت و همکاران (1395) نیز در مطالعه خود تاثیر هوش فرهنگی و ابعاد آن را بر خلاقیت تایید نمودند، نوآوری با تغییر و تخریب شیوه­های ناکارامد سازمانی توأم است. بنابراین براساس پیشینة موجود، می­توان فرضیه­های زیر را مورد بررسی قرار داد:

فرضیه 1) هوش هیجانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.

فرضیه 2) هوش فرهنگی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.

روانشناسان اجتماعی و مدیران هردو توافق دارند که مقاومت در برابر تغییر از موانع اصلی روند تغییر سازمانی موثر است. مقاومت از طریق نگرش‌ها و رفتارهای ناکارآمد کارکنان مانند بدبینی و کج‌رفتاری آشکار می‌شود و می‌تواند برای تغییر سازمانی ویرانگر باشد. درحالی که نقش کارکنان مثبت­گرا در تغییر تاحد زیادی نادیده گرفته شده است (نادری و همکاران، 1394). سرمایه روان‌شناختی در حقیقت ترکیبی از چهار حالت برای مبارزه با مقاومت دربرابر تغییرات است. آوی و همکاران (2008) وجود سرمایه روان‌شناختی در کارکنان را برای مبارزه با نگرش­های منفی ضروری می­دانند. لذا وجود رابطه مثبت بین احساسات و سرمایه روان‌شناختی تایید شد. اگر کارکنان خوش‌بین باشند، معمولا انتظارات مثبت و سازنده برای دستیابی به اهداف داشته و به‌گونه­ای مناسب با فرآیند تغییر تعامل می­کنند (ملک و مسعود، 2015). برخی معتقدند که توانایی­های شناختی و حالت­هایی مانند مقاومت دربرابر تغییر، قبل از ایجاد احساسات مثبت به وجود می­آیند و افراد با مقاومت بالا تمایل دارند که احساسات مثبتی را حتی در زمان وجود استرس تجربه کنند (توگاد و همکاران، 2004).

مرعشیان (1392)، در مطالعه خود نشان داد بین هوش هیجانی، سرمایه روان‌شناختی و کارآفرینی سازمانی رابطة معنادار وجود دارد. نادری و همکاران (1394)، نیز در مطالعه مشابهی دریافتند که کارکنان با هوش هیجانی بالا دارای سرمایه روان‌شناختی و شادی بالایی هستند. نتایج بررسی رابطه هوش هیجانی و سرمایه روان‌شناختی توسط ملائو و مونیکو (2013)، بر روی 301 نفر از زنان و مردان شاغل در کشور پرتغال نیز نشان داد هوش هیجانی رابطه قوی با سرمایه روان‌شناختی کارکنان دارد. در مطالعة بیل و همکاران (2013)، بر روی کارکنان یک سازمان دولتی در آمریکا نشان داد مقاومت در برابر تغییر با سرمایه روان‌شناختی رابطة معکوس معنادار داشته است.

براساس مطالب مذکور، می­توان فرضیه­های زیر را تدوین و مورد ارزیابی قرار داد:

فرضیه 3) هوش هیجانی بر سرمایه روان‌شناختی اثر مثبت و معنادار دارد.

فرضیه 4) هوش فرهنگی بر سرمایه روان‌شناختی اثر مثبت و معنادار دارد.

فرضیه 5) سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معکوس و معنادار دارد.

      همچنین نتایج مطالعات ملک و مسعود (2015)، نشان داد که رابطه مثبت بین هوش هیجانی و سرمایه روان‌شناختی، و رابطه منفی بین سرمایه روان‌شناختی و هوش هیجانی با مقاومت در برابر تغییر وجود دارد در این مطالعه سرمایه روان‌شناختی نقش میانجی کامل ایفا می‌کند. براین اساس می­توان فرضیه­های زیر را تدوین و مورد بررسی قرار داد:

فرضیه 6) هوش هیجانی به­واسطه سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معنادار دارد.

فرضیه 7) هوش فرهنگی به­واسطه سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت در برابر تغییر تاثیر معنادار دارد.

با توجه به مبانی نظری و پیشینة پژوهش، مدل مفهومی به شکل زیر ارائه می‌گردد:

مقاومت در برابر تغییر

هوش فرهنگی

سرمایه روان‌شناختی

هوش هیجانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

روش

بر اساس مدل پیاز پژوهش[17]، این مطالعه از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر استراتژی، پیمایشی؛ شیوة پژوهش، کمی؛ افق زمانی، مقطعی؛ و برحسب طرح تحقیق، در دستة پژوهش­های توصیفی همبستگی و از نظر روش گردآوری داده­ها پرسشنامه­ای است (دانایی فرد و همکاران، 1395).

جامعه آماری مطالعه شامل کلیة کارکنان دانشگاه­های بزرگ دولتی شهر اهواز (دانشگاه شهید چمران اهواز، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، دانشگاه پیام نور) می­باشد که به دلیل بزرگ بودن و دشواری دسترسی به همه آنها، با استفاده از روش نمونه­گیری غیر احتمالی در دسترس و با توجه به فرمول نمونه­گیری از جامعه نامحدود 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد که نهایتاً با تکمیل 300 پرسشنامه، نتایج مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.

 

ابزارهای پژوهش

ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه­های استاندارد بوده که روایی صوری و محتوای آن با توجه به استفاده مکرر در پژوهش­های علمی معتبر و نیز اظهارنظر متخصصین و اساتید رفتار سازمانی و منابع انسانی تایید شده است. روایی واگرا و همگرای آنها نیز در تحلیل داده­ها انجام و تایید شده است.

الف) هوش هیجانی: برای سنجش متغیر هوش هیجانی (با ابعاد پنجگانه خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیزشی، همدلی و مهارت­های اجتماعی) از پرسشنامه بومی شده 22گویه­ای گلمن (1997) ترجمه منصوری (1380) استفاده گردیده است، میزان پایایی براساس ضریب آلفای کرونباخ 84/0 به­دست آمد این ضریب در مطالعات طباطبایی مزدآبادی (1394) و ملک و مسعود (2015)، به ترتیب 86/0 و 91/. بوده است.

ب) هوش فرهنگی: برای سنجش هوش فرهنگی با سه بعد شناختی، رفتاری و عاطفی از پرسشنامه 15گویه­ای انگ و همکاران (2007) ترجمه قاسمی (1390)، استفاده شده است. میزان پایایی این متغیر بر اساس آزمون آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد. این ضریب پایایی در مطالعات خالق­خواه و همکاران (1398) و طباطبایی مزدآبادی (1394) به­ترتیب 80/0 و 86/0 بوده است.

ج) مقاومت در برابر تغییر: برای سنجش مقاومت در برابر تغییر با سه شاخص مقاومت شناختی، عاطفی و رفتاری از پرسشنامه 17 گویه­ای اورگ (2003) ترجمه هادوی­نژاد (1393) استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ برای این متغیر  برابر با 91/0 محاسبه شد این ضریب به ترتیب در مطالعات ملک و مسعود (2015) و محمدی و همکاران (1396) برابر با 92/0 و 85/0 به­دست آمد.

د) سرمایه روانشناختی:  برای سنجش متغیر سرمایه روانشناختی با چهار شاخص امیدواری، خوش­بینی، تاب­آوری و خودکارامدی از پرسشنامه 17 گویه­ای لوتانز و همکاران (2007) استفاده شده است که ضریب پایایی آن در این پژوهش 92/0 حاصل شد. این ضریب در مطالعات ملک و مسعود (2015) برابر با 89/0و در پژوهش عیسی­زاده و همکاران (1399) 85/0 به دست آمده است.

پاسخ­گویان دیدگاه خود را براساس مقیاس لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف تنها با انتخاب یک گزینه، نشان دادند. در تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون­های تحلیل همبستگی و برای آزمون فرضیه­ها از مدل­سازی معادلات ساختاری و از نرم افزارهایSPSS  وSmartPLS3 استفاده شده است.

 

 

 

یافته­های پژوهش

در جدول 1 توصیف نمونه آماری به تفکیک ویژگی های جمعیت­شناختی آمده است.

جدول 1: توصیف نمونه آماری برحسب متغیرهای جمعیت شناختی

متغیرهای جمعیت شناختی

فراوانی

فراوانی نسبی

سن

30 سال و کمتر

105

35

31 تا 40 سال

99

33

41 تا 50 سال

72

24

بالاتر از 50 سال

24

8

جنسیت

مرد

135

45

زن

165

55

 

تحصیلات

 

دیپلم

24

10

فوق دیپلم

48

16

لیسانس

147

49

فوق لیسانس و بالاتر

75

25

سابقه خدمت

کمتر از 5 سال

90

30

5 تا 10 سال

102

34

11 تا 15 سال

60

20

بالاتر از 15 سال

48

16

نام دانشگاه

شهید چمران اهواز

165

55

جندی شاپور

96

32

پیام نور

39

13

جمع کل

---

300

100%

 

همان­طور که مشاهده می­شود، بیش از نیمی از مشارکت­کنندگان را زنان تشکیل داده­اند. ازنظر سن، کارکنان کمتر از40 سال، ازنظر تحصیلات کارکنان دارای تحصیلات لیسانس و ازنظر سابقة خدمت کارکنان کمتر از 10 سال خدمت و کارکنان دانشگاه شهید چمران، دارای بیشترین فراوانی بوده­اند.  

 

جدول 2. نتایج آزمون همبستگی پیرسون

متغیر

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

1- هوش هیجانی

88/3

81/0

1

 

 

 

2- هوش فرهنگی

99/3

86/0

71/0**

1

 

 

3- سرمایه روانشناختی

01/4

87/0

73/0**

80/0 **

1

 

4- مقاومت دربرابر تغییر

98/2

89/0

76/0-**

78/0-**

83/0-**

1

 

با توجه به مقدار معناداری کمتر از 01/0 می‏توان گفت در سطح اطمینان 99% بین متغیرهای مستقل و وابسته رابطه معنادار وجود دارد. پس از تایید رابطه همبستگی می­توان با روش مدل‏سازی معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها را سنجید.

آزمون نرمال بودن داده­ها و برازش مدل اندازه­گیری و ساختاری

قبل از آزمون فرضیه ها ابتدا آزمون نرمال بودن توزیع داده ها انجام گرفت. نتایج آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، در سطح معناداری بیش از 5 درصد نشان داد که داده­ها از توزیع نرمال برخوردارند.

برای تعیین برازش مدل اندازه­گیری از سه معیار پایایی، روایی همگرا و واگرا و برای سنجش پایایی از پایایی مرکب و آلفای کرونباخ استفاده شد. با توجه به مقادیر AVE (بالاتر از 5/0) و نیز مقادیر پایایی مرکب و آلفای کرونباخ (بالاتر از 7/0)، روایی همگرا و برازش مناسب مدل مورد تایید قرار گرفت (جدول3). برای روایی واگرا از آزمون فورنل- لاکر (1981) استفاده شد که بیان می­کند معرف هر سازه نسبت به سایر سازه­ها همبستگی بالاتری به خود سازه داشته باشد (آذر و همکاران، 1391).

جدول 3: روایی همگرا و پایایی مدل اندازه گیری

متغیرها

آلفای کرونباخ

پایایی مرکب

AVE

هوش هیجانی

84/0

86/0

53/0

هوش فرهنگی

85/0

87/0

507/0

سرمایه روانشناختی

92/0

94/0

58/0

مقاومت در برابر تغییر

91/0

95/0

60/0

 

جدول 4: روایی واگرا مدل اندازه گیری

متغیرهای پژوهش

هوش هیجانی

هوش فرهنگی

سرمایه روان‌شناختی

مقاومت در برابر تغییر

هوش هیجانی

72/0

 

 

 

هوش فرهنگی

35/0

69/0

 

 

سرمایه روان‌شناختی

71/0

39/0

75/0

 

مقاومت در برابر تغییر

33/0-

41/0-

38/0-

77/0

 

 

 

 

 

نتایج جدول 4 نشان می‌دهد بار هر معرف انعکاسی برای هر سازه روی قطر اصلی (جذر مقادیر AVE) بیشتر از بار آن معرف برای سایر سازه‌هاست. بنابراین روایی واگرای مدل تایید می­گردد.

 

برای ارزیابی برازش مدل ساختاری نیز از ضرایب R2و شاخص  استفاده می­شود  خود به دو شاخص اشتراک و شاخص افزونگی تقسیم می­شود. برازش کلی مدل نیز از طریق مثبت بودن شاخص نیکویی برازش GOF نشان داده می­شود. جدول 5 شاخص‌های برازش مدل را نشان می‌دهد. با توجه به مثبت بودن شاخص اشتراک و شاخص افزونگی و سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است (داوری و رضازاده، 1392) و حصول مقدار 52/0 برای GOF، برازش مناسب مدل تأیید می­گردد. ضریب R2 بیانگر میزان تاثیرپذیری متغیر وابسته از متغیر مستقل است. مقادیر 18/0 ، 33/0 و 67/0 در مدل‌های مسیری PLS برای R2به ترتیب ضعیف، متوسط و قابل توجه توصیف می‌شوند (آذر و همکاران، 1391). مقادیر R2 در جدول 5 نشان دهندة سطح مطلوب برازش مدل است.

جدول 5: شاخص‌های برازش مدل

متغیرها

شاخص اعتبار افزونگی CV- Rdu

شاخص اعتبار اشتراک CV- Com

 

R2

GOF

هوش هیجانی

-

40/0

--

مقاومت در برابر تغییر

هوش فرهنگی

سرمایه روان‌شناختی

هوش هیجانی

50/0

هوش فرهنگی

-

41/0

--

سرمایه روانشناختی

32/0

55/0

71/0

مقاومت دربرابر تغییر

19/0

56/0

78/0

            

پس از آزمون مدل بیرونی، برای بررسی فرضیه­های پژوهش، از معیارهای آماره t، و ضریب مسیر استفاده شده است. مدل مفهومی آزمون شده در حالت معناداری با الگوریتم PLS در شکل 2 و خلاصه نتایج آزمون فرضیه­ها در جدول 6  قابل مشاهده است.

مقاومت در برابر تغییر

هوش فرهنگی

سرمایه روان‌شناختی

هوش هیجانی

932/3

168/4

518/5

401/5

112/3

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2: مدل اندازه گیری پژوهش در حالت معناداری

برای تایید فرضیه­ها، شاخص جزئی مقدار آماره t باید خارج از بازة 96/1 ± باشد، مقدار پارامتر بین دو دامنه مهم نبوده و حاکی از عدم وجود تفاوت معنادار مقدار محاسبه شده برای وزن‌های رگرسیونی با مقدار صفر در سطح 95 درصد است. نتایج آزمون فرضیه­ها در جدول 6 آمده است:

جدول 6: خلاصه نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش

نوع اثر

فرضیه­های پژوهش

ضریب مستقیم

آماره t

Sig

سطح خطا

نتیجه آزمون

مستقیم

هوش هیجانی- مقاومت در برابر تغییر

37/0-

93/3

00/0

05/0

تایید

مستقیم

هوش فرهنگی- مقاومت در برابر تغییر

32/0-

11/3

00/0

05/0

تایید

مستقیم

هوش هیجانی- سرمایه روانشناختی

46/0

17/4

00/0

05/0

تایید

مستقیم

هوش فرهنگی- سرمایه روانشناختی

53/0

4/5

00/0

05/0

تایید

مستقیم

سرمایه روا‌شناختی-مقاومت دربرابر تغییر

51/0-

52/5

00/0

05/0

تایید

میانجی

هوش هیجانی- سرمایه روانشناختی- مقاومت در برابر تغییر

69/0-

87/9

00/0

05/0

تایید

میانجی

هوش فرهنگی- سرمایه روانشناختی- مقاومت در برابر تغییر

63/0-

19/8

00/0

05/0

تایید

 

بررسی نقش میانجی­گری سرمایه روان‌شناختی

برای آزمون متغیر میانجی با روش بارون وکنی باید سه مرحله طی شود (آذر و همکاران، 1391):در مرحله اول ابتدا مسیر مستقیم بین متغیر مستقل و وابسته بررسی می­شود. اگر ضریب رگرسیون این مسیر معنادار باشد به مرحله دوم رفته و در غیر این­صورت امکان آزمون میانجی­گری وجود نخواهد داشت. در مرحله دوم متغیر میانجی را به مدل اضافه نموده و مسیر متغیر مستقل به میانجی و سپس میانجی به وابسته را بررسی و در صورتی که هر دو مسیر معنادار باشند، بیانگر ایفای نقش میانجی در مدل می­باشد. در مرحله سوم، چناچه مسیر مستقیم بین متغیر مستقل و وابسته معنادار باشد بدین معناست که متغیر مستقل از هردو طریق مستقیم و غیرمستقیم بر متغیر وابسته تاثیر می­گذارد به­عبارت دیگر، متغیر نقش میانجی جزئی دارد. ولی اگر ضریب رگرسیون مسیر معنادار نباشد، یعنی متغیر نقش میانجی کامل دارد. همانطور که جدول 6 نشان داده، ضرایب مسیر بین هوش هیجانی و فرهنگی با سرمایه روان‌شناختی (17/4، 4/5) و همچنین بین سرمایه روان‌شناختی و مقاومت (52/5) معنادار بوده و تایید شدند. برای آزمون میانجی­گری سرمایه روان‌شناختی، مجددا به تحلیل اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت قبل از وارد کردن متغیر سرمایه روان‌شناختی پرداخته شد که این تاثیر نیز معنادار به دست آمد. بدین معنا که تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر به­واسطه سرمایه روان‌شناختی تقویت می‌گردد (87/9، 19/8). بنابراین با توجه اثر معنادار مستقیم و غیرمستقیم هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت در برابر تغییر، می­توان گفت که سرمایه روان‌شناختی نقش میانجی جزئی ایفا می­کند.

 

بحث و نتیجه­گیری

هدف از انجام این پژوهش، بررسی تاثیر هوش هیجانی و فرهنگی بر مقاومت کارکنان دانشگاه در برابر تغییر و با میانجی­گری سرمایه روانشناختی بوده است. یافته­های پژوهش تاثیر منفی و معنادار هوش هیجانی و فرهنگی کارکنان بر مقاومت آنها در برابر تغییرات سازمانی را تایید نمود. بدین معنا که هرقدر کارکنان سازمان، از هوش هیجانی و فرهنگی بالاتری برخوردار باشند، مقاومت آنها در برابر تغییرات کمتر خواهد بود و چه بسا به پیشواز تعییرات خواهند رفت. افراد با هوش هیجانی بالا ضمن سازگاری بهتر خود با شرایط (طالقانی­نژاد و همکاران، 1398)، توانایی فهم درست، کنترل و مدیریت هیجانات و مهارت اجتماعی بالایی در تطابق با تغییرات دارند. در واقع این افراد به دلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و همچنین توانایی کنترل آن، گرایش بیشتری به تحول سازمانی و کاهش مقاومت در برابر آن دارند. همچنین مطالعات رابطة مثبت و معنادار بین هوش فرهنگی با تمایل به تحول سازمانی را تایید نموده و نشان دادند افراد با هوش فرهنگی بالا قابلیت پیش بینی، مدیریت و سازگاری با تحولات سازمانی در رفتارشان وجود دارد. این یافته­ها با نتایج مطالعات مرادی (1391)، تقوا و عبداللهی (1392)، طباطبایی مزدآبادی (1394)، صحت و همکاران (1395)، کاوشینکوو همکاران (2014)، لین و همکاران (2012) و ملک و مسعود (2015) مطابقت دارد.

همچنین یافته­های پژوهش، تاثیر مثبت معنادار هوش هیجانی و فرهنگی را با سرمایه روان‌شناختی، تایید نمود. بدین معنا که بهبود و ارتقاء هوش هیجانی و فرهنگی منجر به تقویت سرمایه روانشناختی خواهد شد. این نتایج با مطالعات توگاد و همکاران (2004)، ملائو و مونیکو (2013)، مرعشیان (1392)، نادری و همکاران (1394)، ملک و مسعود (2015)، مطابقت دارد. آنها در مطالعات خود دریافتند که توانایی خودانگیزشی بااستفاده از شناخت و کنترل احساسات در موقعیت‌های احساسی به ارتقا سرمایه روان‌شناختی کمک می‌کند. همچنین نتایج نشان داد هوش فرهنگی بالاتر در افراد، منجر به افزایش خوش‌بینی و تاب‌آوری می­گردد.

از طرفی، نتایج پژوهش بیان­گرتاثیر معکوس و معنادار سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت در برابر تغییر بوده است. بدین معنا که مخالفت کارکنان با تغییرات سازمانی تحت تاثیر برخورداری از سرمایه روان‌شناختی کمتر خواهد شد. نتایج این آزمون با مطالعات آوی و همکاران (2008)، بیل و همکاران (2013) و ملک و مسعود (2015) همسویی دارد. در این مطالعات نشان داده شد که کارکنان با سطح بالای سرمایه روان‌شناختی، نسبت به تغییرات سازمانی خوش‌بین و انعطاف‌پذیرند.

همچنین نتایج بررسی میانجی­گری سرمایه روانشناختی، نشان داد هوش هیجانی و فرهنگی به­واسطه سرمایه روان‌شناختی بر مقاومت در برابر تغییر اثر کاهشی معناداری دارند. بدین معنا که تاثیر معکوس هوش فرهنگی و هیجانی بر مقاومت در برابر تغییر، به­واسطه سرمایه روانشناختی تقویت می‌گردد. نتایج این آزمون با مطالعات ملک و مسعود (2015) و ساروهان (2013) و تانگ (2020) مطابقت دارد. در این مطالعات میانجی­گری سرمایه روان‌شناختی به­ویژه شاخص­های امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری در کاهش مقاومت دربرابر تغییر و افزایش خلاقیت و نوآوری تایید شده است.

 

با توجه به تایید اثر هوش هیجانی و فرهنگی بر کاهش مقاومت در برابر تغییر توصیه می‌گردد مدیران ضمن سنجش و ارزیابی هوش خود و کارکنانشان در جهت تقویت و پرورش هوش هیجانی و فرهنگی تلاش نمایند تا بدین وسیله موجبات آمادگی کارکنان را در پذیرش تغییر فراهم نمایند و از طریق شناسایی افراد با هوش هیجانی و فرهنگی بالا آنها را برای ایجاد تحول منصوب نمایند. همچنین پیشنهاد می‌شود با توجه به رویکرد رفتار مثبت­گرا، مدیران تنها بر نقاط ضعف کارکنان، تکیه نکنند و تقویت نقاط قوت را نیز مدنظر قرار دهند.

همچنین پیشنهاد می‌شود سازمانها با ارزیابی‌های دوره‌ای در جریان نحوة واکنش احتمالی کارکنان در برابر تغییر قرار گرفته و تمهیداتی برای پیشگیری از مقاومت و آمادگی برای تغییر انجام دهند. مدیران در سازمان­ها با ایجاد ساختار ارگانیگ و دوری از ساختارهای بوروکراتیک، قید و بندها، ضوابط سخت و ثابت محیطی مناسب برای پذیرش تغییر در کارکنان ایجاد کنند.

به­طور کلی، تقویت هوش هیجانی و فرهنگی به­منظور کاهش مقاومت در برابر تغییر به­طور مستقیم یا غیرمستقیم به­واسطة سرمایه روان‌شناختی، نشان از اهمیت این موضوع در مدیریت رفتار کارکنان دارد و می‌توان ادعا نمود که زندگی کاری را می‌توان از طریق پرورش و یا ایجاد یک محیط مثبت، مدیریت نمود چرا که رفتار سازمانی مثبت در خلأ رخ نمی‌دهد. رهبران سازمان‌، با آموزش و توسعه مهارت­های هوش هیجانی و فرهنگی در کارکنان خود و نیز مدیریت سرمایه روان‌شناختی با چهار ظرفیت روانی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی و انعطاف‌پذیری می‌توانند علاوه بر افزایش رفتارهای مثبت، از تلاش افراد با محتوای تغییر سود بی‌شماری ببرند.

 

یکی از مهم­ترین محدودیت­های پژوهش، گرد­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه به دلیل عدم امکان بررسی میزان دقت پاسخ­دهندگان بوده است که توصیه می‌شود جهت افزایش دقت و صحت نتایج از ابزارهای تکمیلی همچون مصاحبه برای گردآوری و تحلیل مجدد داده‌ها استفاده شود. محدودیت جامعه آماری نیز تعمیم­پذیری نتایج را کاهش می‌دهد که با انجام پژوهش­های مشابه در سازمان­های متفاوت و حتی در سطح ملی و مقایسة نتایج، می­توان تعمیم­پذیری را افزایش داد. همچنین برگزاری و اجرای دوره­های آموزشی هوش هیجانی و فرهنگی وکاربردهای آن توصیه می­گردد چرا که می­تواند در بهبود عملکرد، سازگاری و پذیرش تغییر، و ایجاد نگرش مثبت به تغییر و نوآوری موثر باشد.



[1]. Neo

[2]. Beerel

[3]. Ijaz & Vitalis

[4]. Oreg

[5]. Cummings & Worley

[6]. Deconstructional

[7]. Mayer & Salovey

[8]. Bar-On

[9]. Koveshinkov

[10]. Earley & Ang

[11]. Earley & Mosakowski

[12]. Teo

[13] . Nugraha

[14]. Saruhan

[15]. Bolino & Turnley

[16]. Wechtler

[17]. Research onion

-       آذر، عادل، غلامزاده، رسول و قنواتی، مهدی. (1391). مدل سازی مسیری-ساختاری در مدیریت: کاربرد نرم‌افزار  SmartPLS. چاپ اول، تهران: انتشارات نگاه دانش.
-       براتی، هاجر. عریضی، حمیدرضا. دری، بهروز. قاسمی، وحید. (1394). الگوی تحلیل مسیر میان متغیرهای روانشناختی و واکنش به تغییر در کارکنان مجتمع پتروشیمی بندر امام، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، 28(1): 165-188.
-       تقوا، محمدرضا و عبدالهی، هادی. (1392). بررسی تاثیر پنج عامل شخصیت بر هوش عاطفی و بهبود و تحول سازمانی، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 23(72): 48-23.
-       حضوری، محمدجواد، صالحی، علی. دانایی‌فرد، حسن. نجاری، رضا. (1392). طراحی مدل ارتقا سرمایه روان‌شناختی درسازمان‌های­دولتی ایران: نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی. پژوهش های مدیریت درایران، 17(3): 47-23.
-       حیدری، ریحانه. آراسته، مهدی. افشاری، حمیدرضا. (1396). تاثیر سرمایه روانشناختی بر عجین شدن با شغل (مطالعه موردی). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 6(26)، 127-152.
-       خالق­خواه، علی. نجفی، حبیبه. حسینی، سیده راحله. (1398). بررسی نقش هوش فرهنگی و هوش اجتماعی بر سبک تصمیم ‌گیری کارکنان دولت. پژوهش های روانشناسی اجتماعی, 9(34)، 83-102.‎
-       دانایی‌فرد، حسن. الوانی، سیدمهدی. آذر، عادی. (1395). روش‌شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، چاپ یازدهم، تهران: انتشارات صفارـ اشراقی.
-       داوری، علی. رضازاده، آرش (1392). مدلساری معادلات ساختاری با نرم افزار Pls، تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.
-       رابینز، استفان. (1396). مبانیرفتارسازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، چاپ 45، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
-       زارع، جواد و ربیعی، علی. (1396). هوش فرهنگی و رابطة آن با انگیزة توفیق طلبی مدیران شرکت مخابرات استان خراسان رضوی. مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(1): 25-42.
-       شولتس، دوآن (1393). روانشناسیکمال:الگویشخصیتسالم، ترجمه گیتی خوشدل، چاپ20، تهران: نشر پیکان.
-       صحت، سعید. وحیدی نیا، الهام. دیلمی عضدی، آرمان. (1395). بررسی رابطة بین هوش فرهنگی و خلاقیت (مورد مطالعه: هتل های بین المللی شهر تهران). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 6(19)، 90-104.
-       طالقانی­نژاد، محمدعلی. داوری، رحیم. لطقی کاشانی، فرح. (1398). پیش‌بینی گرایش به سوء‌مصرف مواد و اعتیاد به اینترنت بر اساس حمایت اجتماعی ادراک شده و سبک‌های کنار آمدن با استرس با میانجیگری هوش‌هیجانی در دانش آموزان. پژوهش های روانشناسی اجتماعی, 9(35)، 107-125.‎
-       طباطبایی مزدآبادی، سیدمحسن. (1394)، بررسی نقش هوش هیجانی و هوش فرهنگی در گرایش به تحول سازمانی، نوآوری و ارزش آفرینی، 3(7): 105-116.
-       علائی، سوسن و میرمحمدی، مهسا. (1392). بررسی نقش و اهمیت هوش فرهنگی در مدیریت فرهنگی. نشریهمهندسی فرهنگی، 8(7): 169-199.
-       عیسی­زاده، فاطمه. حیدری، شیما. آقاجان بگلو، سوسن. صفاری نیا، مجید. (1399). بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود سازگاری اجتماعی و سرمایه روانشناختی در افراد دارای اختلال هویت جنسی (ترنس سکشوال). پژوهش های روانشناسی اجتماعی, 10(37): 13-28.‎
-       قادری، وریا، ایروانی، مهناز و فرنیا، محمدعلی. (1392). بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران با بهره‌وری شعب بانک مسکن شهرستان ارومیه. نشریه مدیریت بهره‌وری. 7(25): 23-52.
-       قاسمی مدنی، شجاع. (1390)، بررسی رابطه هوش فرهنگی و سبک­های تصمیم­گیری در بین مدیران مدارس راهنمایی استان قزوین، پایان نامه کارشناسی ارشد علوم تربیتی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.
-       کوشکی، علیرضا. حسین پور، داوود. هوشیار، اکبر. اسدی، اسماعیل. (1394). نقش میانجی تعهد سازمانی در تاثیر هوش هیجانی بر آمادگی سازمانی برای تغییر. فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 5(17)، 61-84.
-       محمدی، جیران. نداف، مهدی. صفریان، سارا. (1396). تبیین تاثیر اعتماد و سلامت سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر در سازمانهای دولتی با توجه به نقش میانجی تعهد سازمانی، مدیریت دولتی، 9(1): 85-106.
-       مرادی، عبدالله (1391)، رابطه هوش هیجانی و سبک رهبری باهوش سازمانی و مقاومت دربرابر تغییرکارکنانشرکت گاز استان فارس. پایان­نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
-       مرعشیان، فاطمه سادات (1392).رابطه فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه روان شناختی با خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی. 14(3): 112-121.
-       منصوری، بهزاد. (1380). هنجاریابی پرسشنامه هوش هیجانی در بین دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه­های تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی.
-       نادری، مهدی، جعفری، پریوش و کمالی‌دولت‌آبادی، مهدی. (1394). بررسی رابطه هوش هیجانی، سرمایه روان‌شناختی و شادی در کارکنان صنایع نساجی یزدباف. ماهنامه نساجی امروز، 153: 52-57.
-       هادوی‌نژاد، مصطفی و عبادی، فاطمه. (1393). نفاق مدیریت ارشد و مقاومت کارکنان دربرابر تغییر: تبیین نقش میانجی اعتماد به مدیریت ارشد سازمان. مدیریت تحول. 6(12): 50-71.
-       یزدان‌شناس، مهدی. و پورمقدسیان، پویا. (1395). رابطه ارتباطات سازمانی و واکنش کارکنان به تغییر با تاکید بر نقش هوش عاطفی. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). 25(80): 156-143.
-          Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., & Tay, C., & Chandrasekar, N.  A. (2007). Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation, and Task Performance. Management and Organization Review, 3(3), 335–371.
-          Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. The Journal of Human Resource Management, 48(5), 677-693.
-          Avey, J. B., Wernsing, T., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. The Journal of Applied Behavioral Science, 44 (1), 48-70.
-          Bar-On, R. (2005). Emotional and social intelligence: Insights from the emotional quotient inventory. In R. Bar-On, & J. D. A. Parker (Eds.), The handbook of emotional intelligence (pp.363–388). San Francisco, CA: Josey-Bass.
-          Beal, L. Jacqueline M.S. & Matthew L.C. (2013). Effect of psychological capital and resistance to change on organizational citizenship behavior, Journal of Industrial Psychology, 39(2): 1-11.
-          Beerel, A. (2009). Leadership and change management. NewYork: Sage.
-          Bolino, M. C., Turnley, W. (2003). Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive, 17(3), 60-71.
-          Costa, A., & Faria, L. (2020). Implicit Theories of Emotional Intelligence, Ability and Trait-Emotional Intelligence and Academic Achievement. Psycological Topics, 29(1), 43-61.
-          Earley, P.C. & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Stanford, CA: Stanford Business Books.
-          Earley, P.C. & Mosakowski, E. (2004). Cultural Intelligence. Harvard Business Review, 82(10), 139–146.
-          Foster, R. (2010). Resistance, Justice and Commitment to Change. Human Resource Development Quarterly, 21(1), 3-39.
-          Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist. 56(3), 218-226.
-          Gardner, L., & Stough, C. (2002). Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers, Journal of Leadership & Organization Development, 23(2), 68-78.
-          Goleman, D. (2004). What makes a leader? Harvard Business Review. www. shu.ac.uk/research. available from https://hbr.org/2004/01/what-makes-a-leader.
-          Huy, Q.N. (2002). Emotional balancing of organizational continuity and radical change: the contribution of middle managers. Administrative Science Quarterly, 47(1), 31-69.
-          Ijaz, S., & Vitalis, A. (2011). Resistance to organizational change: Putting the jigsaw together. International review of business research papers, 7(3), 112-121.
-          Koveshinkov, A. Wechtler, H. & Dejoux, C. (2014). Cross-cultural adjustment of expatriates: The role of Just like a fine wine? Age, emotional intelligence and gender. Journal of World Business, 49(3), 362-371.
-          Lee, J. and Ok, C. (2012). Reducing burnout and enhancing job satisfaction: Critical role of hotel employees’ emotional intelligence and emotional labor, International Journal of Hospitality Management, 31(4): 1101-1112.
-          Lin, Y. Chen, A. & Song, Y. (2012). Does your intelligence help to survive in a foreign jungle? The effects of cultural intelligence & emotional intelligence on cross-cultural adjustments. International Journal of Intercultural Relations, 36, 541-552.
-          Luthans, F. Youssef, F. & Avolio, B. (2007). Psychological Capitl: Developing the human competitive edge. NewYork: Oxford University Press.
-          Malik, Z.S. & Masood, S. (2015). Emotional Intelligence and Resistance to Change: Mediating role of Psychological Capital. Journal of Commerce and Social Sciences, 9(2), 485-502.
-          Mayer, J. D. Salovey, P. & Caruso, D.R. (2008). Emotional intelligence: new ability or eclectic traits?. American Psychologist, 63(6), 503-517.
-          Mellao, N. & Monico, L.S.M. (2013). The Relation Between Emotional Intelligence And Psychological Capital Of Employees. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 2 (1), 545-550.
-          Mohammadi, J. & Salimlfard, A., (2016). The effect of emotional and cultural intelligence on innovation and organizational identity. 2nd International Conference on Entrepreneurship, Creativity & Innovation, 21 December 2016, Shiraz, Iran.
-          Mohammadi, S. (2019). The Machiavellian Personality of Managers; Transformational and Servant Leadership Style and Resistance to Change. Journal of Iranian Public Administration Studies, 2(3), 1-35.
-          Mohammadi, S. Rahimi, F. & Bagheri, MS., (2019). Explanation the effect of transformational and servant leadership styles on employees behavior to change, Management and Development Process Quarterly; 32 (2), 135-162.
-          Noe, R. A. (2010). Employee training and development. Boston, MA: McGraw Hill.
-          Nugraha, A. (2019). Cultural Intelligence in The Diversity of Science. JOMSIGN: Journal of Multicultural Studies in Guidance and Counseling, 3(2), 90-105.
-          Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology, 88(4), 587-604.
-          Oreg, S. (2006). Personality, contex, and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, (15)1, 73-101.
-          Piderit, S.K. (2000). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: a multidimensional view of attitudes toward organizational change. Academy of Management Review, 25(4), 783-794.
-          Rasheed, J.Y. (2009). Cultural intelligence & global business leadership: embracing the spirit of chameleon. The FASEB Journal, 30(12), 4109-119.
-          Saruhan, N. (2013). Organizational Change: The Effects of Trust in Organization and Psychological Capital during Change Process. Journal of Business, Economics and Finance, 2 (3), 13-35.
-          Self, D. (2007). Organizational change. Overcoming resistance by creating readiness. Development and learning in organizations, 21(5), 11-13.
-          Sweetman, D. Luthans, F. Avey, J. & Luthans, B.C. (2011). Relationship between Positive Psychological Capital and Creative Performance. Canadian Journal of Administrative Sciences, 28(1), 4-13.
-          Tang, J. J. (2020). Psychological capital and entrepreneurship sustainability. Frontiers in Psychology, 11: 866. doi: 10.3389/fpsyg.2020.00866.
-          Teo, A., (2005). Cultural Intelligence on the Major Asian Economics the world: Findings from GLOBE. 45(3), 28-41.
-          Tugade, M. Fredrickson, B. & Barrett, L. (2004). Psychological resilience and positive emotional granularity. Journal of Personality, 72(6), 1161-1190.
-          Wechtler, H. Koveshnikov, A. & Dejoux, C. (2015). Just like a fine wine? Age, emotional intelligence, and cross- cultural adjustment. International Business Review, 24(3), 409-418.