پیش بینی قلدری در محیط کار پرستاران بر اساس سبک‏های تبادل اجتماعی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

2 دانشگاه پیام نور،تهران، ایران

چکیده

قلدری در محل کار را می‌توان یکی از عومل اصلی استرس در فضای کاری دانست که عواقب نامطلوبی به همراه دارد. یکی از محیط‏های کاری که بروز رفتار قلدری در آن بسیار گزارش شده است، محیط بیمارستان برای پرستاران شاغل در آنهاست. بسیاری قلدری را مربوط به نگرش‏هایی می‏دانند که از تعاملات بین‏فردی در بافت محیط کار سرچشمه می‌گیرد؛ بنابراین انتظار می‏رود که مفاهیم مبتنی بر نظریۀ تبادلات اجتماعی در این مورد راه‏گشا باشد. هدف این پژوهش، پیش‏بینی رفتار قلدری در محیط کار پرستاران بر اساس سبک‏های تبادل اجتماعی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل پرستاران شاغل در بیمارستان‏ شهر تهران بود که تعداد 250 نفر از پرستاران سه بیمارستان آموزشی به روش نمونه‏گیری خوشه‏ای در دسترس انتخاب شدند. برای جمع‏آوری داده‏ها از پرسشنامه قلدری در محیط کار (اینارسن، 2009)، و مقیاس سبک‏های تبادل اجتماعی (لیبمن، 2011) استفاده شد. داده‏ها با استفاده از تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که سبک تبادلی انصاف و سرمایه‏گذاری افراطی می‏توانند رفتار قلدری در محیط کار پرستاران را با اطمینان پیش‏بینی نمایند (05/0p≥ ). این نتایج تاییدکننده نقش سبک‏های تبادل اجتماعی در ارتباط با بروز رفتار قلدری در محیط کار است و می‏تواند در شناخت بهتر آن و طراحی مداخلات آموزشی و درمانی روانشناختی موثر باشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Predicting workplace bullying in nurses based on social exchange styles

نویسندگان [English]

  • sousan Alizade fard 1
  • soheila sadatrasoul 2
1 Payame noor university,Tehran.Iran
2 Payam Noor University,Tehran.Iran
چکیده [English]

Abstract Introduction: Workplace bullying can be considered as one of the main causes of stress in the work setting that has adverse consequences. Many researchers attribute bullying to attitudes that stem from interpersonal interactions in the context of the workplace; therefore concepts based on social exchange theory are expected to be helpful in this regard. This study aimed to predict bullying behavior in nurses' workplaces based on social exchange styles. Method: The research method was correlational and the statistical population included nurses working in Tehran hospitals. 250 nurses from three educational hospitals were selected by available cluster sampling. The Workplace Bullying Questionnaire (Einarsen, 2009) and the Social Exchange Styles Scale (Leybman, 2011) were used to collect data. Data were analyzed using multiple regression analysis. Finding: The results showed that fairness and overinvestment exchange style can significantly predict workplace bullying behavior in nurses (p≥0.05). Conclusion: These results confirm the role of social exchange styles with workplace bullying behavior and can be effective in better understanding, and designing educational and psychological interventions

کلیدواژه‌ها [English]

  • Workplace Bullying
  • social exchange style
  • Nurses

 

قلدری در محل کار را می‌توان یکی از عوامل اصلی استرس در فضای کاری دانست که عواقب نامطلوبی به همراه دارد. قلدری در محیط کار شامل هر نوع رفتار ارادی، هدفمند، تکرار شونده، منفی و آزاردهنده است که در یک رابطه تعاملی بین‏فردی اعمال شده و باعث آسیب آشکار و ناآشکار به فرد است (کویی، نایلور، ریورز، اسمیت، پرییرا[1]، ۲۰۰۲). محققان معتقدند یک رفتار آسیب رسان، زمانی به عنوان قلدری طبقه‌بندی می‌شود که به طور مکرر و بصورتی منظم در یک دورۀ زمانی معین رخ دهد ( اینارسن، هول، زاف و کوپر[2]، ۲۰۰۳؛ سالین[3]، ۲۰۰۳؛ کرسوی و صدوقی، ۱۳۹۹). سایر پژوهشگران نیز به ماهیت افزایشی و روندی قلدری اشاره کرده‌اند، که شخص به مرور زمان موقعیت کاری خود را از دست داده و در وضعیت پایین‌تری قرار می‌گیرد (اینارسن و همکاران، ۲۰۰۳؛ لیمن[4]، ۱۹۹۶). در عمده تعاریف قلدری، به عدم توازن قدرت در آن تأکید شده است (اینارسن و همکاران، ۲۰۰۳؛ لوتجین-ساندویک، تریسی، آلبرت[5]، ۲۰۰۷؛ سالین، ۲۰۰۳) به این معنا که قلدری فقط یک بحث و جدل یا منازعۀ عادی بین دو نفر با قدرت یکسان نیست. البته، افراد قلدر ممکن است از نظر سازمانی رییس، همکار و یا حتی زیردست فرد قربانی باشند، اما از نظر موقعیت گروهی (درمحیط کار) قدرت بیشتر یا وضعیت بهتری دارند (زاف، اینارسن، هول و واریتا[6]، ۲۰۰۳).

 قلدری در محیط کار یک مشکل نسبتاً شایع در بسیاری از سازمان‏ها در سراسر جهان است. مطالعات بسیاری در ارتباط با قلدری محیط کار در کشورهای اسکاندیناوی، سایر کشورهای اروپایی، آمریکای شمالی، استرالیا و آسیا انجام شده است که نشان می‏دهد که این رفتار در محیط کار یک خطر جدی محسوب می‏شود که مشکلات سلامت روان، کاهش رضایت شغلی، غیبت‏های مکرر یا مرخصی‏های طولانی، بیکاری، و حتی اقدام به خودکشی نمونه‏هایی از آنهاست (دولارد، دورمن، تاکی و اسکارتین[7]، ۲۰۱۷؛ گلمبک، اسکوگستاد و اینارسن[8]، ۲۰۱۵؛ نیلسن و اینارسن[9]، ۲۰۱۲؛ اسلانی، شوات، چاستنگ، تیریون، ورمیلن و نیدهامر[10]، ۲۰۱۴). همچنین ممکن است مشکلاتی نظیر ابهام نقش، بی‏نظمی، کاهش کارایی و بهره‏وری، و نرخ بالای گردش مالی سازمان نیز از سایر نتایج قلدری در محیط کار باشد (اینارسن، هول، زاف و کوپر، ۲۰۱۱؛ مانیسن، اینرسن و مایکلتون[11]، ۲۰۰۸؛ سالین و نوتلارس[12]، ۲۰۱۷).

یکی از محیط‏های کاری که بروز رفتار قلدری در آن بسیار گزارش شده است، محیط بیمارستان برای پرستاران شاغل در آنهاست (اینارسن، هول، کوپر، ۲۰۰۳). برخی از پژوهش‏ها بروز رفتار قلدری را برای پرستاران حدود ۵۰ درصد تخمین زده‏اند (حیدری، گرجی، جنتی، یزدانی، جعفری، ۱۳۹۴). شرایط سخت کاری پرستاران، استرس‏های شغلی فراوان و تفاوت موقعیت‏های شغلی در بیمارستان از جمله مواردی است که رویارویی با رفتار قلدری را برای پرستاران سخت‏تر می‏سازد (اصلان، آکارچایی[13]، ۲۰۱۵). شکایات جسمی و عاطفی منفی پرستاران نه تنها برای آنان، بلکه برای همکاران و بخصوص برای بیماران بستری حائز توجه و اهمیت است (کوپر-تامس، لی، گاردن، اودریسکول، کتلی، بنتلی[14]، ۲۰۱۳). از این‏رو توجّه و بررسی عوامل مؤثر بر قلدری در محیط کار برای پرستاران ضرورری به نظر می‏رسد.    

عمده صاحب‏نظران بروز قلدری در محیط کار را به یکی از این سه شکل می‏دانند: ۱- قلدری مربوط به کار؛ ۲- قلدری مربوط به شخص؛ ۳- قلدری به‏صورت پرخاشگری آشکار (اینارسن، هول، زاف، کوپر، ۲۰۱۱). نوع اول مانند آن‏که حجم کار خیلی زیادی را به شخص محول کنند، یا اطلاعات ضروری برای انجام کار را از او مخفی کنند. نوع دوم مانند توهین یا بی‏احترامی به شخصیت یا زندگی شخصی فرد؛ و نوع سوم مثل فریاد زدن، تهدید کردن، یا تهمت زدن بر علیه فرد است. با وجود گسترش دانش در ارتباط با قلدری در محیط کار، هنوز هم سوالات بحث‌برانگیز و بی‌پاسخ فراوانی دربارۀ آن مطرح است. مهمترین موضوع هم همچنان این است که اساساً قلدری در محیط کار چگونه ایجاد می‌شود. از سوی دیگر، تلاش می‏شود تا سازوکار‌ها و فرایندهایی که تجربۀ قلدری را در محل کار را توسعه می‏دهند، درک شود. این موضوع از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا قلدری در محیط کار بر چگونگی تعاملات بین‏فردی و سازمانی تأثیر می‌گذارد.

اکثر پژوهش‏هایی که به بررسی عوامل موثر بر قلدری محیط کار پرداخته‏اند از جنبه‏های فردی یا سازمانی تاکید داشته‏اند. به این مفهوم نگریسته‏اند. برای مثال از جمله عوامل فردی می‏توان به نقش عوامل فردی مانند فشار روانی (قلی‏پورآرین، فاخری کوزه‏کنان، باغستانی برزکی، ۱۳۸۸)، خستگی مزمن (همایونی، هاشمی شیخ شبانی، نعامی، بشلیده، ۱۳۹۴)، روان‏نژندی و عواطف منفی (نادی، گرامی، ۱۳۹۳)، سبک‏های دلبستگی آسیب‏پذیر و شخصی خودشیفته (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸)، خشم و اضطراب (لاشینگر و فیدا[15]، ۲۰۱۴)، افسردگی (لیچ، پویسر، باتروورث[16]، ۲۰۱۶)، شخصیت (پودسیالی، گامیان-ویلک[17]، ۲۰۱۷)، و عوامل کلی فردی-روانی (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸) اشاره نمود.

همچنین عوامل سازمانی مانند بدگمانی سازمانی (سیف‏الهی، حسن‏زاده، ۱۳۹۷)، جو سازمانی (گیورگی[18]، ۲۰۱۶)، فرهنگ سازمانی (آن و جیون[19]، ۲۰۱۶)، امنیت شغلی (پارک، اون[20]، ۲۰۱۶)، سبک‏های رهبری سازمانی (ایرترتون، سمالسیلار، ایسان[21]، ۲۰۱۳؛ لاشینگر، فیدا، ۲۰۱۴)، و عوامل کلی سازمانی (مسلمی، بانشی، کوشکی جهرمی، ۱۳۹۸) نیز مطرح شده‏اند.

اما امروزه نظریات حوزه روانشناسی اجتماعی و شناخت اجتماعی، بروز قلدری را مربوط به نگرش‏هایی می‏دانند که از تعاملات بین‏فردی در بافت محیط کار سرچشمه می‌گیرد؛ بنابراین انتظار می‏رود که مفاهیم مبتنی بر نظریۀ تبادل اجتماعی در این مورد راه‏گشا باشد (کویل-شاپیرو و شور[22]، ۲۰۰۷؛ کروپانزانو و میشل[23]، ۲۰۰۵). بر اساس این نظریه، افراد با دیدگاهی اقتصادی به روابط خود با دیگران می‏نگرند، هزینه‏های یک تعامل را برآورد کرده و با منافع و پاداش‏های حاصل از آن مقایسه می‏کنند (وست و ترنر[24]، ۲۰۰۷)، و بر اساس هزینه‏ها، درباره سرمایه‏گذاری  و مشارکت خود در تعامل با دیگران تصمیم‏گیری می‏کنند (سپاه منصور، صفاری نیا، صفاری نیا، ۱۳۹۹). پژوهشگران این حوزه معتقدند وابستگی‏های متقابل میان طرفین رابطه، عامل اصلی وجود و تداوم روابط تبادل اجتماعی است (هولتاوزن[25]، ۲۰۱۳). لیبمن[26] (۲۰۱۱) در پژوهش‏های خود به دو بعد اساسی تفاوت‏های فردی در سبک تبادل اجتماعی اشاره می‏نماید: برقراری پیوند برابر (انصاف و برابری در سود، و سرمایه‏گذاری جهت ایجاد و حفظ روابط اجتماعی)، و مدیریت آگاهانه پیوند (پایش و پیگیری سود و هزینه، کنترل تعامل و ختم روابط تبادلی). پژوهش‏های تکمیلی نشان دادند که برونگرایی و توافق پذیری بالا با برقراری پیوند برابر؛ و سبک دلبستگی اجتنابی و توافق پذیری پایین با مدیریت اگاهانه پیوند رابطه معنادار دارد (لیبمن، ۲۰۱۲).

در مجموع، از یک سو با توجه به آن‏چه درباره پیامدهای ناگوار بروز قلدری در محیط کار بیان شد، ضرورت بررسی عوامل موثر بر این رفتار مشخص و روشن است. همچنین از آنجا که تاکنون دیده نشده است که از دیدگاه نظریه تبادل اجتماعی به این موضوع توجه پژوهشی شده باشد؛ این پژوهش بر آن شد تا تا به بررسی قلدری در محیط کار بر اساس سبک‏های تبادل اجتماعی پرداخته و به پیش‏بینی رفتار قلدری محیط کار در قالب یک رفتار اجتماعی بپردازد.

روش

طرح این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل زنان و مردان کارمند شاغل در سه بیمارستان‏ آموزشی وزارت بهداشت در شهر تهران بود (بنابر درخواست مسئولین و تعهد پژوهشگر، نام بیمارستان‏ها محفوظ است). گروه نمونه شامل تعداد ۲۵۰ نفر (۱۱۹ زن، ۱۳۱ مرد) بود. جهت انتخاب افراد نمونه، ابتدا که به صورت تصادفی از هر بیمارستان ۵ بخش بستری و ۲ بخش پاراکلینیکی انتخاب شدند. سپس از هر یک این خوشه‏ها بین ۱۰ تا ۱۵ پرستار به‏عنوان نمونه و با روش در دسترس انتخاب شده و از آنان خواسته شد تا پرسشنامه‏های پژوهشی را بدون نام و بصورت محرمانه (انفرادی) تکمیل نمایند. از آنجا که همه پرسشنامه‏ها با حضور پژوهشگر تکمیل شده بود، هیچ مورد مخدوش و ناقصی وجود نداشت و تعداد ۲۵۰ پرسشنامه به دست آمد. جهت جمع‏آوری داده‏ها نیز از دو پرسشنامه قلدری در محیط کار، و مقیاس سبک تعامل اجتماعی استفاده شد.

ابزارهای پژوهش

الف) پرسشنامه قلدری در محیط کار (NAQ-R)

پرسشنامه قلدری در محیط کار توسط هول و اینارسن در سال ۲۰۰۱ به منظور سنجش میزان رفتارهای قلدری، و آزار در محیط کار طراحی شد، و سپس در سال ۲۰۰۹ مورد تجدید نظر قرار گرفت. این مقیاس دارای ۲۲ گویه است که به صورت پنج گزینه‏ای لیکرت نمره‏گذاری می‏شود (۵ برای هر روز، و ۱ برای هرگز). دامنه نمره کل مقیاس بین ۲۲ تا ۱۱۰ بوده و نمرات بالاتر نشان‏دهنده تجربه رفتار قلدری و آزار بیشتر است. این آزمون دارای ۳ زیرمقیاس است که با روش تحلیل عامل به‏دست آمده‏اند: قلدری مرتبط با کار (اطلاعاتی را از شما پنهان می‏کنند که عملکردتان را تحت تأثیر قرار می‏دهد)؛ قلدری مرتبط با شخص (در مورد شما بدگویی می‏کنند و شایعات بی‏اساس منتشر می‏نمایند)؛ و قلدری جسمی مرعوب‏کننده (بر سرتان فریاد زده و یا با پرخاشگری و عصبانیت رفتار می‏کنند). روایی پژوهش اصلی با روش تحلیل عامل اکتشافی برای ۳ عامل مورد تایید قرار گرفت، و پایایی پرسشنامه نیز با روش ضریب آلفای کرونباخ مقدار۹۰/۰برای کل مقیاس گزارش شد (اینارسن، هول، نوتلایرس، ۲۰۰۹). در نسخه ژاپنی نیز همین روایی همین سه عامل استخراج شده و مورد تایید قرار گرفت و مقدار آلفای کرونباخ برابر با ۹۵/۰ محاسبه شد (تسانو، کاواکامی، اینو، آبه[27]، ۲۰۱۰). در ایران نیز سلیمی و همکاران با روش تحلیل عامل اکتشافی و تاییدی روایی آزمون در استخراج سه زیرمقیاس را مورد تایید قرار دادند، و پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۹۴/۰گزارش کردند (سلیمی، مهرعلی‏تبارفیروزجایی، نجارپوریان، ضیاالدینی، ۱۳۹۷). در این پژوهش نیز مقدار آلفای کرونباخ برابر با ۹۱/۰بدست آمد.                                                                                               

ب‌)    مقیاس سبک‏های تبادل اجتماعی

این پرسشنامه توسط لیبمن و همکاران در سال ۲۰۱۱ به منظور ارزیابی و سنجش سبک‏های تبادل اجتماعی ساخته شد. این مقیاس دارای ۵۴ گویه است که بصورت ۵ درجه‏ای لیکرت نمره‏گذاری می‏شود (۱ برای کاملا مخالفم و ۵ برای کاملا موافقم). مقیاس دارای ۵ زیر مقیاس پیگیری (هزینه‏های بلندمدت یک رابطه را زیر نظر می‏گیرم)، انصاف (از روابطی راضی هستم که من و طرف مقابل به یک اندازه منتفع شویم)، فردگرایی (خواهان برقراری روابط کوتاه مدت هستم)، منفعت‏طلبی (به میزان منافع ناشی از یک رابطه توجه زیادی دارم)، و سرمایه‏گذاری افراطی (برای برقراری روابط و حفظ آنها تلاش زیادی می‏کنم) است. در نمره‏گذاری کوتاه این مقیاس، نمره کل (و در هر زیرمقیاس) تقسیم بر تعداد سوالات می‏شود. بنابراین دامنه نمرات بین 1 تا 5 است. پایایی پرسشنامه در پژوهش لیبمن با روش ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۸۴/۰، ۸۱/۰، ۸۱/۰، ۷۵/۰، و ۶۸/۰ برای مقیاس‏های به ترتیب پیگیری، انصاف، فردگرایی، منفعت‏طلبی، و سرمایه‏گذاری افراطی بود؛ همچنین روایی 5 عامل آن نیز با روش تحلیل اکتشافی مورد تایید قرار گرفت (لیبمن، ۲۰۱۱). در ایران صفاری‏نیا (۱۳۹۶) با روش تحلیل اکتشافی و چرخش واریماکس، ۵ زیرمقیاس را استخراج نمود، اما ۱۳ گویه حذف شدند. همچنین پایایی آن بر اساس مقدار آلفای کرونباخ برای کل مقیاس ۸۳/۰ گزارش شد. در پژوهش حاضر نیز مقدار آلفای کرونباخ برای کل مقیاس براب با ۸۴/۰ بدست آمد.

یافته‏ها

در بررسی خصوصیات جمعیت‏شناختی گروه نمونه مشخص شد که از میان ۲۵۰ نفر پرستار شرکت کننده در این پژوهش، ۱۱۹ نفر زن و ۱۳۱ نفر مرد بودند. میانگین و انحراف معیار سن کل گروه نمونه به ترتیب ۴۷/۳۲ و ۴۰/۲بود. میانگین و انحراف استاندارد سنوات خدمت آنها در محل کار فعلی نیز به ترتیب ۱۷/۳و ۰۸/۱بود. همچنین ۱۱۸ نفر آنها مجرد (۲/۴۷درصد)، و ۱۳۲ نفر متاهل (۸/۵۲) بودند.

در ادامه اطلاعات توصیفی مربوط به متغیرهای اندازه­گیری شد که در جدول 1 آورده شده است.

جدول 1. شاخص‏های توصیفی متغیرهای مورد پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف معیار

     

قلدری

 

 

مربوط به کار

71/27

01/2

مربوط به شخص

62/24

30/1

جسمی مرعوب کننده

85/5

06/1

کل مقیاس

18/58

18/3

     

 

سبک‏های تبادل اجتماعی

پیگیری

39/1

48/0

انصاف

17/2

67/0

فردگرایی

14/1

83/0

منفعت‏طلبی

23/1

39/0

سرمایه‏گذاری افراطی

97/1

88/0

همان طور که جدول 1 نشان می‌دهد، بیشترین میانگین مربوط به قلدری مربوط به شخص است. همچنین سبک تبادلی انصاف نیز دارای بالاترین میانگین در بین سایر سبک‏های تبادل اجتماعی است.

 جهت بررسی رابطه بین سبک‏های تبادل اجتماعی با قلدری  کلی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که خلاصه نتایج آن در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2. ماتریس همبستگی نمره قلدری کلی با سبک‏های تبادل اجتماعی

متغیر

ضریب همبستگی

سطح معناداری

انصاف

451/0

003/0

پیگیری

370/0

045/0

فردگرایی

213/0

162/0

منفعت‏طلبی

199/0

177/0

سرمایه‏گذاری افراطی

586/0

001/0

همان طور که جدول 2 نشان می‌دهد، قلدری  تنها با سبک پیگیری (۰۰۳/۰=p و ۴۵/۰= r)، سرمایه‏گذاری افراطی (۰۰۱/۰=p و ۵۸/۰= r)، و انصاف (۰۴۵/۰=p و۳۷/۰= r) رابطه معناداری دارد. این در حالی است که بین قلدری  و سبک‏های تبادلی فردگرایی و منفعت‏طلبی رابطه معنی‏دار وجود ندارد.

در ادامه، جهت بررسی قدرت پیش‌بینی قلدری  توسط سبک‏های تبادل اجتماعی از روش تحلیل رگرسیون ساده چندگانه استفاده شد. لازم به ذکر است که پیش فرض‏های رگرسیون شامل استقلال خطاها، هم خطی و توزیع نرمال قبل از تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرار گرفت. استقلال خطاها توسط آماره دوربین واتسون[28]بدست آمد و مقدار آن ۹۳/۱ و نشان از مستقل بودن خطاها بود.

همچنین هم‏خطی توسط آزمون هم‏خطی مشترک[29] بررسی شد که باید مقدار مولفه  تولرانس[30] (پراکنش)  بیشتر از ۱/۰ و ارزش VIF کمتر از 1 باشد که در پژوهش حاضر برای متغیر ملاک ارزش تولرانس برابر با ۰۴۵/۱و ارزش VIF برابر با ۹۵/۰بدست آمد. نرمال بودن توزیع نیز توسط آماره کولموگروف اسمیرنوف سنجیده شد که برای متغیر قلدری (۳۱/۰p=)، سبک انصاف (۱۲/۰p=)، سبک پیگیری (۰۹/۰p=)، سبک سرمایه‏گذاری افراطی (۰۷/۰p=) بدست آمد. بنابراین پیش فرض های رگرسیون در پژوهش حاضر مورد تائید بودند. در ادامه نتایج تحلیل داده‌ها، با استفاده از تحلیل رگرسیون در جدول3 ارائه شده است

جدول 3.  نتایج مربوط به ضرایب تأثیر رگرسیونی متغیرهای پیش بین برای متغیر قلدری ادراک شده

متغیر پیش بین

B

 

T

سطح معناداری

R

 

F

p

پیگیری

104/2

151/0

029/1

071/0

784/0

539/0

349/11

017/0

انصاف

760/2

340/0

609/1

032/0

 

 

 

 

سرمایه‏گذاری افراطی

335/4

572/0

124/2

018/0

 

 

 

 

با توجه به جدول فوق مشخص است که این متغیرهای پیش‏بین قادر هستند تا حدود ۵۰ درصد از تغییرات متغیر ملاک را پیش‏بینی نمایند. نتایج ضریب رگرسیونی استاندارد شده نیز نشان می‏دهند که سبک‏های تبادلی انصاف، و سرمایه‏گذاری افراطی قادر به پیش‏بینی معنادار قلدری  هستند. به شکلی که اگر به متغیرهای انصاف، و سرمایه‏گذاری افراطی یک انحراف استاندارد افزوده شود، به متغیر ملاک یعنی قلدری  به ترتیب به اندازه ۳۴، و ۵۷ درصد انحراف استاندارد افزوده خواهد شد. همچنین سبک پیگیری نمی‏تواند بطور معنادار، قلدری را پیش‏بینی نماید.

بحث و نتیجه‏گیری

هدف از مطالعه حاضر پیش‏بینی قلدری  در محیط کار پرستاران بر اساس سبک‏های تبادل اجتماعی بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که سبک تبادل اجتماعی پیگیری، انصاف و سرمایه‏گذاری افراطی با قلدری همبستگی دارند؛ اما تنها سبک تعاملی انصاف و سرمایه‏گذاری افراطی می‏توانند به شکل معناداری قلدری  در محیط کار را پیش‏بینی کنند.

در ادبیات رفتار سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی یکی از تأثیرگذارترین سازوکارها را برای درک نگرش و رفتار کارکنان ارائه می‏کند (کروپانزانو، میشل[31]، ۲۰۰۵؛ کویل-شاپیرو، شور، ۲۰۰۷). مفهوم تبادل اجتماعی به رابطه‏ای اشاره دارد که در آن باید یک طرف باید به طرف دیگر اعتماد کند تا منافع متقابلی دریافت شود. به‏عبارت دیگر، کارکنان باید از طریق عملکرد مناسب، و داشتن نگرش‏ها و انجام رفتارهای مطلوب، محیط و شرایط کار مطلوب را ایجاد نمایند؛ درغیر اینصورت شرایط و فضای کار برای همه نامساعد خواهد شد (رابینسون[32]، ۲۰۰۸).

بنابر عقیده رابینسون (۲۰۰۸) قلدری، یک فرایند پویا است که در لفافۀ تبادل ارتباطات پیچیده شده است و حاوی نکات مهمی در مورد ارتباطات کارمندان با یکدیگر است. برداشت‌های قربانیان و شاهدان قلدری ممکن است بخشی از تبادل ارتباطات اجتماعی باشد که رفتار قلدری در بافت آن رخ می‌دهد و باعث می‌شود کارمندان، ارتباطات اجتماعی کم‌ کیفیت در محل کار را تجربه کنند. در این راستا وی پیشنهاد کرده است که نظریه تبادل اجتماعی می تواند یک چهارچوب مفید برای بررسی قلدری در بافت تبادل اجتماعی ارائه دهد.

یکی از مفاهیم اساسی در حوزه پژوهش‏های سازمانی، ادراک عدالت و انجام رفتار منصفانه است؛ که سهم ارزشمند آن در کیفیت روابط شغلی و سازمانی به اثبات رسیده است (اسلیج، آیزنبرگر[33]، ۲۰۰۳؛ کویل-شاپیرو، شور، ۲۰۰۷). نتایج پژوهش حاضر نیز مشخص ساخت که سبک تبادل اجتماعی منصفانه، یا تمرکز بر انصاف و عدالت در روابط بین‏فردی محیط کار بیشترین همبستگی را با قلدری  داشته و به خوبی می‏تواند آن‏را پیش‏بینی نماید.

به نوعی می‏توان چنین نتیجه گرفت که انجام رفتار منصفانه، نگرش منصفانه، و باور به عدالت در محیط کار موجب ادراک بیشتر قلدری شده است. انصاف و عدالت یک شناخت ادراکی است که شامل قضاوت در مورد اقدامات غیرمجاز دیگری است که باعث آسیب یا تهدید می‏شود؛ و چنین استنباط می‏گردد که در شرایط بروز قلدری، رفتار ناعادلانه در محیط کار معمول است (پارزفال، سالین[34]، ۲۰۱۰).  قلدری در تناقض آشکار با انصاف و رعایت عدالت در تعاملات گروهی است (شیخ الاسلامی، نوری،۱۳۹۵). اما علیرغم این زمینه نظری، پژوهش‏های اندکی بصورت تجربی این موضوع را بررسی نموده‏اند. در یک تحقیق تجربی مشخص شد که انصاف و قلدری در محل کار به شکل قابل توجهی به‏هم وابسته‏اند و این امر در کشورهای غرب و شرق یکسان است (احمد، ۲۰۱۷).

سبک تبادلی انصاف یکی از ابعاد کلی تفاوت‏های فردی در سبک‏های تبادلی است: برقراری پیوند برابر. افرادی که دارای این سبک تعاملی هستند، خصوصیات شخصیتی مانند توافق‏پذیری بالا را هم نشان می‏دهند (لیبمن، ۲۰۱۱). به عبارتی آنان به‏عنوان فردی مهربان، همکاری‌کننده، و باملاحظه شناخته می‌شوند (تامپسون[35]، ۲۰۰۸)‌‌. افراد توافق‌پذیر، اغلب دیگران را در فضایی مثبت‌تر درک می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهند که آنان احساسات منفی مانند خشم یا مقابله را در رویارویی با دیگران کنترل کرده، و وقتی با دیگران تعارض و اختلاف دارند، از راهکارهای اجتنابی استفاده می‏کنند (جنسن-کمپبل، گرازیانو[36]، ۲۰۰۱) درواقع، آن‌ها میدان را به رقیب خود می‏سپارند، و به دنبال حفظ رابطه هستند (گرازیانو، جنسن-کمپبل، هایر، ۱۹۹۶). به همین دلیل شرایط را برای پیش‏روی افراد قلدر فراهم نموده و با عقب‏نشینی راه را برای آنان باز می‏کنند.

همچنین نتایج نشان دادند که علاوه بر سبک تبادلی انصاف، سبک سرمایه‏گذاری افراطی نیز می‏تواند قلدری در محیط کار را پیش‏بینی نماید. سرمایه‏گذاری افراطی به معنی آن است که برقراری رابطه و حفظ آن برای فرد بسیار ارزشمند بوده، و فرد حاضر است تا در تعاملات بین‏فردی بیش از طرف مقابل سرمایه‏گذاری عملی- هیجانی نماید (لیبمن، ۲۰۱۱). سرمایه‏گذاری بیش از حد روانی، یک مشکل مشترک در بسیاری از روابط مختلف است؛ و علاوه بر روابط عاطفی، این حالت را می‏توان در دوستی و رفاقت، روابط خانوادگی، و در تعاملات سازمانی مشاهده نمود (آینسوورث[37]، ۱۹۶۹؛ بروان، راجرز، کاپادیا[38]، ۲۰۰۸). هنگامی که یک فرد (مانند دوست) یا یک نقش (مانند پرستار بودن) بیش از حد با ارزش درک شود، رضایت و کیفیت ادراک شده، با ثبات درک شده آن فرد یا نقش تعریف می‏گردد. بنابراین، با سرمایه‏گذاری بیش از حد روانی، نوعی دلبستگی به آن موضوع (فرد یا موقعیت) پدید آمده و فرد به هر شکلی در صدد حفظ و بقای رابطه است. این حالت ممکن است با تغییراتی همچون کاهش عزت نفس، کاهش اعتماد به نفس، انکار احساسات خود، تغییرات رفتاری در جهت خوشنود کردن دیگران (سپتیان[39]، ۱۹۹۳)، و یا موجب بروز احساس خشم، ناامیدی، و کینه گردد؛ زیرا در بیشتر موارد فرد یا موقعیت آن نقش، قادر به پاسخگویی و برآوردن انتظارات نیست که این امر ترس از دست دادن رابطه و  شکست در سرمایه‏گذاری فوق را ایجاد نموده و این چرخه معیوب را پیش می‏برد (فرایدلندر، اسکورون[40]، ۲۰۰۷). به عبارت دیگر، فرد در هر شرایطی قادر به ترک موقعیت نیست؛ و این حالتی است که زمینه را برای بروز و ادامه رفتاری قلدری از طرف مقابل فراهم و مناسب می‏گرداند. از این منظر رفتار قلدری، نه تنها به خصوصیات فرد قلدر بلکه به خصوصیات فرد قربانی نیز وابسته است. فرد قربانی با وابستگی شدید به حفظ رابطه شغلی (در قلدری محیط کار)، ‌این پیام را به دیگران منتقل می‏کند که در تعامل خود آماده پذیرفتن هر واکنشی بوده و تنها انتظار او بودن در رابطه است (هاگ و فرانک[41]، ۱۹۹۲). این پیام برای افراد قلدر مجوزی برای ادامه رفتار آزاردهنده آنهاست. این بدان معناست که فرد قربانی با سرمایه‏گذاری بیش از حد بر روی یک رابطه تصور می‏نماید که با دستکاری یا کنترل رفتار طرف مقابل، نه تنها رابطه بلکه خود نقش را از دست می‏دهد؛ و بعد از مدتی روبرو شده با رفتار قلدری را به‏عنوان بخشی از همان نقش می‏پذیرد (دایر، جکوبسون، کارلسون[42]، ۲۰۱۲). به عبارت روشن‏تر، فرد بجای تمرکز بر نقش پرستاری (در جامعه مورد نظر این پژوهش) بر نقش پرستاری در همان موقعیت مکانی و شغلی خاص تمرکز و سرمایه‏گذاری می‏نماید و برای حفظ موقیعت شغلی در همان مکان، پذیرای هر رفتار متقابلی بوده و حتی کم‏کم تحمل قلدری دیگران را بخشی از نقش پرستاری می‏پندارد. در این شرایط چنین سبک تعاملی ناسالمی به علل مختلفی شکل می‏گیرد. برای مثال در سطح فردی می‏توان به سبک‏های دلبستگی افراد توجه نمود (هارمز[43]، ۲۰۱۱). اما نکته مهمتر بررسی علل اجتماعی آن است. برای مثال وقتی موقیعت‏های جایگزین کم، و محدودی برای ایفای نقش وجود داشته باشد؛ آن محیط کاری ارزشمندتر شده و فرد تمام سرمایه خود را بر روی آن متمرکز نموده و تمایل به حفظ آن موقعیت به هر قیمتی خواهد داشت. در چنین شرایطی، مقابله با رفتار قلدری (مقابله مستقیم یا ترک شغل) به معنی برهم زدن یک معامله پرسود خواهد بود که فرد همه سرمایه خود را در آن به اشتراک گذاشته است. وقتی سبک سرمایه‏گذاری افراطی در یک محیط شغلی وجود دارد، قلدری امری پذیرفتنی (مانند سختی شغل) است و مقابله با آن کار اشتباهی است (هارمز، ۲۰۱۱).

از سوی دیگر، وقتی افراد قلدر نیز محیط کار را دارای ارزش بیش از اندازه ببینند، بر روی آن سرمایه‏گذاری افراطی نموده و حضور افراد تازه را خطری برای سوددهی این سرمایه‏گذاری درنظر بگیرند. در این حالت نیز، خصوصیات شخصیتی افراد قلدر (مانند پرخاشگری، عزت نفس پایین، یا سبک‏های دلبستگی اجتنابی) باعث می‏شود تا دیگران را خطری بالقوه برای سرمایه‏گذاری خود تلقی نمایند. این افراد بجای کمک گرفتن از حضور دیگران در جهت افزایش بهره‏وری عمومی، به دنبال حذف دیگران و افزایش بهره‏وری شخصی خود هستند (دایر، جکوبسون، کارلسون، ۲۰۱۲).

در مجموع با توجه به نتایج این پژوهش می‏توان چنین اظهار داشت که سبک‏های تبادلی انصاف، و سرمایه‏گذاری افراطی می‏توانند رفتار قلدری در محیط کار را تبیین و توجیه نمایند. البته این پژوهش نیز بر روال سایر امور پژوهشی دارای محدودیت‏هایی بود. از جمله این محدودیت‏ها می‏توان به اجرای این مطالعه تنها بر روی بیمارستان‏های آموزشی شهر تهران اشاره نمود که سبب می‏گردد تا تعمیم نتایج حاصل به پرستاران شاغل در سایر بیمارستان‏ها را با محدودیت روبرو سازد؛ لذا پیشنهاد می‏گردد تا مشابه این کار بر روی بیمارستان‏های خصوصی و در مناطق دیگر نیز اجرا شود. همچنین مناسب است تا نقش متغیرهای جمعیت‏شناختی نیز بررسی گردد و برای مثال تفاوت سبک‏های تبادلی در سنین مختلف، در سنوات استخدامی مختلف، و در زنان و مردان با یکدیگر مقایسه شود.

اگرچه پژوهش حاضر غیرمداخله‏ای بود، اما رضایت همه افراد نمونه کسب شد؛ و این اطمینان به آنها داده شد که پرسشنامه‏ها بدون نام هستند، و داده‏های پژوهش تنها در اختیار محقق و در جهت انجام پژوهش بوده و در اختیار دیگری قرار داده نخواهد شد. نتایج پژوهش حاضر با منافع هیچ فرد حقیقی یا حقوقی در تعارض نیست و بدون حمایت مالی انجام شده است.



[1] Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., Pereira, B.

[2] Einarsen, S., Hoel, H., Zapf. D., and Cooper. C.

[3] Salin, D.

[4] Leymann, H.

[5] Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K.

[6] Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., and Vartia, M.

[7] Dollard, M. F., Dormann, C., Tuckey, M. R., & Escartín, J.

[8] Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S.

[9] Nielsen, M. B., & Einarsen, S. 

[10] Slany, C., Schütte, S., Chastang, J.F., Parent_Thirion, A., Vermeylen, G., Niedhammer, I.

[11]Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R.

[12] Salin, D., & Notelaers, G. 

[13] Aslan, Ş., Akarçay, D.

[14] Cooper‐Thomas, H., Lee, R. T., Gardner, D., O'Driscoll, M., Catley, B., Bentley, T.

[15] Laschinger, H. K. & Fida, R.

[16] Leach, L. S., Poyser, C., & Butterworth, P.

[17] Podsiadly, A. & Gamian-Wilk, M.

[18] Giorgi, G.

[19] An, Yuseon & Jiyeon Kang

[20] Park, J. H. & Ono, M.

[21] Ertureten, A., Cemalcilar, Z, & Aycan, Z.

[22] Coyle-Shapiro, J., Shore, L.

[23] Cropanzano, R., Mitchell M.

[24] West, R., & Turner, L.

[25] Holthausen, J.

[26] Leybman, M. J.

[27] Tsuno, K., Kawakami, N., Inoue, A., Abe, K.

[28] Durbin Watson

[29] Co-linearity

[30] tolerance

[31] Cropanzano, R., Mitchell M.

[32] Robinson S.

[33] Aselage, J., Eisenberger, R.

[34] Parzefall, M. R., & Salin, D. M.

[35] Thompson, E. R.

[36] Jensen-Campbell L. A., Graziano, W. G.

[37] Ainsworth, M.

[38] Brown, D., Rodgers, Y., & Kapadia, K.

[39] Septien, A.

[40] Friedlander, M. & Skowron, E.

[41] Hogg, J., & Frank, M.

[42] Daire, A. P., Jacobson, L., Carlson, R. G.

[43] Harms, P.D.

-          سپاه منصور، مژگان؛ صفاری نیا، مجید؛ صفاری نیا، سبا. (۱۳۹۹). ویژگی های روانسنجی مقیاس سبک های تبادل اجتماعی و رابطه آن با صفات شخصیت در دانشجویان شهر تهران. پژوهش‏های روانشناسی اجتماعی, ۱۰(۴۰)، ۱۵۱-۱۷۱.
-         سلیمی، هادی؛ مهرعلی‌تبار فیروزجائی، علی‌اصغر؛ نجارپوریان، سمانه؛ ضیاالدینی، زینب. (۱۳۹۷). بررسی قلدری و آزار در محیط کار با ویژگی‌های روان‌سنجی پرسشنامه اعمال منفی در پرستاران. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم، ۱۲ (۱۱):۶۰-۶۹.
-          شیخ الاسلامی، راضیه؛ نوری، سمانه. (۱۳۹۵). اثربخشی آموزش نظریه‌ی ذهن بر همدلی و قلدری در کودکان. پژوهش‏های روانشناسی اجتماعی,۶(۲۴), 120-107.
-          صفاری‏نیا، مجید. (۱۳۹۶). بررسی ویژگی‌های روانسنجی مقیاس سبک‌های تبادل اجتماعی در جمعیت ایرانی. مجله مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی،۴(۱): ۱۸-۱۰.
-          قلی پور، آرین؛ بد، مهدیه؛ فاخری کوزه کنان، سمیرا؛ باغستانی برزکی، حوریه. (۱۳۸۸). رابطه قلدری سازمانی ادراک شده با فشار روانی زنان. رفاه اجتماعی، ۹ (۳۴) :۱۸۷-۲۰۵.
-          کرسوی، سیما سادات؛ صدوقی، مجید. (۱۳۹۹). رابطه رفتار اجتماعی، شایستگی اجتماعی و ترجیح اجتماعی با رفتار قلدری دانش‌آموزان: نقش تعدیل‌کننده جنسیت. پژوهش های روانشناسی اجتماعی, ۱۰(۳۸), ۱-۲۰.
-          گرجی، محمدعلی؛ جنبی، یدالله؛ پزدانی چراتی، جمشید؛ جعفری، کاوه. (۱۳۹۴). رفتار خشونت‏آمیز در میان پرستاران بخشهای ویژه. مجله علوم پزشکی مازندران۱۲۳: ۸۸-۸۰..
-          نادی، محمدعلی؛ گرامی، فاطمه. (۱۳۹۳). بررسی رابطه بین قلدری در محل کار با روان نژندی و عواطف منفی(مطالعه موردی سازمان آموزش و پرورش)،کنفرانس بین المللی توسعه و تعالی کسب و کار، تهران. https://civilica.com/doc/330984
-          همایونی، عاطفه؛ هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل؛ نعامی، عبدالزهرا؛ بشلیده، کیومرث. (۱۳۹۴). رابطه اوباشگری سازمانی با خستگی مزمن و نارسایی‌های شناختی شغلی. سلامت کار ایران، ۱۲ (۲) :۱-۱۲.
-          Ahmad, S. (2018). Can ethical leadership inhibit workplace bullying across East and West: Exploring cross-cultural interactional justice as a mediating mechanism. European Management Journal, 36(2): 223-234.
-          Ainsworth, M. (1969). Object relations, dependency, and attachment: A theoretical review of the infant-mother relationship. Child Development, 40(4): 969–1025.
-          An, Yuseon & Jiyeon Kang (2016). "Relationship between organizational culture and workplace bullying among Korean nurses", Asian nursing research 10.3, pp. 234-239.
-          Aselage, J., Eisenberger, R. (2003). Perceived organizational support and psychological contracts: A theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 24(5): 491–509.
-          Aslan, Ş., Akarçay, D. (2015). The mediator role of negative affect impacted by workplace bullying on intention to leave and conflict handling styles. Journal of Global Science, 3(1): 15-28.
-          Brown, D., Rodgers, Y., & Kapadia, K. (2008). Multicultural considerations for the application of attachment theory. American Journal of Psychotherapy, 62(4): 353–363.
-          Cooper‐Thomas, H., Lee, R. T., Gardner, D., O'Driscoll, M., Catley, B., Bentley, T., et al. (2013). Neutralizing workplace bullying: the buffering effects of contextual factors. Journal of Management Psychology, 28(4): 384-407.
-          Coyle-Shapiro, J., Shore, L. (2007). The employee–organization relationship: Where do we go from here? Human Resource Management Review, 17(2): 166–179.
-          Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., Pereira, B. (2002). Measuring workplace bullying. Aggression Violent Behavior, 7(1): 33-51.
-          Cropanzano, R., Mitchell M. (2005) Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6): 874-900.
-          Daire, A. P., Jacobson, L., and Carlson, R. G. (2012). Emotional Stocks and Bonds: A Metaphorical Model for Conceptualizing and Treating Codependency and Other Forms of Emotional Overinvesting. American Journal of Psychotherapy, 66(3): 259-278.
-          Dollard, M. F., Dormann, C., Tuckey, M. R., & Escartín, J. (2017). Psychosocial safety climate (PSC) and enacted PSC for workplace bullying and psychological health problem reduction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26: 844–857.
-          Einarsen, S., Hoel, H., Zapf. D., and Cooper. C. (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London: Taylor & Francis.
-          Einarsen, S., Hoel, H., Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work Stress, 23(1): 24-44.
-          Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). Bullying and harassment in the workplace. Developments in theory, research, and practice (2nd ed.). Boca Raton: CRC Press.
-          Ertureten, A., Cemalcilar, Z, & Aycan, Z. (2013). "The Relationship of Downward Mobbing with Leadership Style and Organizational Attitudes", Journal of Business Ethics, Vol. 116, Issue 1, pp. 205-216.
-          Friedlander, M. & Skowron, E. (2007). The differentiation of self-inventory: Development and initial validation. Journal of Counseling Psychology, 45(3): 235–246.
-          Giorgi, G. (2012). "Workplace bullying in academia creates a negative work environment: An italian study", Employee Responsibilities and Rights Journal, 24, pp. 261-275.
-          Glambek, M., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2015). Take it or leave: A five-year prospective study of workplace bullying and indicators of expulsion in working life. Industrial Health, 53: 160–170.
-          Graziano, W. G., Jensen-Campbell, L. A., Hair, E. C. (1996). Perceiving interpersonal conflict and reacting to it: The case for agreeableness. Journal of Personality & Social Psychology, 70 (4): 820–835.
-          Harms, P.D. (2011). Adult attachment styles in the workplace. Human Resource Management Review, 21: 285-296.
-          Hogg, J., & Frank, M. (1992). Toward an interpersonal model of codependence and contra dependence. Journal of Counseling & Development, 70(3): 371–375.
-          Holthausen, J. (2013). Scientific review of the social exchange theory and itscontribution to solving purchasers’decision making issues. M.A. Thesis, University of Twente, Netherlands.
-          Jensen-Campbell L. A., Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69 (2): 323–361.
-          Laschinger, H. K. & Fida, R. (2014). "A time-lagged analysis of the effect of authentic leadership on workplace bullying, burnout, and occupational turnover intentions", European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 23, No. 5, pp. 739–753.
-          Leach, L. S., Poyser, C., & Butterworth, P. (2016). "Workplace bullying and the association with suicidal ideation/thoughts and behaviour: a systematic review", Occupational and environmental medicine, oemed-2016. Pp. 1-8.
-          Leybman, M. J., Zaroff, D. C., & Fournier, M. A. (2011). Social exchange styles: Measurement validation and application. European Journal of personality, 25(3): 198-221.
-          Leybman, M. J. (2012). Social exchange styles: An evolutionary model of individual differences in exchange relationships. Ph.D. Thesis. McGill University.
-          Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work & Organizational Psychology, 5(2): 165-184.
-          Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (2007). Burned by bullying in the American Workplace: Prevalence, perception, degree and impact. Journal of Management Studies, 44(6): 837-862.
-          Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). Bullying in the workplace: Definition, prevalence, antecedent and consequences. International journal of organization theory & Behavior. 13(2): 202-248.
-          Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R. (2008). The occurrences and correlates of bullying and harassment in the restaurant sector. Scandinavian Journal of Psychology, 49: 59–68. 
-          Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work and Stress, 26: 309–332.
-          Park, J. H. & Ono, M. (2016). "Effects of workplace bullying on work engagement and health: The mediating role of job insecurity", The International Journal of Human Resource Management, pp. 1-24.
-          Parzefall, M. R., & Salin, D. M. (2010). Perceptions of and reactions to workplace bullying: A social exchange perspective. Human Relations, 63(6): 761-780.
-          Podsiadly, A. & Gamian-Wilk, M. (2017). "Personality traits as predictors or outcomes of being exposed to bullying in the workplace", Personality and Individual Differences, 115, pp. 43-49.
-          Robinson S. (2008). Dysfunctional workplace behavior. In: Baling J. and Cooper C. (eds) The SAGE Handbook of Organizational Behavior, Vol 1. Los Angeles: SAGE.
-          Salin, D. (2003) Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations, 56(10): 1213-1232.
-          Salin, D., & Notelaers, G. (2017). The effect of exposure to bullying on turnover intentions: The role of perceived psychological contract violation and benevolent behavior. Work and Stress, 31: 355–374. 
-          Septien, A. (1993). Everything you need to know about codependency. New York: Rosen.
-          Slany, C., Schütte, S., Chastang, J.F., Parent_Thirion, A., Vermeylen, G., Niedhammer, I. (2014). Psychosocial work factors and long sickness absence in Europe. International Journal of Occupational and Environmental Health, 20: 16–25.
-          Thompson, E. R. (2008). Development and Validation of an International English Big-Five Mini-Markers. Personality and Individual Differences, 45 (6): 542–548. 
-          Tsuno, K., Kawakami, N., Inoue, A., Abe, K. (2010). Measuring workplace bullying: reliability and validity of the Japanese version of the negative acts questionnaire. Journal of Occupational Health, 52(4): 216-26.
-          West, R., & Turner, L. (2007). Introducing Communication Theory. New York, NY, USA: McGraw Hill
-          Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., and Vartia, M. (2003) Empirical findings on bullying in the workplace. In: Einarsen S , Hoel H , Zapf D , and Cooper C (eds) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice. London: Taylor & Francis, 103-126.