بررسی اثر جامعه پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی بر مسئولیت پذیری با نقش میانجی تعهد سازمانی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز، ایران

2 کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران

3 دانشگاه اورمیه

چکیده

مقدمه: امروزه مسئولیت‌پذیری کارکنان مورد توجه سازمان‌ها علمی – آموزشی قرار گرفته است. از این رو تحلیل ارتباط مسئولیت‌پذیری دبیران، با سایر مفاهیم سازمانی ضروری است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی اثر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری با نقش میانجی تعهد سازمانی دبیران بود. 
روش: این پژوهش جزء تحقیقات توصیفی – همبستگی مبتنی بر مدل‌یابی معادلات ساختاری بود. جامعۀ آماری شامل کلیه دبیران متوسطه اول آموزش و پرورش ناحیه چهار تبریز به تعداد 550 نفر بود. حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای و جدول مورگان 218 نفر انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارد جامعه‌پذیری سازمانی تائورمینا (1994)، سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998)، مسئولیت‌پذیری کارول (1991) و تعهدسازمانی آلن و میر (1996) استفاده شد.
یافته‌ها: نتایج نشان داد، رابطه مثبت و معنی داری بین متغیر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با مسئولیت‌پذیری به ترتیب (80/0, ß = 18/0 (ß = و رابطه مثبت و معنی داری بین متغیر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی به ترتیب (85/0, ß = 13/0 (ß = وجود دارد. همچنین در مدل تجربی پژوهش حاضر، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین متغیرها در مدل تائید شد.
نتیجه‌گیری: با توجه به یافته‌ها، متغیرهای جامعه‌پذیری سازمانی، سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی برای مسئولیت‌پذیری کارکنان سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. زیرا در سایه مسئولیت‌پذیری بودن معلمان در تمام ابعاد زندگی شاهد تسهیل روند و دستیابی به اهداف سازمانی خواهند بود.      

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Investigating the Effect of Organizational Socialization and Social Capital on Teachers' Responsibility: The Mediating Role of Organizational Commitment

نویسندگان [English]

  • Abolfazl Ghasemzadeh Alishahi 1
  • Mohebb Panahigaradaglo 2
  • Hamed Minaie 3
1 Associate Professor of Educational Administration, Department of Educational Sciences, Faculty of Education and Psychology, Azarbaijan Shahid Madani University, Tabriz, Iran
2 M.A. in Educational Administration, Faculty of Human Sciences, Islamic Azad University, Marand Branch, Marand, Iran
3 university urmia
چکیده [English]

Introduction: Today, teachers' responsibility has been considered by scientific-educational organizations. Therefore, it is necessary to analyze the relationship between teachers' responsibility and other organizational concepts. Therefore, the purpose of this study is to investigate the effect of organizational socialization and social capital on responsibility with the mediating role of teachers' organizational commitment.
Method: This research is descriptive-correlational research based on structural equation modeling. The statistical population included all the junior high school teachers in the fourth district of Tabriz with 550 people. The sample size was 218 people using stratified random sampling method and Morgan table. Standard questionnaires of Taormina' organizational socialization (1994), Nahapit and Gushal' social capital (1998), Carol' responsibility (1991) and Allen and Mir' organizational commitment (1996) were used to collect data.
Results: The results showed that there is a positive and significant relationship between organizational socialization and social capital with responsibility (ß= .18, ß= .80) and a positive and significant relationship between organizational socialization and social capital with organizational commitment (ß= .13, ß= .85). Also, the mediation role of organizational commitment among the variables of research was confirmed.
Conclusion: According to the findings, the variables of organizational socialization, social capital and organizational commitment for organizational teachers' responsibility should be considered. Because in the shadow of responsibility, employees in all aspects of life will see the facilitation of the process and the achievement of organizational goals.        

کلیدواژه‌ها [English]

  • Keywords: Organizational Socialization
  • Social Capital
  • Responsibility
  • Organizational Commitmen

زندگی سالم و موفقیت آمیز برای انسان بدون همکاری و هماهنگی با دیگر انسان‌ها دشوار و در برخی مواقع ناممکن است. فعالیت‌های گروهی افراد در سازمان‌ها در بر گیرنده هویت و کارایی سازمان است. کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد، هر اندازه که سازمان‌ها بزرگتر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می‌شود. امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریف ترین، دشوارترین و پرثمرترین کارها می‌دانند و آن را به عنوان یکی از شاخص‌های مهم تمدن معاصر از جمله عامل مؤثر در رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع کنونی به شمار می‌آورند (اردلان، سلطان‌زاده و بهشتی‌راد، 1396). یکی از مفاهیمی که در این زمینه می‌تواند به مدیریت در هر سازمانی بویژه در آموزش و پرورش کمک کند، مفهوم جامعه‌پذیری سازمانی[1] است. چرا که سازمان ها  از طریق همسوسازی و سازگاری نگرش ها ارزش ها و رفتار های فردی با اهداف و ارزش‌های مطلوب سازمانی، فرصت های مناسبی را جهت آشنا سازی کارکنان با اهداف و وظایف شغلی و ارزش‌های مطلوب سازمانی را در راستای دست یابی به مزیت های رقابتی فراهم می‌نمایند (مکوندی و جهانتابی نزاد، 1396). جامعه­پذیری شامل چهار بعد آموزش، تفاهم، حمایت همکاران و چشم انداز آینده است و اغلب موجب تعهد سازمانی کارکنان می‌شود (موید، معین فرد و شوشی نسب، به نقل از تائور مینا، 1397) و آنان نگرشی خاصی را نسبت به خوب یا بد بودن رفتارهای مختلف خود کسب می‌کنند (عریضی و براتی 1396). توجه به فرایند جامعه‌پذیری برای سازمان‌ها بویژه در خصوص تازه واردها از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا تاثیرات پذیرفته شده در چند ماه اول، بر رفتار و عملکرد کارکنان ماندگار و عمیق خواهد بود، در صورت موفقیت سازمان باعث می‌شود که کارکنان تازه وارد به سرعت خود را با سازمان و ارزش های آن وفق داده و نسبت به رعایت ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی ترغیب شوند چنین همسویی باعث کاهش قصد ترک سازمان توسط آنها می‌شود و از طرفی این مصداق برای کارکنان قدیمی که در داخل سازمان در شغل های خود جابجا می‌شوند نیز صادق می باشد ( زاربک[2]، 2017).

     از طرفی سرمایه اجتماعی[3] از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد، و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرارگرفته است. چرا که سرمایه اجتماعی باعث پیشرفت و توسعه فرهنگی و اقتصادی شده و با به وجود آوردن شبکه های ارتباطی موجب تسهیل اهداف فردی و سازمانی می‌شود (کلهر، هاشمی، نیساری، شهسواری و رفیعی، 2020). سرمایه اجتماعی نقش مهمی در توسعه همکاری و روابط پایدار در سازمان ایفا می کند و به رشد و توسعه کارکنان و سازمان کمک می کند (بن هادر[4]، 2017). و با مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی، موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و عامل پایین آمدن سطح هزینه های مبادلات و ارتباطات می گردد (کاملی، فولادی و امجدیان، 1398). سرمایه اجتماعی با شاخص های اساسی اعتماد، انسجام، مشارکت، آگاهی، و پیوند شبگه ای از روابط اجتماعی را به وجود می آورد که به نفع دو طرف است (بانو، کشینج، خان و خان[5]، 2019). در واقع میان افراد و منابع اجتماعی ارتباطات ایجاد می کند. همانند تعداد زیادی از مفاهیم جامعه شناسی، سرمایه اجتماعی یک مفهوم فرارشته ای، چند وجهی و مبهم با تعاریف مختلف و از موضوعات مورد بحث در چند دهه اخیر است. تعداد زیادی از پژوهشگران، سرمایه اجتماعی را به عنوان اعتماد و هنجارهای گروه های شهروندی و بعضی دیگر این مفهوم را به عنوان ارزش های فرهنگی تعریف می کنند (نوری و توکلی، 2019). به زبان دیگر آدمی در ساختارهای ترسیم شده فرهنگی و اجتماعی به سر می برند و به شکل مستمر از آنها بازخورد های اطلاعاتی و اصلاحی دریافت می کنند (امیدیان و پور اشکفتکی، 1399). محققان از زوایای متفاوتی به طبقه بندی ابعاد سرمایه اجتماعی پرداخته اند که از آن جمله می­توان به طبقه بندی ارائه شده توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد اشاره نمود: قابلیت اعتماد، مشارکت و رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی، تنوع در معاشرت ها و دوستی ها، مشارکت سیاسی، مشارکت مذهبی، عدالت در مشارکت مدنی (میرکلایی، 1399).

       امروزه مسئولیت‌پذیری[6]مفهومی وسیع تر از فعالیتهای گذشته دارد. مسئولیت‌پذیری به طور اعم، به مجموعه فعالیت هایی گفته می‌شود که صاحبان سرمایه و بنگاه های اقتصادی به صورت داوطلبانه، به عنوان یک عضو موثر و مفید در جامعه انجام می دهند. همچنین مسئولیت‌پذیری سازمان به عنوان فعالیت­های داوطلبانه شرکت­ها برای بهبود اوضاع اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی تعریف می­شود (نعامی و غلامپور، 1395). مسئولیت‌پذیری که با نام هایی همچون: وجدان سازمان، عملکرد اجتماعی، کسب و کار مسئول و پایدار، مسئولیت شهروندی و پاسخگویی اجتماعی سازمان شناخته می­شود (عبدالرحمن[7]، 2016). مسئولیت‌پذیری به معنی آن است که فردخود را نسبت به خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته و همچنین نیازها و بهروزی دیگران مسئول بداند ( موسیوند و بگیان کوله مرزی به نقل از مک گراید و وایتی[8]، 1399). در مقابل سازمان ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان به شمار می آید و باید نسبت به حـل و فصـل آن هـا همـت گمارنـد و بخشـی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه به کار گیرند. موارد متعددی گویای این واقعیت است که اگر سازمان‌ها تنها به اهداف خود توجه کنند، جامعه و مصالح آن را در نظر نگیرند مصلحت جامعه را فدای منفعت سازمان خواهند نمود (رحمانی، 1399). یکی از این سازمان ها و نهادها در هر جامعه ای، نهادهای آموزشی است که مسئولیت اجتماعی خود را دارد و اهدافی همچون احترام به ارزش ها اخلاقی مردم و جامعه و حل مشکلات مالی و محیط زیستی و فرهنگی( همچون پرورش افراد مسئولیت پذیر)دارد. ( بورگاس و کارنیرو[9]، 2020). همچنین برخورداری از حس مسئولیت‌پذیری به مثابه یک سرمایه ارزشمند حیاتی و از مهمترین عامل پیشرفت و شکوفایی استعدادها و توانایی ها و یکی از عوامل تاثیرگذار پیشرفت تحصیلی و جامعه‌پذیری با گروه همسالان محسوب می‌شود (غیاث آبادی فراهانی و جعفری هرندی، به نقل از اورت[10]، 1399).

      روی هم رفته مطالعات نشان داده اند که بین جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با مسئولیت‌پذیری رابطه معنی داری وجود دارد (کاظمی، 1395). در عین حال رابطه بین این متغیرها در برخی مواقع ناهمخوان و ضعیف گزارش شده است. احتمالا یکی از دلایل وجود این رابطه ضعیف و متناقض این است که به نقش متغیرهای واسطه ای و میانجی در رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با مسئولیت‌پذیری توجه نشده است. این توصیفات، شرح وجود متغیرهای واسطه­ای در روابط بین جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با پیامدهای آن ضروری به نظر می­رسد. در پژوهش حاضر با توجه به مبانی پژوهشی موجود (جلیلی و کیائی، 1396) فرضیۀ ما به این صورت تدوین شده است که تعهد سازمانی نقش میانجی را در رابطۀ بین جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی و پیامدهای احتمالی آن ایفا می­کند. بنابراین، با در نظر گرفتن این متغیر میانجی واکنش‌های رفتاری جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی بهتر پیش­بینی و تبیین خواهند شد.

       مفهوم تعهد سازمانی[11] جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. بطوریکه به عنوان یک نگرش مسلط محور مورد توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیلی زیادی قرار گرفته است (عریضی و براتی، 1396). و مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات مربوط به موضوع یافت می‌شود، ولی اکثر آنها این سه موضوع کلی را منعکس می کنند: وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف (اباذری محمود آباد و امیریان زاده، 1395). پژوهشگران ابعاد مختلفی برای تعهد سازمانی تعریف کرده اند که مهم ترین آنها، مدل آلن و میر[12] (1991) است. آلن و میر مدل تعهد را در سه بعد عاطفی، هنجاری و مستمر معرفی کردند. از دید آنها تعهد عاطفی دلبستگی احساسی کارمند به سازمان، تطبیق با سازمان و درگیری با سازمان تعریف می شود؛ تعهد مستمر به معنای آگاهی از هزینه های مرتبط به ترک سازمان است و تعهد هنجاری به احساس تعهد به استخدام مداوم گفته می­شود.

در راستای پژوهش حاضر تحقیقات قابل بررسی توسط محققان در سایر سازمان ها و سازمان های آموزشی انجام گرفته است. بابائی، جلیلی، کیائی، (1396). در پژوهش خود با عنوان تاثیر جامعه‌پذیری سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نقش میانجی تناسب شخص – محیط به این نتیجه رسیدند که تاثیر مثبت و معنادار ابعاد جامعه‌پذیری بر تناسب شخص با محیط و تناسب شخص با محیط بر رفتار شهروندی سازمانی است؛ به تبع آن تاثیر مثبت و معنادار ابعاد جامعه‌پذیری بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی تناسب شخص با محیط به اثبات رسید. کاظمی (1395) در پژوهش خود باعنوان بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی با جامعه‌پذیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه نشان داد که بین سرمایه اجتماعی با جامعه‌پذیری سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. و همچنین بین مسئولیت‌پذیری اجتماعی با جامعه‌پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. قلاوندی و رستمی ( 1396). در پژوهش خود با عنوان بررسی سرمایه اجتماعی و جامعه‌پذیری در میان کارکنان دانشگاه ارومیه به این نتیجه دست یافتند که بین مولفه های جامعه‌پذیری سازمانی با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد. ملک مکان، دلاوری، سیدی و کیانوش کوهی (2015). در پژوهش خود تحت عنوان تأثیرات سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی بر سهم فکری کارکنان در ساختمان مرکزی دانشگاه علوم پزشکی شیراز نشان دادند که سرمایه اجتماعی تاثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان داشته باشد. اولو کاپی یلماز و یلماز[13](2016). در پژوهشی با عنوان " تأثیر جامعه‌پذیری سازمانی بر تعهد سازمانی: نقش میانجیگری توانمندسازی روانشناختی " نشان دادند که بین جامعه‌پذیری سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. سوسیلواتی[14] (2018). در پژوهش خود بعنوان نقش سرمایه اجتماعی در اجرای مسیولیت اجتماعی شرکت ها به این نتیجه دست یافت که سرمایه اجتماعی نقش مهم و اساسی بر مسیولیت پذیری کارکنان این شرکت ها در کشور اندولزی دارد. همچنین حسینی (1398). در مطالعه خود عنوان کرد که روش تاییدی و جمعی از روش جامعه‌پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند. کلهر، هاشمی، نیساری، شهسواری و رفیعی (2020). به این نتیجه دست یافتند که سرمایه اجتماعی تاثیرات مهمی بر سیستم آموزشی داشته بطوریکه تعهد سازمانی از ابعاد قابل توجه سرمایه اجتماعی در محیط های دانشگاهی است.

 نوآوری پژوهش حاضر از این جهت است که با ترکیب مفاهیم جامعه شناختی (جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی، مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمانی) در قالب یک مدل علمی و بصورت همزمان برای اولین بار توسط محققین در درون سازمان آموزشی و در میان دبیران انجام پذیرفت و تاکنون پژوهشی با این ایده شکل نگرفته است. همانگونه که اشاره شد، مسئولیت‌پذیری و تعهد سازمانی به عنوان متغیرهایی که در سایر متغیرهای سازمانی اثرگذار است، می تواند در شناخت نوع عملکرد معلمان با جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی در ارتباط باشد. از آن رو پژوهش حاضر بر آن است  تا به بررسی اثر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری با نقش میانجی تعهد سازمانی دبیران متوسطه اول آموزش و پرورش ناحیه چهار تبریز بپردازد. در راستای هدف پژوهش، مدل مفهومی در قالب شکل 1 ارائه گردید.

            

 

سرمایه اجتماعی

مسئولیت پذیری

تعهد سازمانی

جامعه پذیری سازمانی 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

روش

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی مبتنی بر مدل سازی معالات ساختاری[15] می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دبیران متوسطه اول آموزش و پرورش ناحیه چهار تبریز با حجم آماری 550 نفر بود. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان و با توجه به جامعه آماری و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 218 نفر در نظر گرفته شد. در پژوهش حاضر چون جامعه آماری، ناحیه چهار اداره آموزش و پرورش تبریز است و خود ناحیه هم متشکل از چندین مدرسه است از روش نمونه گیری طبقه ای، متناسب با حجم جامعه آماری هر یک از مدرسه ها استفاده شده است و از کارگزینی اداره لیست تعداد دبیران متوسط به تفکیک هر مدرسه اخذ شد و به نسبت حجم جامعه آماری هرمدرسه، پرسشنامه ها بطور تصادفی بین آنها توزیع گردید. این روش نمونه گیری وقتی بکار می رود که جامعه آماری دارای ساخت متجانس نباشد، در چنین مواردی باید جامعه به طبقاتی تقسیم شود که هر یک از آنها دارای ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به شیوه تصادفی نمونه انتخاب می‌شود. با در نظر داشتن این عامل تعداد 218 پرسشنامه بین نمونه آماری توزیع شد که 200 پرسشنامه از آنها قابلیت تحلیل داشت. زیرا ملاک ورود داده ها، بررسی ابتدایی پرسشنامه ها بعد از تکمیل بودند که پرسشنامه های ناقص کنار گذاشته شدند و پرسشنامه ها بدون در نظر گرفتن مشخصات افراد بصورت کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. همچنین ملاک تحلیل هم غربال گری اولیه داده ها بود که داده های پرت مشخص و از تحلیل حذف شدند‌.

ابزارهای پژوهش

    الف) پرسشنامه جامعه‌پذیری سازمانی: برای سنجش جامعه‌پذیری سازمانی در سازمان از پرسشنامه استاندارد جامعه‌پذیری که توسط تائورمینا[16](1994). طراحی شده بود استفاده شده که دارای 20 گویه است. در آن از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت (خیلی موافقم-5، موافقم-4، نظری ندارم-3، مخالفم-2، و خیلی مخالفم-1) استفاده شده است. که مولفه های دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز آینده سازمان را می سنجد. دامنه نمرات آن بین 1تا 5 است که حد نمره پائین تر از3 جامعه‌پذیری سازمانی پائین و حد نمره بالاتر از 01/3دارای جامعه‌پذیری بالا است. برای تعیین روایی، از روایی عاملی تاییدی استفاده شد که در پژوهش حاضر مورد تائید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 85/0 محاسبه شد. روایی و پایائی این مقیاس در مطالعات داخلی و خارجی، غفاری مجلج، امانی و عبدالملکی (1397)، ساروی خوش روزی، اسماعیلی شاد (1398)،  سپاله[17] و همکاران (2020)، نیز تائید شده است.  

  ب) پرسشنامه مسئولیت‌پذیری اجتماعی: برای سنجش مسئولیت‌پذیری اجتماعی از پرسشنامه استاندارد مسئولیت‌پذیری اجتماعی سازمان که توسط کارول[18] (1991) طراحی شده بود استفاده شده که دارای 20 گویه است. در آن از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است و مؤلفه های مسئولیت‌پذیری اقتصادی، مسؤولیت­پذیری قانونی، مسؤولیت­پذیری اخلاقی، مسؤولیت­پذیری اجتماعی را می سنجد. برای تعیین روایی، از روایی عاملی تاییدی استفاده شد که در پژوهش حاضر مورد تائید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون دامنه نمرات آن بین 1تا 5 است که حد نمره پائین تر از3 مسئولیت‌پذیری پائین و حد نمره بالاتر از 01/3دارای مسئولیت‌پذیری بالا است آلفای کرونباخ 92/0 محاسبه شد. روایی و پایائی این مقیاس در مطالعات داخلی و خارجی (رجبی فرجاد، اکرمی ( 1397)، عباس[19](2020)، نیز تائید شده است.

    ج) پرسشنامه سرمایه اجتماعی: برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی که توسط ناهاپیت و گوشال[20](1998). طراحی شده بود استفاده شده که دارای 13 گویه است. در آن از مقیاس 5 درجه ای لیکرت استفاده شده است و با سؤالاتی مانند: (پذیرش تفاوت­های همکارانم از نظر اعتقادی و ارزش برای من آسان است. به نظر من بیشتر مردم قابل اعتمادند) سرمایه اجتماعی را می­سنجد. دامنه نمرات آن بین 1تا 5 است که حد نمره پائین تر از3 سرمایه اجتماعی پائین و حد نمره بالاتر از 01/3دارای سرمایه اجتماعی بالا است برای تعیین روایی، از روایی عاملی تاییدی استفاده شد. پایایی این پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 83 درصد محاسبه شد. اعتبار این مقیاس در مطالعات داخلی و خارجی زیادی ( حوریلر، پابویان و آوانسیان (1399) سوزبیلر[21](2018 )، مورد تائید محققان بوده است.

     د) پرسشنامه تعهد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی که توسط آلن و میر (1996) طراحی شده بود استفاده شده که دارای 24 گویه است. دامنه نمرات آن بین 24 تا 120 است. در آن از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت ( خیلی موافقم-5، موافقم-4، نظری ندارم-3، مخالفم-2، و خیلی مخالفم-1) استفاده شده است. که سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری را می سنجد. دامنه نمرات آن بین 1تا 5 است که حد نمره پائین تر از3 تعهد سازمانی پائین و حد نمره بالاتر از 01/3دارای تعهد سازمانی بالا است برای تعیین روایی، از روایی عاملی تاییدی استفاده شد که در پژوهش حاضر مورد تائید قرار گرفت. پایایی این پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 85/0 محاسبه شد. روایی و پایائی این مقیاس در مطالعات داخلی و خارجی (کیوانلو، قربانی، تیره و تازه گل (1396)، مینه لون[22] (2020)، ستین[23] (2020) نیز تائید شده است.

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

به منظور تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از روش مدل یابی معادلات ساختاری توسط نرم افزارهای آماری SPSS 24 و LISREL 8.8  استفاده شد.

   ملاحظات اخلاقی: اگر چه ماهیت پژوهش حاضر غیر مداخله ای بود، اما در ابتدا به دبیران گفته شد که آنها اختیار تام در شرکت کردن یا شرکت نکردن در این پژوهش را دارند. و این اطمینان به آنها داده شد که تمام داده های پژوهش صرفا در اختیار محقق برای انجام پژوهش می باشد و در اختیار دیگری قرار نخواهند گرفت.

 

 

یافته‌ها

از 200 پرسشنامه جمع آوری شده، جنسیت 110 نفر (55 درصد) مرد و 90 نفر(45 درصد) زن بوده اند. از نظر مدرک تحصیلی 4 نفر (2 درصد) دارای مدرک تحصیلی دیپلم،4 نفر (2 درصد) دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم، 149 نفر(5/74 درصد) دارای مدرک تحصیلی لیسانس و 43 نفر (5/21) دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس بودند. از نظر سابقه خدمت معلمان نمونه پژوهش حاضر نشانگر آن است که از 200 نفری که به این سوال پرسشنامه پاسخ گفته اند 48 نفر (24 درصد) دارای سابقه خدمت 5-1، 43 نفر(5/21 درصد) سابقه خدمت 10-6، 41 نفر (5/20 درصد) سابقه خدمت 15-11، 36 نفر (18 درصد) 20-16 و 32 نفر(16 درصد) نیز دارای سابقه خدمت 30-21 سال بوده اند.

جدول 1. توصیف متغیرهای پژوهش

متغیر

فراوانی

حداقل

 

حداکثر

 

میانگین نظری

میانگین

انحراف معیار

حداقل و حداکثر نمره ممکن

جامعه‌پذیری

200

1

5

3

12/3

80/0

5-1

سرمایه اجتماعی

200

1

5

3

71/3

68/0

5-1

تعهد سازمانی

200

1

5

3

55/3

70/0

5-1

مسئولیت‌پذیری

200

1

5

3

91/3

88/0

5-1

 

مطابق اطلاعات جدول شماره 1، باتوجه اینکه میانگین مشاهده شده 12/3 از میانگین نظری 3 بیشتر است نشان می دهد که جامعه‌پذیری دبیران بالاتر از میانگین است. همچنین میانگین مشاهده شده 91/3 از میانگین نظری 3 بیشتر است نشان داد که مسئولیت‌پذیری اجتماعی دبیران بالاتر از میانگین است. در سرمایه اجتماعی دبیران میانگین مشاهده شده 71/3 از میانگین نظری 3 بیشتر است نشان می دهد که سرمایه اجتماعی دبیران بالاتر از میانگین است و درتعهد سازمانی نیز باتوجه اینکه میانگین مشاهده شده 55/3 از میانگین نظری 3 بیشتر است نشان می دهد که تعهد سازمانی دبیران بالاتر از میانگین است.

قبل از بحث در مورد تجزیه و تحلیل فرضیه ها با استفاده از مدل ساختاری، ابتدا نرمال بودن توزیع متغیرها با استفاده از آزمون کالموگروف اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفته است (جدول 2). چرا که نرمال بودن توزیع متغیرها در مطالعات ساختاری از پیش فرضهای روش مدل یابی معادلات ساختاری است. با توجه به اطلاعات بدست آمده از نتایج تحلیل مقدماتی داده ها، مشخص شد که هیچ گونه تفاوت معنی داری بین معلمان در ارتباط با متغیرهای پژوهش دیده نشد. پس به استناد این نتایج معلمان به عنوان یک گروه در نظر قرار گرفته و تحلیل شدند.

 

جدول 2. آزمون کالموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش

گروه

آماره آزمون

P – value

جامعه‌پذیری سازمانی

29/1

15/0

سرمایه اجتماعی

1/1

15/0

تعهد سازمانی

2/1

80/0

مسئولیت‌پذیری

68/1

08/0

 

مندرجات جدول فوق نشان می دهد با توجه به اینکه مقدار Z کالموگروف اسمیرنوف تمام متغیرها بزرگتر از p > .01 می باشد. پس مقادیر Z ها از نظر آماری در سطح آلفای یک صدم معنی دار نمی باشد. این بیانگر این است که توزیع تمام متغیرها نرمال می باشد.

جدول 3. ماتریس کواریانس متغیرهای مکنون

متغیرها

جامعه‌پذیری

سرمایه

تعهد سازمانی

مسئولیت

جامعه‌پذیری

1

 

 

 

سرمایه اجتماعی

**55/0

1

 

 

تعهد سازمانی

**51/0

**52/0

1

 

مسئولیت‌پذیری

**36/0

**62/0

**39/0

1

**<0/01

چنانچه در جدول 3 مشاهده می‌شود، ضریب همبستگی بین متغیر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی مثبت و معنی دار هستند. شدت این همبستگی به ترتیب 51/0 و 52/0 است. همچنین ضریب همبستگی بین متغیر تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری مثبت و معنی دار هستند. شدت این همبستگی 39/0 (39/0(r =  می باشد. بیشترین ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری (62/0(r =  دیده شد.از تحلیل همبستگی میان متغیرهای برون­زا و درون­زا می­توان نتیجه­گیری کرد که هر گونه افزایش در میزان جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی همراه با افزایش در تعهد سازمانی خواهد بود. و هر گونه افزایش در میزان تعهد سازمانی همراه با افزایش در میزان مسئولیت‌پذیری خواهد بود.

 

جدول شماره 4. شاخصهای برازندگی مدل ساختاری کلی

شاخصها

X2

Df

IFI

RMSEA

NNFI

CFI

GFI

مدلهای نهایی

1122.89

489

85/0

90/0

08/0

90/0

91/0

 

برای بررسی میزان برازش مدل آزمون شده از شاخص های معرفی شده توسط کلاین (2011) استفاده شد. این شاخص ها شامل X2/d.f که مقادیر کمتر از 9 قابل پذیرش هستند، شاخص نیکویی برازش (GFI)، شاخص برازش تطبیقی (CFI) که مقادیر بیشتر از 9/0 نشانگر برازش مناسب الگو هستند، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI) که مقادیر بیشتر از 8/0 قابل قبول هستند، شاخص برازش ایجاز (PNFI) که مقادیر بیشتر از 6/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند و مجذور میانگین مربعات خطای تقریب که مقادیر کمتر از 08/0 نشانگر برازش مناسب الگوی هستند. در جدول4 شاخص های برازش الگوی آزمون شده گزارش شده اند که با توجه به معیارهای مطرح شده، الگوی آزمون شده برازش مناسبی با داده های گردآوری شده دارد.

 

شکل 2. خروجی نرم افزار بر اساس ضرایب استاندارد

 

شکل3. خروجی نرم افزار بر اساس ضرایب t

در مدل ساختاری معنی داری ضریب مسیر با استفاده از t (t – value) مشخص می‌شود. چنانچه مقدار t بین 96/1 الی 57/2 باشد، ارتباط دو سازه در سطح   p < .05معنی دار است. اگر مقدار t بیشتر از 57/2 باشد، معنی داری ارتباط در سطح p < .01 می باشد. طبق اطلاعات بدست آمده، بیشترین اثر مربوط به سرمایه اجتماعی بر تعهد با ضریب 85/0  (56/11, t = 85/0 (ß =  مشاهده می‌شود و بعد از آن مربوط به اثر سرمایه اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری می باشد با ضریب 80/0 (12/5, t = 80/0 (ß = .

جدول5. ضرایب تاثیر متغیرهای مکنون با نقش میانجی تعهد سازمانی

مسیر فرضیه ها

ضریب مسیر استاندارد

T

نتیجه

جامعه‌پذیری سازمانی  مسئولیت‌پذیری

18/0

28/3

اثر مستقیم دارد

سرمایه اجتماعی  مسئولیت‌پذیری

80/0

12/5

اثر مستقیم دارد

جامعه‌پذیری سازمانی  تعهد سازمانی

13/0

63/2

اثر مستقیم دارد

سرمایه اجتماعی  تعهد سازمانی

85/0

56/11

اثر مستقیم دارد

تعهد سازمانی  مسئولیت‌پذیری

15/0

23/4

اثر مستقیم دارد

جامعه‌پذیری سازمانی  مسئولیت‌پذیری

(از طریق تعهد سازمانی)

02/0

-

اثر غیر مستقیم دارد

سرمایه اجتماعی  مسئولیت‌پذیری

(از طریق تعهد سازمانی)

13/0

-

اثر غیر مستقیم دارد

 

 

فرضیه اول: براساس معنی دار بودن ضریب مسیر بین جامعه‌پذیری سازمانی با مسئولیت‌پذیری معلمان با                                  (28/3, t = 18/0=  (ß  در سطح 01/0 P < چنین نتیجه می‌شود که فرضیه اول (بین جامعه‌پذیری سازمانی با مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد) تائید می‌شود. فرضیه دوم: بر اساس معنی دار بودن ضریب مسیر بین بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری معلمان با (12/5, t = 80/0 (ß = در سطح 01/0 P < چنین نتیجه می‌شود که فرضیه دوم (بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد) تائید می‌شود. فرضیه سوم: بر اساس معنی دار بودن ضریب مسیر بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی معلمان با  (63/2, t = 13/0 (ß = در سطح 01/0 P < چنین نتیجه می‌شود که فرضیه سوم (بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد) تائید می‌شود. فرضیه چهارم: بر اساس معنی دار بودن ضریب مسیر بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی معلمان با (56/11, t = 85/0 (ß = در سطح 01/0 P < چنین نتیجه می‌شود که فرضیه چهارم (بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد) تائید می‌شود. فرضیه پنجم: بر اساس معنی دار بودن ضریب مسیر بین تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری معلمان با  (23/4, t = 15/0 (ß = در سطح 01/0 P < چنین نتیجه می‌شود که فرضیه پنجم (بین تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد) تائید می‌شود. فرضیه ششم: جامعه‌پذیری سازمانی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنی دار بر تعهد سازمانی با ضریب 13/0 می باشد. همچنین تعهد سازمانی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 15/0 می باشد. بنابراین نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و مسئولیت‌پذیری در مدل تائید می‌شود. با تائید نقش میانجی تعهد سازمانی، جامعه‌پذیری سازمانی دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 02/0 می باشد.  فرضیه هفتم: سرمایه اجتماعی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنی دار بر تعهد سازمانی با ضریب 85/0می باشد. همچنین تعهد سازمانی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 15/0 می باشد. بنابراین نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری در مدل تائید می‌شود. با تائید نقش میانجی تعهد سازمانی، سرمایه اجتماعی دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 13/0 می باشد

 

بحث و نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر جامعه‌پذیری سازمانی و سرمایه اجتماعی بر مسئولیت‌پذیری با نقش میانجی تعهد سازمانی دبیران متوسطه اول آموزش و پرورش ناحیه چهار تبریز انجام شده است. امروزه موضوع مسئولیت‌پذیری کارکنان پدیده‌ای فراگیر و حتی به یکی از دغدغه های اصلی سازمان‌ها تبدیل شده چراکه مسئولیت‌پذیری کارکنان یک سازمان تأثیر مستقیم زیادی در دست یابی به اهداف و موفقیت های آنها داشته است. پس اگر کارکنان مسئولیتی را که در قبال خود و جامعه دارند انجام ندهد، هیچ گاه نمی توان به اهداف ازپیش تعیین شده سازمان دست پیدا کرد. البته در راستای توجه به اهداف سازمان ها مطالعات بسیار نشان داد که افرادی که نتوانند با فرآیندهای درون سازمانی انطباق پیدا کنند و یا به تعبیری جامعه‌پذیری سازمانی در آنها به صورت صحیحی انجام نگیرد، اعتقادی به اهداف سازمان ها نخواهند داشت. بعبارتی جامعه‌پذیری در تسهیل فرآیند کسب اطلاعات و افزایش نگرش تازه واردها به سازمان نقش مثبتی دارد و منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء می‌شود. هنگامی که سازمان بتواند در راستای جامعه‌پذیری کارکنان موفق عمل کند می توان شاهد افزایش مسئولیت‌پذیری در ابعاد اقتصادی، قانونی، اخلاقی و اجتماعی کارکنان بود. توجه به مسئولیت‌پذیری توسط سازمان ازجمله متغیرهایی بوده است که در بهبود گرایشات مثبت، احساس غرور و بازدهی بیش تر از طریق نیروی کار متعهدتر، موثر بوده است (زاربک، 2017). ازاین رو یافته های این پژوهش نشان داد که بین جامعه‌پذیری و مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد  که همسو با یافته ( رجبی فرجاد و اکرمی، 1397). است. تایید این موضوع در تحقیق حاضر این ایده را تقویت می کند که توجه بیش تر به معلمان، به صورت پایدارتری اثربخشی سازمانی را به همراه دارد. بدیهی است این اثربخشی و بهبود کارآیی و بهره وری در سازمان ها در سایه تلاش موثر و مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف مشترک سازمان محقق می‌شود در واقع این  تلاش موثر و مشارکت پذیری در دورن اصطلاحات رفتار سازمانی با نام سرمایه اجتماعی شناخته می‌شود.

     همچنین سرمایه اجتماعی باعث می‌شود سازمان ها تا حدود زیادی به توانایی و مسئولیت‌پذیری کارکنان برای ایجاد درآمد و رشد و بهبود کارآیی و بهره­وری متکی شوند. در نتیجه می­توان شاهد اثر­گذاری سرمایه­اجتماعی بر مسئولیت­پذیری بود. با توجه به این مبانی در این پژوهش چنین نتیجه گیری شد که بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد. نتایج حاصل  همسو با نتایج پژوهش علی زاده (1395) بود. از جهاتی دیگر سرمایه اجتماعی می تواند دارای کاربردها و پیامدهای مثبت و منفی متعددی برای سازمان ها باشد چرا که کارکنانی که از سرمایه اجتماعی مطلوبی بهره می برند دارای ارتباطات شغلی قوی بوده و این تعاملات و ارتباطات مناسب  با مدیران و سایر کارکنان سبب ایجاد و تقویت احساس آرامش ، امنیت ، مشارکت پذیری و  تعلق خاطر بیشتری نسبت به شغل و اداره  در نزد  کارکنان می‌شود.  در نتیجه کارکنان می توانند در کار خود نظم بیشتری داشته باشند، مدت زمان بیشتری را در اداره صرف کنند و در راستای رسیدن به اهداف اداره از هیچ تلاش و کوششی دریغ ننمایند که اینها از مصادیق تعهد سازمانی میباشند. بنابراین باتوجه به یافته های تحقیق حاضر  این نتیجه حاصل می‌شود که سرمایه اجتماعی منجر به تقویت تعهد سازمانی معلمان شده است. نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهش های رجبی گیلان، قاسمی، امینی، رشادت، زکی و جمشیدنظری (2018) و اکبرزاده سافوئی، زنگیان، باقرزاد رنانی(2016) همسو می باشد.

 بررسی ها نشان داده اند که اگر مدیران در سازمان ها بستر و محیطی به وجود بیاورند که کارکنان در آن با چگونگی انجام کارها و امور آشنا شوند، روابط بین افراد سازمان برقرار می‌شود، فرصت برای پیشرفت و ترقی در سازمان پدید می آید. در نتیجه گرایش به ماندن و اعتقاد به سازمان ها افزایش پیدا می کند و با افزایش وفاداری، فرد ترک سازمان را دشوار دانسته و ارزشهای اخلاقی سازمان را در درون خود می پذیرند. چناچه در زمان حاضر عواملی همچون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد نیروی انسانی از معضلات و مشکلات مهم دستگاه های اجرائی و آموزشی است. برای رفع این مشکل، ارتقا تعهد از بهترین راه کارهاست. سازمان هااغلب تلاش می کنند انعطاف پذیری و تعهد کارکنان را با از طریق تناسب شخص – سازمان که به سازگاری بیشتر بین شخص و سازمان اشاره دارد توسعه دهند به دنبال این مطلب بسیاری از محققان فرایند حل این مشکلات برای کارکنان را از کارکردهای جامعه‌پذیری سازمان می‌دانند. زیرا هدف اصلی جامعه‌پذیری ، استمرار ارزش های اصلی و دادن یک چهارچوب به کارکنان برای پاسخ به محیط کارشنان و هماهنگی با کارکنان دیگر است. ازلحاظی جامعه پذیری و عوامل آن مانند حمایت همکاران و آموزش تمرین موجب افزایش کرامت کارکنان می شود؛ که آن نیز می تواند بر تعهد سازمانی آنها مؤثر باشد. وقتی حمایت سازمانی وجود داشته باشد، تمام کارکنان و معلمان وجود خود در سازمان را محترم، با ارزش و کارساز دانسته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می دانند و نسبت به سازمان تعهد پیدا می کنند. در این امر باتوجه به نتیجه این تحقیق بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد. که با یافته های نیشانتیهی و کایلاسپاتی(2017)، افسانه پورک، کلاته سفیری، ابراهیمی و عابدی (1395)، همسو می باشد. ربیعی و غلامی (1395) که در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند مسئولیت‌پذیری اجتماعی سازمانی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. توجه به مسئولیت اجتماعی توسط سازمان، از جمله متغیرهایی بوده است که در بهبود عملکرد شغلی و در نتیجه موجب ارتقا تعهد سازمانی کارکنان می‌شود. تعهد سازمانی عامل اساسی و مهم برای تلاش موثر و مشارکت کارکنانی در دستیابی به اهداف سازمانی تلقی شده است. متناسب با این مبانی در تحقیق حاضر چنین نتیجه گیری شد که بین تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری معلمان رابطه وجود دارد. نتیجه این فرضیه با یافته های پژوهش های جیک کیم، نورانابی، هاین کیم و یانگ جیمگ( 2018)، ربیعی مندجین و غلامی (1395) و گون آون و ویدود ( 2020) همسو می باشد.

  در ادامه با در نظر داشتن این نکته که در درون مباحث رفتار سازمانی، مفاهیم و متغیرهای انسانی از جنبه های گوناگون باهم در ارتباط هستند با توجه به این امر و طبق ماهیت ساختاری بودن موضوع این تحقیق، نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و مسئولیت‌پذیری در مدل مورد تحقیق و سپس مورد تائید قرار گرفت. با تائید نقش میانجی تعهد سازمانی، جامعه‌پذیری سازمانی دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 02/0 می باشد. نتایج حاصل با نتایج پژوهش های ابراهیم پور سامانی، افشانی و مظاهری  (1397)، کیا، میرکمالی و ابراهیمی (1398) همسو می باشد. نتایج نشان می دهد جامعه‌پذیری سازمانی علاوه بر اینکه به صورت مستقیم باعث افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت‌پذیری می‌شود می تواند به واسطه افزایش تعهدسازمانی کارکنان به صورت غیرمستقیم نقش موثری در افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان داشته باشد. براین اساس مشخص گردید که هرچه افراد از نظر پنداری، گفتاری و رفتاری تعهد بیشتری نسبت به سازمان و اهداف سازمانی داشته باشند، مسئولیت بیشتری را در خود احساس می کنند و در این مورد کوشاتر عمل خواهند کرد و از طرفی هم می توان این چنین گفت که هر چه واگذاری مسئولیت به افراد درون سازمان بیشتر باشد به فرد کارها و وظایفی متناسب با استعدادها و مهارت های وی که قابل انجام می باشد محول شود، فرد بر این باور خواهدرسید که سازمان برای وی اهمیت قائل است و این مهم باعث می‌شود که فرد نیز برای سازمان و اهدافش اهمیت قائل شود و در این راستا و برای رسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده حداکثر تلاش خود را می کند و اهداف خود را با اهداف سازمانی هم راستا کرده و خود را با سازمان یک کل و عضوی از یک خانواده در نظر می گیرد. همچنین نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری در مدل تائید می‌شود. با تائید نقش میانجی تعهد سازمانی، سرمایه اجتماعی دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنی دار بر مسئولیت‌پذیری با ضریب 13/0 می باشد. نتیجه این فرضیه با پژوهش سرگیس و اردشاهی (1395) همسو می باشد. تعهد سازمانی از جمله مهمترین عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان‌ها به شمار می روند. از طرفی سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی به عنوان پدیده های جامعه شناختی و روانشناختی نه تنها در بهبود زندگی تک تک افراد نقش دارد بلکه نوعی زندگی سالم و مثبت را برای افراد و سازمان فراهم می آورد. تعهد یکی از مهمترین عوامل در ارتباط با مسائل رشد و توسعه اقتصادی هر کشور محسوب می‌شود. به طور کلی توسعه اقتصادی هر کشور را می توان در گِرو ظرفیت و توان تولیدی آن کشور دانست. این ظرفیت نیز به انباشت سرمایة اجتماعی و به خصوص سرمایة انسانی وابسته است. تکوین و تکامل هر یک از این دو عامل در ارتقای اثربخشی و بهره وری سرمایة انسانی نقش مؤثری را ایفا می کنند. سازمان‌هایی که سطوح بالایی از سرمایة اجتماعی دارند، با القای دانش و ایده های جدید و افزایش توانایی فهم و به کارگیری آنها مزیت رقابتی پایدار را ایجاد می کنند. به بیان دیگر تعامل ابعاد سرمایة اجتماعی با ابعاد مسئولیت‌پذیری اجتماعی سازمان را قادر به خلق ارزش و نوآوری می سازد و این خود منجر به تعهد و در نهایت بهره وری نیروی انسانی می­شود.

 از محدودیت های پژوهش حاضر می توان به معطوف بودن جامعه آماری آن به دبیران متوسطه اول ناحیه چهار تبریز اشاره کرد و همچنین کنترل نکردن عواملی چون شاخص های اجتماعی، فرهنگی، امکانات مالی و زیاد بودن ابزار جمع­آوری اطلاعات و کمبود زمان و گسترگی کار می تواند بعنوان محدودیتی برای این پژوهش تلقی شده و نتایج تحقیق را تحت­تاثیر قرار دهند و باید توجه لازم و کافی در تفسیر و تعمیم نتایج اعمال شود. با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود که معلمان از همان بدو ورود به مدارس با اهداف آموزش و پرورش آشنا شوند و میحط آموزش و پرورش پذیرای روابط و تعاملات سازنده معلمان با یکدیگر باشد و مدارس ضمن بالا بردن ابعاد مسئولیت‌پذیری گرایش به فعالیت های گروهی را در معلمان تقویت کند. مسئولیت اجتماعی باید داوطلبانه باشد و هر یک از سازمان ها در جهت دهی آن کوشا بوده، خود مدیریت آن را به عهده بگیرند و از کنترل خارجی و بیرونی باید اجتناب کرد. و همچنین مسئولیت‌پذیری در مدارس بهتر است ازسوی دست اندر کاران و مسئولان نظام ها مورد توجه قرار گیرد.  گروه پژوهشی  بر خود لازم می‌دانند از ریاست کل آموزش و پرورش  شهر تبریز  بالاخص ریاست و مدیران و معلمان عزیز ناحیه چهار که نهایت همکاری را با محققین در فرایند اجرای پژوهش داشته اند کمال تشکر و قدردانی نمایند.  

 

   تعارض منابع/ حمایت مالی: نتایج پژوهش حاضر با منافع هیچ ارگان و سازمانی در تعارض نیست و بدون حمایت مالی انجام شده است.

 

[1]. Organizational Socialization

[2] . Zarback

[3]. Social Capital

[4]. Ben Hador

[5] . Bano  & Cisheng & Khan & Khan

[6]. Responsibility

[7]. Abdul Rahman

[8] . McGrath & Whitty

[9] . Burgos & Carnero

[10] . Eevertt

[11]. Organizational Commitment

[12] . Allen, Meyer

[13]Ulukapı Yılmaz  Yılmaz

[14] . Susilowati

  1. Structural Equation Modeling

[16]. Taormina

[17]. Cepale

[18]. Carroll

[19]. Abbas

[20]. Nahapiet, Ghoshal

[21]. Sozbilar

[22]. Minh Loan

[23]. Cetin

  • اباذری محمود آباد، علی محمد؛ امیریان زاده، مژگان (1395). رابطه معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان. مجله رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 1(7)، 119-143.
  • اردلان، محمدرضا؛ وحید، سالطانزاده و بهشتی راد، رقیه (1396). رابطه بین سیرت اخلاقی مدیران با توسعه سرمایه انسانی. مجله اخلاق در علوم و فناوری، 2(12)، 94-85.
  • افسانه پورک، سید عباس؛ کلاته سفیری؛ معصومه؛ ابراهیمی، رضا و عابدی، احیا (1395). اثر سرسختی ذهنی و جامعه‌پذیری سازمانی بر تعهدسازمانی معلمان تربیت بدنی استان گلستان، پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، 32(12)، 294-281
  • ابراهیم پورسامانی، جمشید؛ افشانی، سید؛ علیرضا، مظاهری حسین (1397). بررسی رابطه بین جامعه‌پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان اصفهان. فصلنامه مطالعه مدیریت و کار آفرینی، 4(1)، 47-36.
  • امیدیان، مهدی و اسماعیل پور اشکفتکی، محمود (1399). پیش بینی حمایت اجتماعی دانشجویان بر اساس مولفه های سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی در بحران همه گیری کرونا. مجله پژوهش های روانشناسی اجتماعی، 10(39)، 179-163.
  • بابائی، بهاره؛ جلیلی، سودابه؛ و کیانی، مجتبی (1396). تاثیر جامعه‌پذیری سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نقش میانجی تناسب شخص – محیط. فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، 8(2)، 233-221.
  • حسینی، مریم (1398). بررسی تأثیر نیازهای کارکنان برفرهنگ‌های سازمانی با آزمون نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان شهید مطهری ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه.
  • ربیعی مندجین، محمدرضا و غلامی، مهدیه (1395). بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد سازمانی، کنفراس بین المللی مدیریت و حسابداری، https://civilica.com/doc/553909
  • رحمانی، حسن (1399). مسئولیت اجتماعی شرکتی در ایجاد و نگهداشت فضای سبز شهری اجرا شده در شهرداری منطقه 21 شهر تهران، ششمین همایش ملی پژوهش های نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی ایران، تهران. https://civilica.com/doc/1128232
  • رجبی فرجاد، حاجیه و اکرمی، مصطفی ( 1397). بررسی جامعه‌پذیری سازمانی و مسیولیت پذیری اجتماعی مطالعه موردی: کارکنان سازمان فرهنگی شهردار مشهد. فصلنامه علمی – ترویجی مطالعات قرهنگی – اجتماعی خوراسان، 47(32)، 87-118
  • ساروی خوش روزی، علی و اسماعیلی شاد، بهرنگ (1398). رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی با نقش میانجی جامعه‌پذیری سازمانی. مجله مطالعات علوم اجتماعی ایران، 16 (6)، 114-127.
  • سرگیس, یوسف و یوسفیه اردشاهی، دانیلا (1395). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی. پنجمین کنفرانس ملی علوم مدیریت نوین گرگان https://civilica.com/doc/561233/.
  • عبیدی حوریلر، لیلا؛ پابویان، وارتوحی؛ آوانسیان، هرند (1399). رابطه بین هوش اجتماعی و سرمایه اجتماعی با شایستگی حرفه ای: مطالعه اعضای هیات علمی دانشگاه ها. مجله پژوهش های روانشناسی اجتماعی، 10(39)، 22-1.
  • علی زاده، معصومه (1395). تعیین رابطه بین اخلاق حرفه ای و سازمانی با سرمایه اجتماعی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه.
  • عریضی، حمید رضا و براتی، هاجر (1396). رابطه تعهد عاطفی با قصد نگرش نسبت به یک رفتار منفی در سازمان. مجله پژوهش های روانشناسی اجتماعی، 7(25)، 22-1.
  • غفاری مجلج، محمد؛ امانی، مرتضی, عبدالملکی، جمال (1397). برسی رابطه سرمایه اجتماعی با جامعه‌پذیری سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی(ره) نوشهر به منظور ارائه راهکارهای کاربردی. فصلنامه علمی آموزشی علوم دریایی، 1(5)، 81-60.
  • غیاث آبادی فراهانی، الهام و جعفری هرندی، رضا ( 1399). پیش بینی انعطاف پذیری شناختی بر اساس سازگاری اجتماعی و مسئولیت‌پذیری دانشجویان دختر. مجله پژوهش های روانشناس اجتماعی، 10(40)، 150-135.
  • قلاوندی و رستمی (1396). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و جامعه‌پذیری سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه ارومیه). کنفراس سالانه پاردایم های نوین مدیریت در حوزه هوشمندی، تهران، https://civilica.com/doc/637476
  • کاملی، محمد جواد؛ فولادی، فرزین و امجدیان، سعدی (1398). ارتباط سرمایه اجتماعی با تعالی سازمانی در سازمان های حفاظتی. فصلنامه مطالعات حفاظت و امنیت اجتماعی، 4(52)، 27-1
  • کاظمی، سلیم. (1395). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی با جامعه‌پذیری سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد.
  • کیا، احمد؛ میرکمالی، سید محمد؛ ابراهیمی، بهادر. (1397). تاثیر تببین روابط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی بر مسئولیت‌پذیری. مجله فرآیند مدیریت و توسعه، 4(32)، 118-93.
  • کیوانلو، زهرا؛ قربانی، علیرضا؛ تیره، حسین؛ تاه گل، علی. (1397). بررسی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار. مجله علمی – پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، (5)26، 618-626.
  • موسوی میرکلامی، سید زمان. ( 1398). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی( مطالعه موردی اداره پست مازندران). مجله رهیافتی در مدیریت بازرگانی. 1(18)، 196-179
  • مکوندی، فواد و جهانتابی نژاد، ستار. (1397). مفهوم جامعه‌پذیری سازمانی و روش های نهادینه ساختن آن. مجله جامعه شناسی آموزش و پرورش، 11(6)، 177-171
  • موسیوند، محبوبه و بگیان کوله مرزی. (1399). نقش ادارک نابرابری جنسیتی، خود انضباطی و مسولیت پذیری اجتماعی در پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دختر دانشگاه های تهران. مجله پژوهش های روانشناسی اجتماعی، 10(39)، 162-141.
  • موید، ندا؛ معین فرد، محمدرضا و شوشی نسب، پروین. (1397)، ارتباط جامعه‌پذیری سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، دومین کنفرانس ملی پژوهشهای نوین حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، کرج،https://civilica.com/doc/773564
  • نعامی، عبدالله و غلامپور، اسدالله. (1395). بررسی ساختار عاملی مسئولیت اجتماعی، رضایت مشتری، شهرت سازمانی و عملکرد در بنگاه های اقتصادی. (مطالعه موردی: بانک شهر). فصلنامه علمی- پژوهشی اقتصاد و مدیریت شهری، 1(17)، 24-12.

 

  • Abbas, Jawad. (2020). Impact of total quality management on corporate green performance through the mediating of corporate social responsibility. Journal of Cleaner Production. Journal of Cleaner Production. 242(26), 118458.
  • Abdul, R. (2016). Corporate Social Responsibility and the Evolution of Internal Corporate Social Responsibility in 21st Century. Asian Journal of Social Sciences and Management Studies, 3(1), 56-74
  • Akbarzadeh, S., Zangiyan, S., & Baqersad, M. (2016). The Role of Social Capital, Commitment, and Organizational Citizenship Behavior in Improving Job Performance (Case Study: Khoy Municipality) Mohammad Ali Nemati. Quarterly Journal of Urban Economics and Management, 1(17), 111-112
  • Allen, N., & Meyer, J. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.
  • Ben Hador, B. (2017). Three levels of organizational social capital and their connection to performance. Journal of Management Development, 36(3), 348-360
  • Bano, S. Cisheng, W. Khan, A. & Khan, N. A, (2019), WhatsApp use and student’s psychological well-being: Role of social capital and social integration. Journal Children and Youth Services Review.103 (4), 200-208.
  • Burgos, J., & Carnero, M, C. (2020). Assessment of Social Responsibility in Education in Secondary Schools. Journal Sustainability, 12(9), 4849-4899.
  • Carroll, A., B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility, Business Management, 5, (2), 131-148
  • Cepale, G., Alessandri, G., Borgogni, L., Perinelli, E., Avanzi, L., Livi, S., & Coscarelli, A.(2020). Emotional Efficacy Beliefs at Work and Turnover Intentions: The Mediational Role of Organizational Socialization and Identification. Journal of Carer Assessment. 78(16), 68-86.
  • Cetin, Aref. (2020). Organizational Silence and Organizational Commitment: A Study of Turkish Sport Managers. Journal Annals of Applied Sport Science, 8(2), 18-30.
  • Gunawan, R, M, B., & Widodo, W. (2020). The empowerments’ effect on teachers’ responsibility, self-efficacy, and organizational commitment. Journal Management Science Letters, 11(9), 1163-1170
  • Kalhor, R., Hashemi, F., Neysari, N., SHahsavari, S., & Rafiei, S. (2020).The Mediating Role of Entrepreneurship Behavior in the Relationship Beteween Social Capital and Job Performance: A study Among Faculty Members of a Medical University. International Quarterly journal, 9(4), 87-104.
  • Kim, B. J., Nurunnabi, M., Kim, T. H., & Jung, S. Y. (2018). The influence of corporate social responsibility on organizational commitment: The sequential mediating effect of meaningfulness of work and perceived organizational support. Sustainability, 10(8), 1-16.
  • Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition. New York: The Guilford Press.
  • Malek Makan, L., & Delavari, S., & Sayadi, M., & Keivanshekouh, A. (2015). The effects of social capital and organizational commitment on the staff’s intellectual contribution in the central building of Shiraz University of Medical Sciences. Journal of Health Management & Informatics, 2(2), 118-124.
  • Minh Loan, L., (2020). The influence of organizational commitment on empoloyees job performance: The mediating role of job satisfaction. Journal of Management Science Lettrs, 4(10), 3307-3312.
  • Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of management rewiew, 23(2), 242-266.
  • Nishanthi, H, M., & Kailasapathy, p. (2017). Employee Commitment: The Role of Organizational Socialization and Protean Career Orientation. South Asian Journal of Human Resources Management, 5(1), 112-126.
  • Nouri, M., & Tavakkoli, J. (2019). Measuring the Level of Social Capital of Rural Settlements (Case Study: Hasanabad Dehestan of Islamabad-e-Gharb County). Journal of Research and Rural Planning, 8(24), 63-76.
  • Rajabi Gilan, N., Ghasemi, S. R., Amini, Saeed. Reshadat, Sohyla. Zakiei, A., & Jamshidinazar, F. (2018). Job Stress in Accordance with Organizational Commitment and Social Capital. Iranian Journal of Psychiatry and Behaviora, 12(2), 137-146.
  • Sergis, J., & Yousefieh Ardshahi, D. (2015). Investigating the Relationship between Social Capital and Organizational Commitment. Fifth National Conference on Modern Management Sciences.
  • Sozbilir, F. (2018). The interaction between social capital, creativity and efficiency in organizations. Thinking Skills and Creativity, 27(4), 92-100.
  • Sri Susilowati, k. (2018). The Role of Social Capital in The Implementation of Corporate Social Responsibility (CSR): Lesson Learned From PT. Unilever Indonesia Tbk.  Journal of Innovation in Business and Economics, 1 (1), 1-10.
  • Ulukapı Yılmaz, H. (2016). The Effect of Organizational Socialization on Organizational Commitment: Mediation Role of Psychological Empowerment. Journal of Human Science, 13(3), 6204.
  • Taormina, R., J. (1994).Role of Authentic Leadership in Organizational Socialization and Work Engagement among Workers. International Journal of Selection and Assessment, 2(6), 133-145.
  • Zarback, k. (2017). Socilization and retention: the effects of Socilization tactics on new hires and longitudinal employment. Masters Essays. 83(2), 1-50.