نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشیار گروه روانشناسی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله English
نویسندگان English
Introduction: This study aimed to predict job satisfaction among working women based on their perceptions of gender inequality and workplace security.
Method: The research employed a descriptive-correlational design. The statistical population consisted of women employed in the government sector of Shiraz. A sample of 384 individuals was selected using stratified sampling. Data were collected using the Field and Ruth Job Satisfaction Questionnaire (1951), the Yaghoubi et al. Gender Inequality Perception Questionnaire (1392), and the Ebrahimi and Bani Fatemeh Social Security Questionnaire (1393). Data analysis was performed in SPSS 24 using correlation and stepwise regression analyses.
Results: The results indicated a significant positive relationship between the perception of security and job satisfaction, and a significant negative relationship between the perception of gender inequality and job satisfaction (p < 0.001). Stepwise regression analysis revealed that the perception of gender inequality accounted for 34% of the variance in job satisfaction, while the perception of security accounted for an additional 27%.
Conclusion: The findings demonstrate that perceptions of gender inequality and security are significant predictors of job satisfaction among women. To enhance female employees' job satisfaction, it is essential to implement effective policies that reduce gender inequality and improve perceptions of security. Recommended measures include providing training for managers and staff, establishing supportive policies for women, and ensuring a safe working environment.
کلیدواژهها English
مقدمه
اﻣﺮوزه ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺷﻐﻠﻲ زنان به ویژه رضایت آنان درخانواده و ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر از موضوعات مهم جهانی است. در ﺟﻬﺎن ﻛﻨﻮﻧﻲ رﻗﺎﺑـﺖ در ﻛﺴﺐ موقعیتهای شغلی، ارﺗﻘﺎ و پیشرﻓﺖ در آن ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ در ﻣﻴﺎن زﻧﺎن و ﻣﺮدان اﻓﺰاﻳﺶ پیدا ﻛـﺮده اﺳـﺖ. اﻳـﺮان ﻳﻜـﻲ از ﻛﺸﻮرﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖﻛﻪ زﻧﺎن در سالهای اﺧﻴﺮ ﺳﻌﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﺑﺎ ﻧﺸﺎن دادن اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ و تواناییهای ﺧﻮد در ﻋﺮﺻﻪﻫـﺎی ﻛـﺎری، جایگاه ویژهای کسب کنند. چالشهای موجود در محیط کار که بر آمده از اﻳﻦ اﻗﺘﻀـﺎﺋﺎت ﻃﺒﻴﻌـﻲ(زاﻳﻤـﺎن و ﺣـﺎملگی) ﺗﻌﻬﺪات ﺧﺎﻧﻮادگی، پیشداوریهای ﻓﺮهنگی و پیشینه ﺗﺎرﻳﺨﻲ کار زنان است همواره مشکلاتی را در راه پیشرفت و ثبات اقتصادی آنان رقم زده است (روشنی، 1401). درک عوامل موثر بر رضایت شغلی[1] زنان با هدف ایجاد محیط کاری نشاط آور و حمایت کننده ضروری است.
رضایت شغلی به عنوان پاسخ عاطفی کارکنان نسبت به کارشان تعریف میشود و به طور قابل توجهی بر عملکرد سازمانی و رفاه کارکنان تأثیر میگذارد(وی یو [2]و همکاران، 2021 ).به زعم لاک[3] (1976) این پاسخ عاطفی منتج از ارزیابی تجربه شغلی یک فرد ناشی میشود(سینگا و ریچاهری[4]، 2017). رضایت شغلی زنان میتواند تحت تاثیر عوامل مختلفی چون شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، روابط موجود میان کارکنان و کارفرما و عدم تبعیض (یو و همکاران، 2020)، درک نابرابریجنسیتی و در دسترس بودن تدابیر تأمین اجتماعی، هماهنگی و انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل، امنیت روانی و اجتماعی، احساس تعلق خاطر و ایجاد انگیزه، فراهم آوردن خدمات رفاهی مانند پرداخت کمک هزینه مهدکودک، ایجاد مهدکودک، ایاب و ذهاب و ... (دایانا و کلیتون[5]،2023) قرار گیرد. این عناصر نقش مهمی در شکلدهی تجربیات زنان در محیط کار دارند و نه تنها بر رضایت شغلی کلی بلکه بر بهرهوری و پیشرفت شغلی تأثیر میگذارند.
درک نابرابریجنسیتی در محیط کار با رضایت شغلی کارکنان به ویژه زنان در ارتباط است(تارا و ژانگ[6]، 2023). یکی از مشکلات مهم در محیط کار زنان نابرابریجنسی است. نابرابریجنسی به رفتار نابرابر و نابرابریهایی اطلاق میشود که افراد بر اساس جنسیت با آن مواجه هستند و به ویژه زنان را تحت تاثیر قرار میدهد( ریم و کیم[7]، 2023). از مهمترین شاخصههای نابرابری جنسی نگاه جنسیت گرایانه مدیران، انتصاب زنان در پستهای حاشیهای (شیری، فرجی و یاسینی؛ 1397)، نبود فرصت های برابر در گزینش، تبعیض در استخدام، نبود برابری برای رشد تدریجی در سازمان (بابایی زالکی،1400)، باقیماندن زنان در ردههای پایین مدیریتی و اثر سقف شیشهای (تابع بردبار، کمانی و منوچهری، 1393)، نابرابری در ارتباطات و شبکه حمایتی زنان و مردان (رفعت جا و قربانی، 1390)، کمبود و اجرا نکردن قانون مرخصی زایمان، ساعات کاری زیاد، حجم زیاد مسئولیتها و ناهماهنگی محیط کار با مادر شدن (صادقی و وشهابی، 1396) است. در خصوص عوامل تسهیل کننده نابرابریجنسی با استناد به نظریههای نقشجنسی و نقش اجتماعی میتوان به فرهنگ جامعه و حاکمیت ایدئولوژی مردسالاری (احمدی و همکاران، 1392؛ استامارسکی[8] و سون هینگ، 2015)، جامعهپذیری جنسیتی(کلانتری و ایمانی، 1392؛ هنگ، 2019)، وجود تفکرات قالبی درباره زنان و کلیشههای جنسیتی (هزارجریب وپیلهواری، 1391؛ گارسیا، رودریگرز و مارتینز،[9]2022)، سیاستهای دولت مبنی بر ارجح دانستن اشتغال مردان و قوانین خانواده که بر سرپرستی و تامین زنان به دست مردان (منصوره اعظم و مشتقانیان، 1395؛ ژانگ و وانگ،[10] 2022) اشاره داشت. در چین، باورهای فرهنگی این تصور را تقویت میکند که مردان مستحق دستمزد بالاتر هستند، این نگاه بر ادراک زنان از خود و رضایت شغلی تأثیر داشته است (هنگ، 2019). ادراک تبعیض، به ویژه درحیطه آموزش و پرداخت دستمزد، بر رضایت شغلی تأثیر منفی میگذارد(تارا و ژانگ، 2023). فابری[11] و همکاران (2022) در پژوهشی با عنوان نابرابری جنسیتی و رضایت شغلی در سنگال با یک مدل میانجیگری چندگانه، نشان دادند که رضایت شغلی به میزان زیادی با جنسیت نسبت به تحصیلات، دستمزد و سایر ویژگیهای کیفیت شغلی ارتباط دارد ، بنابراین میتواند رضایت شغلی را کاهش میدهد. یافتههای آنها حاکی از ارتباط مستقیم و غیرمستقیم تأثیرات نابرابریهای جنسیتی بر رضایت شغلی است. مطالعهای دیگر توسط اسمیت[12] و همکاران (2020) تأثیر تبعیض جنسیتی ادراک شده را بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار داد و نشان داده شد زنانی که رفتار نابرابر را در محل کار تجربه کردهاند، سطوح کمتری از رضایت را گزارش کردند. این مطالعه اهمیت سیاستهای سازمانی در کاهش نابرابریهای مبتنی بر جنسیت را آشکار میکند. علاوه بر این، ژانگ و وانگ (2022) نقش رهبری را در پرداختن به نابرابری جنسیتی بررسی کردند و دریافتند که شیوههای رهبری مشارکتی و حمایتی با رضایت شغلی بالاتر در میان کارمندان زن مرتبط است. ادراک نابرابری جنسیتی بر سلامت روان نیز اثر دارد. جوشی [13] (2019) اثرات روانشناختی نابرابری جنسیتی بر سلامت روان را مورد بررسی قرار دادند ومشخص شد که پیامدهایی برای رضایت شغلی دارد. یافتههای آنها نشان میدهد زنانی که سطوح بالایی از نابرابری جنسیتی را درک میکنند، بیشتر در معرض استرس و فرسودگی شغلی هستند و بر رضایت شغلی آنان تأثیر منفی دارد. با این وجود در برخی تحقیقات نشان داده شده است که برخی زنان شاغل با وجود مواجهه با نابرابریهای قابل توجه در کیفیت شغل و پرداخت، رضایت شغلی بالاتری را گزارش میکنند(فابری و همکاران، 2022).
از دیگر متغیرهای اثرگذرا بر رضایت شغلی زنان ادراک امنیت است (مرفردایتی[14]، 2024). امنیت به عنوان یک پیششرط اساسی برای زندگی انسانی، تأثیر عمیقی بر تمامی جوانب وجودی فرد دارد. از تأمین امنیت و اقتصادی گرفته تا امنیت روانی و فردی، این مفهوم در شکلدهی به کیفیت زندگی و تعاملات اجتماعی افراد معنا پیدا میکند. بدون امنیت، زندگی به نگرانی و اضطراب میانجامد و افراد نمیتوانند به درستی به فعالیتهای خود بپردازند. درحالیکه امنیت ممکن است در سطح کلان، همچون امنیت ملی، مطرح باشد، اهمیت آن در زندگی روزمره نیز غیرقابل چشمپوشی است. برقراری امنیت در خانواده، جامعه و محل کار نقش کلیدی در ارتقاء سلامت روانی و اجتماعی فرد دارد و احساس آرامش و ثبات را در زندگی فراهم میکند(روحیم و سندی[15]، 2024). ناامنی شغلی به معنی ادراک ذهنی کارکنان از میزان آسیبپذیری شغل خودشان است( اسورکی و هیلجرن[16]، 2002؛ دی ویت وهمکاران[17]، 1999). در روانشناسی صنعتی و سازمانی ادراک ناامنی یک عامل استرسزای قوی است که اثرات مخربی بر ابعاد مختلف زندگی خصوصا کاری خواهد داشت( تارا و ژانگ، 2023).
در نظریه مزلو ارضای نیازهای ایمنی، یک احساس ذهنی مثبت به دنبال دارد که به موجب آن، انسان احساس جسارت و شجاعت بیشتری میکند (مصطفی، 2022)؛ همچنین ارضای نیاز ایمنی، حرکت به سوی ارضای نیازهای بالاتر را امکانپذیر ساخته و فرد را به ظاهر شدن و کسب مهارتها و تسلط بر میانگیزد؛ در حالیکه با در خطر قرار گرفتن امنیت، شخص به نیازهای سطح پایین باز میگردد (پولادون و جیلو[18]، 2024). همچنین، نظریههای روانشناسی مثبتنگر نشان میدهند که ایجاد محیطی که در آن زنان احساس ارزشمندی و احترام کنند، به افزایش انگیزه و بهرهوری آنها کمک میکند. برخی صاحبنظران امنیت را به دو بعد اصلی عینی که به واقعیتهای خارجی و عینی مربوط میشود مانند قوانین و مقررات و بعد ذهنی احساس امنیت که به حالت روانی و عاطفی میپردازد، دسته بندی کرده اند(گیلن، 2020). طبق این دیدگاه حتی در شرایطی که امنیت عینی فراهم باشد، اگر فرد از احساس امنیت کافی برخوردار نباشد، ممکن است رفتارهای مشکوک یا احتیاطآمیز از خود نشان دهد. در سازمان ها نیز شرط و لازمه پیشرفت در امور اداری و سازمانی ثبات و امنیت و فقدان تهدید و اطمینان در جهت از دست ندادن شغل برای کارکنان است، در سایه چنین شرایطی کارکنان احساس نشاط میکنند و بازخورد این نشاط در سازمان باعث پیشرفت شغلی میشود (ولیواخا، کولومیتز،[19] 2022). تحقیق اسروکی و همکاران(2002)و احمدی ومالکی (1396) نشان داده است که ادراک ناامنی در محیط کار با رضایت شغلی ارتباط منفی دارد. در برخی تحقیقات منشا ادراک ناامنی شغلی با مسایل رفاهی کارکنان دیده شده است. به عنوان مثال کارکنانی که رفاه روانی یا جسمانی بیشتری را دریافت میکردند ناامنی شغلی کمتری را داشتند(چانگ و چان، 2008). هینی و همکاران (1994) در بررسی خود با گروهی از کارگران خودروسازی ایالات متحده عواقب ناامنی شغلی را بررسی کردند و نشان دادند که عدم امنیت شغلی طولانیمدت پیشبین منفی رضایت شغلی را در طول زمان است. در سالهای اخیر نیز تحقیق سیلا و همکاران (2017) و چیرامبولو[20] و همکاران (2017) با نمونههای مختلفی از کارگران ایتالیایی نشان دادند که ادراک ناامنی در جنبههای مختلف زندگی کارکنان اثرات منفی قابلتوجهی بر رضایت شغلی دارد.
همانطور که گفته شد تضمین امنیت در محیطکار از جنبه های مختلف فردی، شغلی و اجتماعی بخصوص برای زنان شاغل ضروری است چرا که اختلال در سازوکار آن موجب ناامنی، پریشانی و در نهایت عدم رضایت شغلی میشود(داروکا[21]، 2016). بدون وجود یک محیط امن و حمایتکننده، زنان نمیتوانند به طور کامل و مؤثر در جایگاههای شغلی خود ظاهر شوند(دپی و همکاران، 2022). از اثرات مثبت احساس امنیت در محیط کار تاثیر آن بر سلامت جسمی و روانی، افزیش اعتماد به نقس، کاهش استرس، رضایت شغلی و بهره وری بالاتر است(دپی و همکاران، 2022). بر اساس نظریه حمایت سازمانی و مدل تقاضای شغلی میتوان گفت که رضایت شغلی زنان شاغل به طرز پیچیدهای با درک آنها از نابرابری جنسیتی و امنیت مرتبط است (امانوئل و همکاران، 2018). با توجه به تحقیقات ذکر شده، اهمیت انجام این پژوهش از چند منظر قابل توجه است. با وجود تاثیر منفی ادراک نابرابری و امنیت درکار، برخی مطالعات نشان میدهند که گروهی از زنان با وجود مواجهه با نابرابریهای قابل توجه در محیطکار و پرداخت، رضایت شغلی بالاتری را گزارش میکنند(فابری و همکاران، 2022). همچنین بسیاری از مطالعات در زمینه رضایت شغلی عمدتا بر گروه مردان بوده است و کمتر به مسئله امنیت در زنان شاغل توجه شده است. به علاوه اکثر تحقیقات انجام شده در این حوزه بیشتر دربافت فرهنگ غربی مرتبط با زنان شاغل بوده است و در جامعه زنان ایرانی کمتر پژوهشی صورت گرفته است، بنابراین نیاز است این شکافهای پژوهشی در حوزه زنان شاغل ایرانی مد نظر قرار گیرد. در کل درک نقش متغیرهای مرتبط با زنان در حیطه کاری مثل ادراک نابرابری جنسیتی و امنیت میتواند به تدوین مداخلات سودمند برای افزایش بهره وری و کاهش فرسودگی کاری آن داشته باشد. لذا پژوهش حاضر با هدف پیشبینی رضایت شغلی بر اساس نابرابری جنسیتی و امنیت در میان زنان شاغل صورت گرفته است.
روش
پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش، کلیه زنان شاغل شهر شیراز در سال 1402 بودند. حداقل حجم نمونه برای تحقیقات همبستگی 50 نفر است (دلاور،1388) که در پژوهش حاضر برای افزایش اعتبار بیرونی بر اساس جدول مورگان 400 نفر به روش تصادفی طبقه ای(در دو طبقه آموزشی251، و غیر آموزشی149) شرکت داشتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS24 استفاده شده است. ملاکهای ورود شاغل بودن در بخش دولتی، حداقل سه سال سابقه کار، عدم ابتلا به بیماری خاص که ممکن بود بر پاسخدهی آنان اثرگذار باشد. در صورت عدم تمایل به مشارکت و نواقصی پرسشنامهها از نمونه کنار گذاشته شدند. پس از کسب مجوزهای لازم با رعایت کلیه موازین اخلاقی اجرای پژوهش مانند توجه به راز و امانت داری، و رعایت ارزشهای اخلاقی در گردآوری دادهها، رعایت حریم خصوصی شرکت کنندگان با مراجعه به مراکزی (عمدتا مراکز آموزشی و غیرآموزشی) که به طور تصادفی انتخاب شده بودند پرسشنامهها توزیع وتکمیل شد. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد ورث(1951)، امنیتاجتماعی بنی فاطمه و همکاران(1393) و رویدادهای نابرابر جنسیتی کولونف و لندرین(1995) استفاده شد.
ابزارهای پژوهش
الف)پرسشنامه امنیت[22](SFQ): این ابزار توسط ابراهیمی و بنی فاطمه (1393) برای سنجش درک فرد از امنیت در جنبههای مختلف در محیطکار استفاده میشود. پرسشنامه امنیت شامل 41 سوال و 4 مولفه امنیت شغلی(12 گویه)، حقوقی(10گویه)، مالی(11گویه) و اخلاقی(7گویه) میباشد. هر بخش از پرسشنامه شامل مجموعهای از سوالات است که با استفاده از مقیاس لیکرت 6 درجهای از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم اندازهگیری میشوند. برای بدست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات مربوط به تک تک سوالات آن بعد با هم محاسبه میشود. حداقل نمره در کل پرسشنامه برابر با 246 و حداقل آن برابر 41 میباشد. امتیازات کلی بالاتر نشان دهنده امنیت بالاتر از دیدگاه فرد پاسخ دهنده خواهد بود و برعکس. سازندگان روایی آن را مناسب گزاش نمودهاند. پایایی گزارش شده با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 92/0 برای کل پرسشنامه بدست آمد که نشان دهنده پایایی قابل قبول این پرسشنامه میباشد(ابراهیمی و بنی فاطمه ، 1393). در پژوهش حاضر از طریق آلفایکرونباخ پایایی پرسشنامه 83/0 محاسبه شد.
ب)پرسشنامه رضایت شغلی[23] (JSQ): این پرسشنامه توسط بری فیلد و روث(1951)[24] به منظور سنجش میزان رضایت شغلی ساخته شده است وشامل 19 سؤال 5 گزینه ای است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته میشود تا احساس و نگرش های خود را نسبت به شغلشان بر روی مقیاس 5 درجهای مشخص کنند .در گویه های 1- 2- 3- 4- 6- 8- 10- 13- 14- 16- 18 برای گزینه به شدت مخالفم ، مخالفم، بلاتکلیفم، موافقم و به شدت موافقم به ترتیب نمره 1 ، 2، 3،4، 5 منظور شده است. بقیه گویه ها به صورت برعکس نمره گذاری شده است. به این ترتیب حداقل نمره کل گویه های این ابزار برابر 19 و حداکثر نمره آن برابر 95 میباشد. پایایی آن در مطالعات ایرانی پایایی آن توسط مقیمی(2011) 86/. گزارش شده است. طوبایی و مانی(2010) نیز روایی آن را 86/. گزارش نموده اند. در پژوهش حاضر از طریق آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 89/0 محاسبه شد.
ج)پرسشنامه رویدادهای نابرابر جنسیتی[25](JDIQ): این پرسشنامه توسط (1995) کلونوف و لندرین برای سنجش درک فرد از وجود و شدت نابرابری جنسیتی در محیط کار ساخته شده است. دارای 20 سوال بوده و هدف آن سنجش نابرابری جنسیتی از ابعاد مختلف (نابرابری حقوقی(5-1)، نابرابری سیاسی(6-10)، نابرابری اقتصادی(11-14)، نابرابری اجتماعی(15-19)، نابرابری فرهنگی(20-23) میباشد. نمرهگذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت6 درجهای (1 هرگز رخ نداده تا 6 تقریبا همیشه رخ داده است)میباشد. حداقل نمره در کل مقیاس برابر با 120 و حداقل نمره 20 میباشد. نمرات بالاتر نشان دهنده تجربه رویدداهای نابرابر جنسیتی بیشتر میباشد. سازندگان آن ضریب آلفای کرونباخ را برای رویداهای تبعیضآمیز در طول زندگی و سال گذشته را 92/. و 90/.گزاش کرده اند. پایایی پرسشنامه به روش دو نیمه کردن را برای این مقیاسها به ترتیب87/. و 83/. گزارش نمودهاند. در ایران توسط یعقوبی هشجین و همکاران(1392) هنجاریابی شده است. پایایی آن با الفای کرونباخ 90/. گزارش شده است. روایی سازه نسخه فارسی به روش تحلیل عامل اکتشافی، همبستگی بین خرده مقیاسها مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آزمون کفایت محتوایی 33/. گزارش شده است. ضریب آلفایکرونباخ در پژوهش حاضر 81/. و 78/. به ترتیب برای رویدادهای سال گذشته و در طول زندگی بدست آمده است.
یافتههای جمعیتشناختی نشان داد که بیشترین گروه سنی مربوط به زنان شاغل بین 40-50 سال (9/45درصد) ، بیشترین تحصیلات لیسانس(13/59) و بیشتر افراد متاهل (8/69 درصد)می باشند. 16 پرسشنامه مخدوش که عمدتا ناقص تکمیل شده بودند از تحلیل کنارگذاشته شدن. شاخص های توصیفی هر متغیر در جدول 1 و همچنین نتایج حاصل از ضریب هبستگی پیرسون در جدول 2 گزارش شده است.
جدول 1. شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش و ابعاد آن
|
عامل |
میانگین |
انحراف معیار |
کمترین |
بیشترین |
چولگی |
کشیدگی |
|
امنیت شغلی |
73/29 |
35/17 |
9 |
70 |
964/0 |
310/0- |
|
امنیت حقوقی |
05/24 |
92/13 |
10 |
54 |
805/0 |
715/0- |
|
امنیت مالی |
33/26 |
90/14 |
9 |
63 |
12/1 |
098/0 |
|
امنیت اخلاقی |
52/18 |
8/10 |
8 |
42 |
998/0 |
349/0- |
|
نمره کل امنیت در محیط کار |
66/98 |
77/52 |
39 |
226 |
897/0 |
336/0- |
|
نمره کل رضایت شغلی |
51/38 |
75/17 |
13 |
89 |
19/1 |
601/0 |
|
نابرابری حقوقی |
61/18 |
51/6 |
6 |
25 |
654/0- |
02/1- |
|
نابرابری سیاسی |
33/16 |
01/6 |
5 |
24 |
340/0- |
09/1 |
|
نابرابری اقتصادی |
94/13 |
01/5 |
4 |
20 |
567/0- |
914/0- |
|
نابرابری اجتماعی |
02/14 |
82/4 |
5 |
20 |
481/0- |
09/1- |
|
نابرابری فرهنگی |
39/14 |
32/5 |
4 |
20 |
647/0- |
898/0- |
|
نمره کل ادراک نابرابری جنسیتی |
32/77 |
38/24 |
24 |
116 |
741/0- |
568/0- |
جدول 1 نشان میدهد، میانگین نمره کل امنیت و انحراف معیار آن در محیط کار برابر با 66/98، میانگین رضایت شغلی برابر 51/38 و میانگین نابرابری جنسیتی برابر با 32/77میباشد. جدول ذیل همبستگی میان متغیرها را نشان میدهد.
جدول2. ضریب همبستگی متغیرهای اداراک نابرابری جنسیتی، امنیت با رضایت شغلی زنان
|
|
r |
sig |
|
امنیت |
645/0** |
0001/. |
|
نابرابری جنسیتی |
529/0-** |
0001/. |
نتایج نشان میدهد که بین امنیت در محیطکار و رضایت شغلی زنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد(r=./64 , P<./0001). همچنین بین ادراک نابرابری جنسیتی و رضایت شغلی زنان نیز همسبتگی منفی و معناداری وجود دارد((r=-./52, P<. /0001). به منظور آزمون مدل پیشبینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای ادراک نابرابری و امنیت از مدل رگرسیون گام به گام استفاده شده است. قبل از انجام رگرسیون مفروضههای نرمال بودن، خطی بودن، یکسانیپراکندگی و نبود همبستگی بین متغیرهای پیشبین انجام شد. با بررسی کجی و کشیدگی و همچنین با آزمون کلموگروف اسمیرونف نرمال بودن داده ها تایید شد. (p>./.5). مقدار آماره دوربین-واتسون در فاصله 06/1 تا 36/2 قرار دارد که نشان داد فرض استقلال باقیمانده ها رعایت شده است. این میزان طبق محدوده قابل قبول(5/1 تا 5/2) نرمال بود. عامل تورموریانس جهت بررسی عدم همخطی متغیرهای پیشبین در تمامی متغیرهاکوچکتر از 10 بود(3تا6) و عدم هم خطی تایید شد. محدوده قابل قبول کمتر از 10 می باشد(میرداکاند و همکاران، 2017). نمرات ادراک نابرابری و امنیت متغیرهای پیشبین بودند و نمرات رضایت شغلی نمرات متغیر ملاک بودند که وارد معادله رگرسیون( به روش گام به گام) شدند. نتایج آن در جدول 3 آورده شده است.
جدول .3 نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی رضایت شغلی زنان بر اساس متغیرهای اداراک نابرابری جنسیتی و امنیت
|
گام |
متغیر پیش بین |
β |
T |
p |
R2 |
R2تعدیل شده |
F |
df |
P |
|
اول |
امنیت |
43/. |
331/4 |
000/. |
27/. |
26/. |
045/140 |
382،1 |
0001/. |
|
دوم |
امنیت |
34/. |
14/4 |
000/. |
31/. |
31/. |
08/98 |
381،2 |
0001/. |
|
نابرابری جنسیتی |
22/.- |
251/2- |
025/. |
|
همانگونه که ملاحظه میشود مجموع متغیرهای پیشبین 31 درصد از تغییرات در رضایت شغلی زنان را تبیین میکنند. همچنین هر دو متغیر باتوجه به ضرایب بتا و سطح معناداری سهم معناداری درپیشبینی رضایت شغلی زنان دارند (P<./0001)
بحث و نتیجهگیری
پژوهش حاضر با هدف پیشبینی رضایت شغلی زنان بر اساس ادراک نابرابری جنسیتی و امنیت در زنان شاغل شهر شیراز انجام شد. نتایج نشان داد ادراک امنیت در کار پیشبین معنادار رضایت شغلی در زنان میباشد. این یافتهها همسو با برخی تحقیقات مانند تارا و ژانگ، 2023؛ شیری، فرجی و یاسینی، 1397؛ ژانگ و وانگ،2022 و اسمیت و همکاران،2020 است. شرط لازم و ضروی هر شغلی درک امنیت در آن محیط است. وجود ثبات و امنیت وفقدان تهدید میتواند به ایجاد نشاط شغلی و پیشرفت شغلی بیناجامد( ولیواخا و کولومیتز، 2022). در تبین این یافته همسو با نظریه مزلو میتوان گفت نیاز به امنیت جایگاه پر اهمیتی در پیشرفت فردی دارد و برطرف کردن آن در محیط کاری میتواند در افزایش، رضایت و تعهد شغلی حائز اهمیت باشد و در نهایت باعث افزایش و بهبود عملکرد مفید فرد شود. بنابراین امنیت در کار یکی از موضوعات حیاتی برای زنان شاغل است که تأثیر مستقیمی بر رفاه، کارایی و رضایت شغلی آنها دارد. ایجاد محیطی امن و حمایتکننده برای زنان در محل کار نه تنها حقوق اساسی آنها را تضمین میکند، بلکه به بهبود عملکرد سازمان نیز کمک میکند. توجه به امنیت زنان در محیط کار نه تنها یک مسئولیت اخلاقی است، بلکه تأثیرات مثبت اقتصادی و اجتماعی نیز به همراه دارد. با ایجاد فضایی عادلانه و امن، میتوان به تقویت نیروی کار و افزایش بهرهوری سازمانها کمک کرد. همچنین، نظریههای روانشناسی مثبتنگر نشان میدهند که ایجاد محیطی که در آن زنان احساس ارزشمندی و احترام کنند، به افزایش انگیزه و بهرهوری آنها کمک میکند. این امر نیازمند سیاستگذاریهای شفاف، آموزشهای مداوم درباره رفتارهایحرفهای و فرهنگسازی در سازمانها است. بهطور کلی، تأمین امنیت در محیطهای کاری تنها به نفع کارکنان خلاصه نمیشود؛ بلکه سازمانها نیز از آن بهرهمند خواهند شد، زیرا این عوامل منجر به افزایش وفاداری کاری، کاهش ترک شغل و بهبود عملکرد سازمانی میشود.
نتیجه دیگر این تحقیق نشان داد که ادراک نابرابری جنسی میتواند به شیوه منفی بر رضایت شغلی زنان اثرگذاری نماید. این نتیجه همسو با تحقیقات سروکی و همکاران،2002؛ سیلا و همکاران، 2017؛ دپی و همکاران2022 است. درک نابرابریجنسیتی در محیط کار از دیدگاه روانشناسی، به ویژه در مورد زنان، موضوعی پیچیده و چندلایه است که بنظر میرسد نیازمند بررسی دقیق عوامل اجتماعی، فرهنگی و فردی است. یکی از نظریههای قالب در این زمینه، نظریه نقشهای جنسیتی است که بیان میکند انتظارات اجتماعی و فرهنگی درباره نقشهای جنسیتی میتوانند باعث محدود شدن فرصتهای شغلی زنان بخصوص در جوامع کمتر توسعه یافتهتر شوند. این انتظارات ممکن است به صورت ناخودآگاه در تصمیمگیریهای مدیریتی و تخصیص منابع تأثیرگذار باشد(یه، 2023). همچنین، نظریه شیشهای سقف تبیین میکند که زنان حتی زمانیکه مهارتها و تواناییهای لازم را دارا هستند اغلب با موانع نامرئی اما واقعی در مسیر پیشرفت شغلی خود مواجه میشوند، ؛ این موانع نامرئی میتواند مرتبط با تبعیض های جنسیتی در محیط کار باشد (تابع بردبار، کمانی، منوچهری،1393). از منظر روانشناسی اجتماعی، تعصباتضمنی و کلیشههای جنسیتی نیز نقش مهمی در ایجاد نابرابری جنسیتی ایفا میکنند. این تعصبات میتوانند باعث شوند که زنان کمتر از مردان در موقعیتهای رهبری قرار بگیرند یا دستمزد کمتری دریافت کنند. علاوه بر این، فشارهای اجتماعی برای تطابق با نقشهای سنتی میتواند منجر به استرس و کاهش اعتماد به نفس در زنان شود(دایانا و کلایتون، 2023). از منظر نظریه نقش اجتماعی، زنان به طور سنتی به عنوان افرادی با نقشهای حمایتی و مراقبتی در جامعه تعریف شدهاند. این انتظارات اجتماعی میتواند منجر به این شود که تواناییها و مهارتهای مدیریتی زنان در محیط کار کمتر مورد ارزیابی قرار گیرد(یه، 2023).
درکل با توجه به یافته های تحقیق میتوان گفت ، امنیت در محیط کار و نابرابری جنسیتی ادراک شده عواملی است که با رضایت شغلی زنان ارتباط دارد. حضور زنان در عرصههای مختلف اجتماعی و داشتن شغل در کنار امر خطیر تربیت فرزندان و خانه داری عملا مصائب مضاعفی را بر زنان تحمیل میکند اما بیشتر از هر عاملی در جهت نیل به جامعه عاری از تبعیض جنسیتی شرط اول، آگاهی زنان جامعه از حقوق حقه و تکالیف قانونی خویش است. از نتایج مهم این تحقیق آگاه سازی مدیران و برنامهریزان در خصوص توجه به رعایت حقوق بانوان شاغل در محیط کار میباشد تا از فرسودگی شغلی بیشتر جلوگیری کرد. بنابراین برای کاهش این ادراکات نابرابری، سازمانها میتوانند سیاستهایی مانند شفافیت در فرآیندهای ارتقا، آموزش مدیران برای کاهش سوگیریهای جنسیتی، و ایجاد برنامههای حمایتی برای توسعه حرفهای زنان را اجرا کنند. همچنین، افزایش آگاهی کارکنان نسبت به تأثیرات منفی نابرابری جنسیتی میتواند فضایی عادلانهتر و سازندهتر ایجاد کند.
مطالعه حاضر با محدویت هایی روبرو بوده است که لازم است در تعمیم نتایج جانب احتیاط رعایت شود. عدم دسترسی به کلیه زنان شاغل و تمرکز بر چند شغل خاص واستفاده از پرسشنامه که ابزاری خودگزارشی است از جمله محدویتها بوده است. استفاده از گروههای شغلی متفاوتتر و مقایسه با بخش خصوصی، خصوصا برای زنان کارآفرین، استفاده از مصاحبه جهت دستیابی به عمق نگرش و پاسخها در تحقیقات آتی پیشنهاد میگردد.
تعارضمنافع: این مقاله هیجگونه تعارضمنافعی ندارد.
تقدیر و تشکر: نویسندگان از کلیه شرکت کنندگان در پژوهش کمال تشکر و قدردانی را دارند.
[1] . Job satisfaction
[2] . Wu
[3] . Locke
[4] . Singha & Raychaudhuri
[5] . Diyana, & Fonceca, Clayton
[6] . Tara & Zhang
[7] . Rim & Kim
[8]. Stamarski & Son Hing
[9] . Garcia, Rodriguez & Martinez
[10] . Zhang & Wang
[11]. Fabry, den Broeck & Maertens
[12]. Smith, Brown, & Davis
[13]. Joshi
[14] . Merdiaty
[15] . Rohim & Sandy
[16]. Sverke and Hellgren
[17]. De Witte, Pienar and De Cuyper
[18]. Podolan &, Gelo
[19]. Volevakha & Kolomiiets
[20] .Chirumbolo
[21] .Darooka
[22]. Societal security feeling Questionnaire
[23] . Job Statistician Questionnaire
[24] . Fild & Roos
[25] . Gender Discrimination Incident Questionnaire
