نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 کارشناسی ارشد روان شناسی ُدانشگاه پیام نور تهران.ایران
2 استاد گروه روان شناسی -دانشگاه پیام نور -تهران -ایران
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله English
نویسندگان English
Introduction: The present study aimed to investigate the extent to which job insecurity, salary discrepancies, and work difficulty predict anxiety among organizational employees in Tehran, with social comparison as a potential mediating variable. The concept of social comparison, where individuals evaluate their attributes or circumstances by comparing them with others, has been recognized as a significant factor in the development of anxiety.
Method: The research design was a structural equation model using a correlational approach. A sample of 200 participants was selected from the Tehran Province Highway and Road Transport Organization (HRTO) using an available sampling method. The study utilized Beck's Anxiety Inventory (1988), Nisi's Job Security Questionnaire (1999), Gibbons and Bonk's (1999) Social Comparison Questionnaire, and Armstrong's Performance and Salary System Questionnaire (2006).
Results: The structural equation model was found to fit the data adequately, with the following fit indices: goodness of fit index (GFI) = 0.922, comparative fit index (CFI) = 0.922, incremental fit index (IFI) = 0.929, and adjusted goodness of fit index (AGFI) = 0.88. Furthermore, the chi-square to degrees of freedom ratio (X2/df) was calculated at 1.76, indicating an acceptable fit to the data.
Conclusion: The results of the study indicate that job insecurity, salary discrepancies, and work difficulty are significant predictors of anxiety among employees in Tehran, with social comparison acting as a mediating variable. The study demonstrates the complex interplay between job insecurity, unfair compensation practices, and social comparison processes in the development of anxiety.
کلیدواژهها English
مقدمه
اختلالات سلامت روان، از جمله عواملی هستند که سالانه هزینه های فردی و اجتماعی زیادی را به جامعه تحمیل می کنند. در تحقیقی که در سال 2019 انجام شده، مشخص گردیده است که از هشت نفر، یک نفر تحت تاثیر اختلالات روانی قرار دارد و از هر دو نفر، یک نفر این اختلالات را در طی زندگی خود تجربه خواهد کرد، که اختلال اضطرابی، شایع ترین این اختلال ها به حساب می آید. ( سینگه،[1] اولدز، کورتیس، 2023 ). هر چند اضطراب، به منزله بخشی از زندگی هر انسانی یکی از مولفه های ساختاری او محسوب می شود و در پاره ای موارد، موجب سازندگی و خلاقیت می شود، اما در بیشتر اوقات، آسیب زننده بوده و به شکل بیماری و اختلال ظهور پیدا می کند.این اضطراب که فرد را از بخش عمده ای از امکاناتش محروم می کند و طیف گسترده ای از مشکلات را پدید می آورد، به عنوان یک پاسخ سازش یافته تلقی می شود، به گونه ای که می توان گفت اگر اضطراب نبود، همه ما پشت میزهایمان به خواب می رفتیم، یا فقدان اضطراب ما را بامشکلات و خطرات قابل ملاحضه ای مواجه می کرد، ولی با این حال اضطراب زیاد و در طولانی مدت، می تواند عملکرد شناختی را مختل ساخته و مشکلات متعددی را برای فرد ایجاد نماید ( بایزیدی، بخشی پور، علیوندی وفا،1400). د رحالی که شیوع اضطراب و افسردگی در سازمان ها و محیط های کاری افزایش پیدا کرده است، اما اطلاعات کمی در مورد تاثیر آن ها بر زندگی کاری وجود دارد. خیلی از کارکنان به دلیل ننگ ناشی از مشکلات روانی، تمایلی به افشای شرایط روانی خود ندارند و کارکنانی که از اضطراب یا افسردگی رنج می برند، احتمال دارد علائمی مانند خستگی، بی حوصلگی و ضعف عملکرد در زمینه های مختلف کاری را بروز دهند.)هسلام[2]، اتکینسون، برون، و همکاران، 2005). همچنین در شرایط بحرانی از قبیل جنگ، مهاجرت یا شیوع یک بیماری مانند ویروس کرونا، ساختارهای اجتماعی و فردی دچار آشفتگی می گردد و آشفتگی های ساختارهای فردی، به معنای کاهش قدرت کنترل فرد و کاهش پیش بینی پذیری جریان زندگی است. افراد احساس می کنند که از میزان کنترل آن ها بر جریان زندگی کاسته شده واین شرایط موجب احساس عدم امنیت می شود و این عدم امنیت، موجب ایجاد اضطراب در افراد خواهد شد. اضطراب اساسی ترین خصوصیت شرایط بحرانی بوده و در ایجاد آن، پیش بینی ناپذیری آینده، بیشترین سهم را دارا است.(علیزاده، صفاری نیا، 1399).
با در نظر داشتن شرایط پیچیده عصر حاضر و بحران های متعددی که افراد با آن ها روبرو هستند، سازمان ها نیاز به مدیریت کارکنان و حفظ توانایی های آنان برای ماندن در چرخه رقابت را دارند، زیرا توانایی سازمان ها و شرکت ها برای بقاء، به ظرفیت آن ها در جذب و حفظ کارکنان و ایجاد شرایط مناسب چه از لحاظ مالی (حقوق و دست مزد ) و چه از لحاظ سلامت روان شناختی و ایجاد امنیت شغلی بستگی دارد. (وانگ[3] ، پن ،تان، 2020). با وجود تمایل انسان، به جستجوی قابلیت پیش بینی بودن آینده و ثبات در زندگی کاری وفردی، عدم اطمینان در این حوزه ها، همیشه یکی از عوامل عمده ایجاد اضطراب و استرس در زندگی به حساب می آیند و نگاهی به آینده صنعت در جهان، گواه این مسئله می باشد که تولید فناورهای جدید، هوش مصنوعی و تکنولوژی های متعدد می تواند بی ثباتی و پیچیده بودن فضای کار و زندگی را بیشتر کنند. (اروین[4]، لامونتاگنی، تاوک و همکاران، 2024). در این ارتباط انبوهی از مطالعات مقطعی و طولی نشان می دهند که، ادراک ناامنی شغلی از جانب کارکنان به طور مثبتی با سلامت روانی و جسمی ضعیف مرتبط می باشد. بیمارهای قلبی و عروقی، فشار خون بالا، کلسترول، آشفتگی های روانی، مصرف مواد و الکل، اضطراب و افسردگی مسائل عمده ای هستند که کارکنان در این شرایط با آن مواجه خواهند بود. (گانسون[5]، تسای، ویزر و همکاران، 2021).
هر چند که امنیت شغلی، جنبه ای ذهنی و روانی دارد و تا حدود زیادی به برداشت فرد از محیط شغلی بستگی دارد و نشانگر فراغت نسبی از خطر و یا حالتی است که در آن ارضای نیازها و خواسته های شخص تحقق پیدا می کند، اما نبود آن، تبعات زیاد ی برای شخص و سازمان ایجاد می کند. (نظری ،سوری،عیدی 1396). علاوه بر عامل امنیت شغلی، عامل موثر دیگری در ایجاد اضطراب کارکنان در محیط های کاری وجود دارد که نبود نظام پرداخت حقوق و دست مزد عادلانه می باشد. اگر سازمان ها، نتوانند در این مقوله خود را با شرایط شاغل تطبیق دهند، مشکلاتی در زمینه استخدام ،ترک خدمت و از دست دادن کارکنان ارزشمند و در نتیجه ناخشنودی همگانی و اضطراب کارکنان را سبب خواهند شد. (کاملی، دارابی، جعفری و همکاران، 1390). همان طور که تحقیقات متعدد در این زمینه نشان می دهند، می توان به وجود رابطه ای قوی، میان عدم امنیت شغلی و پرداخت ناکافی حقوق و دست مزد با ایجاد اضطراب کارکنان پی برد، اما نکته مهمی که در این زمینه می توان خاطر نشان کرد ، عدم توجه و غفلت از نقش عوامل واسطه ای دخیل در این ارتباط می باشد که به همین دلیل پژوهش حاضر ، مقایسه اجتماعی را به عنوان یکی از این متغیرهای میانجی اثرگذار در این رابطه شناسایی کرده و برخی شکاف های موجود در این حوزه را مورد بررسی قرار داده است.
در محیط های اجتماعی، افراد سعی در درک بهتر عقاید و توانایی های خود، از طریق قیاس با دیگران را دارند. بدون شاخص های مشخص جهت ارزیابی خویشتن، افراد به مقایسه خود با دیگران اعتماد می کنند که این فرایند مقایسه اجتماعی نامیده می شود. براساس نظریه مقایسه اجتماعی فستینگر[6](1954)، هر فرد دارای یک سائق درونی برای ارزیابی نگرش ها، عقاید و توانایی های خود با دیگران است. میل به یادگیری درباره خود از طریق مقایسه با دیگران، پدیده همگانی و دارای ارزش تکاملی است که ممکن است ناآگاهانه صورت گیرد و میزان آن از یک فرد به فرد دیگر می تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد. همچنین در فرهنگ هایی که مروج جمع گرایی هستند، افراد به یکدیگر وابسته تر هستند و با قرار گرفتن در گروه های اجتماعی و فرهنگی سعی در تعبیر و حفظ عزت نفس خود دارند.( خوش سرور، میکائیلی 1400). به نظر می رسد مقایسه خود با دیگران، ویژگی عمومی زندگی اجتماعی است و همچنین یک فرایند روان شناختی بنیادی است که افراد، چگونگی فکر کردن درباره خودشان و دیگران را کنترل می کنند.فرایند مقایسه اجتماعی را شامل سه مرحله می دانند که عبارتند از : 1- کسب اطلاعات اجتماعی 2- ارزیابی نتایج مقایسه و رابطه با خود ( شباهت ها /عدم شباهت ها ) 3- واکنش به ارزیابی مقایسه اطلاعات از طریق شناختی، عاطفی یا پاسخ های رفتاری ( اسحاقی، نادری نوبندگانی، دهقانی 1401).تحقیقات متعددی نشان داده اند که مقایسه اجتماعی، اثری منفی بر بهزیستی روان شناختی افراد داشته و باعث شده که این افراد اضطراب بیشتری را تجربه کنند. بنابراین، شناسایی عوامل آسیب زا در محیط های کاری و مولفه های اثر گذار بر ایجاد اضطراب کارکنان، می تواند به سازمانها جهت تدوین راهبردهایی اجرایی برای بهبود شرایط کاری و انجام مداخلات روانی اجتماعی مناسب کمک کنند و با اجرای آن ها ،گام هایی مناسب ،جهت کاهش این اضطراب و جلوگیری از افت عملکرد و کارایی کارکنان در طولانی مدت بردارند(هاگ[7]،مدینا، گاردوکی و همکارن، 2021). قابل به ذکر می باشد که پژوهش حاضر، به بررسی حالت های اضطرابی در کارکنان سازمان راهداری وحمل و نقل جاده ای در شهر تهران پرداخته است و به دنبال شناسایی و تشخیص اختلال اضطرابی در این کارکنان نبوده و به همین دلیل غربالگری در ارتباط با حضور کارکنان در نمونه آماری انجام نگرفته است .
روش
این پژوهش از نوع همبستگی بوده است . جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان سازمان راهداری و حملونقل جادهای استان تهران بوده اند، که تعداد 200 نفر با روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شده اند. حجم نمونه آماری با فرمول کوکران بر آورد شده است . اجرای پژوهش بدینصورت بوده است؛ که جهت انجام مطالعه، پژوهشگر با در دست داشتن معرفینامه از دانشگاه پیام نور تهران جنوب، به وزارت راه شهرسازی مراجعه نموده و پس از اخذ مجوز از آن وزارتخانه، به اداره کل راهداری و حمل نقل جاده ای در شهر تهران معرفی گردید. پس از موافقت کتبی و توضیح اهداف پژوهش به کارکنان، پرسشنامهها در اختیار آنها قرار داده شده و همچنین به آنها اطمینان داده شد که در صورت عدم تمایل به ادامۀ همکاری، میتوانند از پژوهش انصراف داده و در این مورد کاملاً مختار و آزاد هستند و هیچ نامی از آنها ذکر نخواهد شد .
ابزارهای پژوهش
الف) پرسشنامه اضطراب بک[8]: این پرسش نامه 21 سئوالی که به بررسی نشانه ها و علائم اضطراب می پردازد، در سال 1988 توسط بک ساخته شده است. آزمودنی میبایست یکی از چهارگزینهای را که نشاندهنده شدت اضطراب اوست، بهصورت «هرگز»، «خفیف»، «متوسط» و «شدید» پاسخ دهد. نمرهگذاری: چهار گزینه هر سؤال در یک طیف چهاربخشی از صفرتا سه نمرهگذاری شده است. هر یک از مادههای پرسشنامه یکی از علائم شایع اضطراب (علائم ذهنی، بدنی، هراس) را توصیف میکند. بنابراین نمره کل این پرسشنامه در دامنهای بین صفر تا 63 قرار میگیرد. این پرسشنامه طوری تدوینیافته که علائم افسردگی را شامل نشود. (بک، براون، اپشتاین و استیر، 1988). روایی و پایایی این پرسشنامه توسط کاویانی و موسوی (1387) در جمعیت بیمار و غیر بیمار ایرانی سنجیده شد. نتایج نشان دادند که مقیاس اضطراب بک، در جمعیت ایرانی، دارای روایی 72/0، اعتبار 83/0 و همسانی درونی 92/0 است (فرجی، فرجی، دیده روشنی و همکاران، 1390).
ب) پرسشنامه امنیت شغلی[9]: پرسشنامه امنیت شغلی که شامل ۳۰ سؤال ۵ گزینهای است، برای اولین بار توسط نیسی (۱۳۷۹)، باهدف دستیابی و شناسایی عوامل تهدیدکننده امنیت شغلی در محیط کار که ازنظر کارکنان به عنوان عامل های اساسی و مهم در تهدید امنیت شغلی می باشند، ساخته شده و مورداستفاده قرارگرفته است. سپس توسط سقائیان (۱۳۹۰)، مؤلفههای امنیت شغلی به این پرسشنامه اضافه شده است. در پژوهش نظری، سوری و عیدی (1396) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه امنیت شغلی 90/0 محاسبه شد.
ج) پرسشنامه ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد[10]: پرسشنامه استاندارد ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد توسط آرمسترانگ[11] در سال 2006 ساخته شده و دارای 20 سؤال میباشد. نمرهگذاری پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت نمره گذاری شده است. قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازهگیری هر آنچه اندازه میگیرد، یعنی اینکه ابزار اندازهگیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست میدهد (آرمسترانگ،2009). در پژوهش عقیلی و همکاران (1389) بین خرده مقیاسهای پرسشنامه ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد، همبستگی مثبت و منفی مشاهده شد، که بیانگر روایی همگرا و واگرای مطلوب این پرسشنامه میباشد. همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازهگیری آلفای کرونباخ محاسبه شده است. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از صفر (0) به معنای عدم پایداری، تا مثبت یک (1+) به معنای پایائی کامل قرار میگیرد و هر چه مقدار بهدستآمده به عدد مثبت یک نزدیکتر باشد، قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر میشود. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ارزیابی عملکرد و سیستم حقوق و دستمزد 82/. میباشد.( مقیمی، رمضان، 1390).
د) پرسشنامه مقایسه اجتماعی [12]گیبونز و بونک(1999): به منظور سنجش و ارزیابی تمایل افراد برای مقایسه اجتماعی خودشان با دیگران میتوان از پرسشنامه مقایسه اجتماعی که فراهمشده است استفاده کرد. این پرسشنامه دارای ۱۱ گویه و دو بعد تواناییها و عقاید میباشد که از منبع معتبر گیبونز و بونک [13](۱۹۹۹) استخراجشدهاند. این پرسشنامه بهصورت لیکرت پنجدرجهای کاملاً مخالفم (1)، مخالفم (2)، نظری ندارم (3)، موافقم (4)، کاملاً موافقم (5) نمرهگذاری میشود. در ایران نیز توسط احمدی، مهدی زاده( 1398) روایی و پایایی آن به دست آمده است. ضریب آلفای کرونباخ برای عامل توانایی 72/0 و عامل عقیده 80/0 به دست آمده که ازنظر آماری معنادار بوده است.
یافتهها
باتوجه به ماهیت موضوع و هدف مطالعه، روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای استان تهران که در این سازمان مشغول کار بوده اند می باشند. حجم نمونه، تعداد 200 نفر از افرادی بوده اند که با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند و روش نمونه گیری در دسترس بوده است. برای تجزیهوتحلیل دادهها، از روشهای آمار توصیفی و استنباطی و با کمک نرمافزارهای SPSS ,AMOS صورت پذیرفته است.
از کل اعضای نمونه پژوهش، 125 نفر (معادل 5/62 درصد نمونه آماری) را مردان و 70 نفر(معادل 0/35 درصد نمونه آماری) را زنان تشکیل می دادند. 13 نفر (معادل 5/6 درصد نمونه آماری)دیپلم، 5 نفر (معادل 5/2 درصد نمونه آماری) کاردانی، 79 نفر(معادل 5/39 درصدنمونه آماری) کارشناسی، 77 نفر(معادل 5/38 درصد نمونه آماری) کارشناسی ارشد، 11نفر (معادل 5/5 درصد نمونه آماری) دکترا بودند.
جدول1. همبستگی بین متغیرها
|
|
اضطراب |
مقایسه اجتماعی |
حقوق متناسب با سختی کار |
امنیت شغلی |
|
اضطراب |
1 |
|
|
|
|
مقایسه اجتماعی |
**304/0 |
1 |
|
|
|
حقوق متناسب با سختی کار |
**247/0- |
006/0 |
1 |
|
|
امنیت شغلی |
**298/0- |
083/0- |
**537/0 |
1 |
05/0 > p * 01/0 > p **
نتایج جدول 1- بیانگر این است که مقایسه اجتماعی ( 304= r ، 01/0 > p) رابطه مثبت معناداری با اضطراب دارد. یعنی هرچقدر افراد مقایسه اجتماعی بیشتری داشته باشند، اضطراب بیشتری را تجربه خواهند کرد. همچنین حقوق متناسب با سختی کار ( 247/0-= r ، 01/0 > p) و امنیت شغلی ( 298/0-= r ، 01/0 > p) رابطه منفی معناداری در سطح 01/0 با اضطراب دارند. به این معنی که هر چه میزان حقوق افراد متناسب با سختی کار باشد و هر چه امنیت شغلی بیشتری داشته باشند، اضطراب کمتری خواهند داشت.
به منظور ارزیابی نرمال بودن توزیع داده های تک متغیری، کشیدگی و چولگی و به منظور ارزیابی مفروضه همخطی بودن، عامل تورم واریانس (VIF) و ضریب تحمل تک تک متغیرها مورد بررسی قرار گرفت.
جدول2.کشیدگی، چولگی، عامل تورم و اریانس و ضریب تحمل متغیرهای پژوهش
|
|
چولگی استاندارد |
کشیدگی استاندارد |
ضریب تحمل |
تورم واریانس |
|
اضطراب |
955/0 |
44/1- |
متغیر ملاک |
متغیر ملاک |
|
تمرکز بر شغل |
55/1- |
66/1- |
78/0 |
28/1 |
|
جابجایی کمتر در شغل |
225/0 |
811/0- |
69/0 |
45/1 |
|
انتخاب شغل مناسب |
00/2- |
78/1- |
74/0 |
34/1 |
|
رضایت شغلی |
293/0- |
13/1- |
51/0 |
97/1 |
|
رضایت اقتصادی |
61/1 |
12/1- |
67/0 |
50/1 |
|
عاطفی بودن محیط کار |
018/0 |
78/0- |
70/0 |
42/1 |
|
احساس آرامش |
003/0 |
70/0- |
65/0 |
55/1 |
|
تعهد سازمانی |
053/0 |
72/0- |
54/0 |
85/1 |
|
دفاع از سازمان |
410/0 |
49/0- |
54/0 |
84/1 |
|
تواناییها |
844/0- |
00/2- |
71/0 |
42/1 |
|
عقاید |
018/0- |
70/0- |
66/0 |
52/1 |
|
حقوق و دستمزد |
074/0- |
148/0 |
65/0 |
55/1 |
جدول2- نشان می دهد که ارزش های کشیدگی و چولگی هیچ یک از متغیر ها از محدوده بین 2+ و 2- خارج نشده است. این مطلب بیانگر آن است که توزیع داده های مربوط به متغیرهای پژوهش، از نرمال بودن تک متغیری انحراف آشکاری ندارند. از نظر کلاین (2016) شاخص های چولگی و کشیدگی بین 2+ و 2- بیانگر عدم انحراف چشمگیر از مفروضه منحنی نرمال است. همچنین نتایج جدول فوق نشان می دهد که مسئله همخطی بودن در بین متغیرهای پیش بین تحقیق رخ نداده است. زیرا که مقادیر ضریب تحمل کمتر از 1/0 و مقادیر عامل تورم واریانس برای هر یک از متغیرهای پیش بین بالاتر از 10 نیست.
در این مرحله شاخصهای برازش در مدل اندازهگیری، مورد بررسی قرار گرفتند. در ابتدا این شاخصها، کمی با حد مطلوب فاصله داشتند که با ایجاد کواریانس بین چند خطا بر اساس اصلاحات پیشنهادی، برازش مطلوب به دست آمد.
نمودار 1. مدل تحلیل عاملی تاییدی (CFA) پیش بینی اضطراب
فرضیه اصلی پژوهش: اضطراب ناشی از عدم امنیت شغلی و پرداخت ناکافی حقوق و دست مزد متناسب با سختی کار با میانجیگری مقایسه اجتماعی پیشبینی میشود.
جدول3. برازش الگوی پیشنهادی با دادهها براساس شاخص برازندگی
|
شاخص برازندگی الگو |
X2 |
DF |
(/df2c) |
CFI |
IFI |
GFI |
AGFI |
RMSEA |
|
الگوی پیشنهادی |
91/103 |
59 |
76/1 |
927/0 |
929/0 |
922/0 |
880/0 |
062/0 |
نتایج جدول 3-نشان داد که اضطراب در مدل پیشنهادی، میتواند توسط عدم امنیت شغلی و پرداخت ناکافی حقوق و دست مزد متناسب با سختی کار با میانجیگری مقایسه اجتماعی پیشبینی شود. زیرا مقادیر شاخص برازندگی یا ) GFI922/0 ) و شاخص برازش تطبیقی یا CFI ( 922/0) و شاخص برازش افزایشی یا IFI ( 929/0) در مدل بیشتر از 9/0 میباشند که مطلوب است. همچنین شاخص برازندگی تعدیل شده یا AGFI باید بیش از 8/0 باشد که در این مدل 88/0 برآورد شد. همچنین در مدلهای مناسب، شاخص نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی X2/df در دامنه 1الی 3 مطلوب و در دامنه 3 الی 5 قابل قبول است که در این مدل شاخص نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی X2/df ( 76/1) محاسبه شد که بسیار مطلوب است. ضمنا شاخص ریشه میانگین مربع خطای برآورد یا RMSEA باید کوچکتر از 09/0 باشد که در این مدل 062/0 به دست آمد که نشان می دهد اعتبار این مدل مطلوب است.
نمودار 2. مدل SEM پیش بینی اضطراب بر اساس نتایج مدل CFA با برازش مطلوب
جدول 4 . جدول ضرایب مسیر مستقیم
|
P |
β |
CR
|
S.E |
b |
|
|
123/0 |
155/0- |
54/1- |
196/. |
302/0-
|
اضطراب ß امنیت شغلی |
|
295/0 |
094/0- |
047/1 |
053/0 |
062/0
|
اضطرابßحقوق و دست مزد |
|
007/0 |
277/0
|
71/2 |
185/0 |
502/0 |
مقایسه اجتماعیß اضطراب |
|
022/0 |
272/- |
29/2- |
127/0 |
292/0 |
مقایسه اجتماعیß امنیت شغلی |
|
074/0 |
191/0 |
78/1 |
127/0 |
062/0 |
مقایسه اجتماعی ßحقوق و دست مزد |
نتایج جدول 4 نشان می دهد که ضریب مسیر مستقیم( 295/ =P ، 094/-=β) بین حقوق و دست مزد با اضطراب معنا دار نیست و همچنین ضریب مسیر مستقیم ( 123/ =P ،155/-=β) بین امنیت شغلی و اضطراب معنادار نمی باشد، اما ضریب مسیر مستقیم( 007/ =P ، 277/ =β) بین مقایسه اجتماعی و اضطراب معنادار می باشد. ضریب مسیر مستقیم (022/0 =P ،272/0--=β) بین امنیت شغلی و مقایسه اجتماعی، نشان از رابطه معنادار این دو متغیر می دهد و همین طور ضریب مسیر مستقیم( 074/0=P ،191/0-=β) بین حقوق و دست مزد با مقایسه اجتماعی، نشان می دهد که رابطه معناداری وجود ندارد.
جدول 5. ضرایب مسیر غیر مستقیم
|
P |
β |
b
|
|
متغیر میانجی |
|
|
045/ |
053/ |
031/ |
|
مقایسه اجتماعی |
حقوق و دست مزد ßاضطراب |
|
026/ |
075/- |
147/- |
|
مقایسه اجتماعی |
امنیت شغلی ßاضطراب |
با استفاده از آزمون بوت استرپ، معناداری رابطه غیر مستقیم متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. ضرایب مسیر غیر مستقیم ( (045/ =P ،053/=β ) نشان میدهد که رابطه غیر مستقیم میان حقوق و دست مزد با اضطراب از طریق متغیر میانجی مقایسه اجتماعی در سطح 05./0 معنادار می باشد .هچنین ضرایب مسیر غیر مستقیم بین امنیت شغلی (026/ =P ، 075/-=β ) و اضطراب نشان می دهد که این رابطه از طریق متغیر میانجی مقایسه اجتماعی، در سطح 05/ معنادار می باشد .
بحث و نتیجهگیری
دراین پژوهش، پیش بینی اضطراب ناشی از عدم امنیت شغلی و پرداخت ناکافی متناسب با سختی کار با میانجیگیری مقایسه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است. براساس پیشینه نظری و داده های تجربی به دست آمده، یک مدل مفهومی شکل گرفته و با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفته است، که مدل پیشنهادی ،در مجموع از برازش مطلوبی برخوردار بوده است و فرضیه اصلی پژوهش مورد تایید قرار گرفته است.نتایج پژوهش همسو و در راستای با تحقیقات (سینگه[14] و همکاران، 2023 ) ،( بایزیدی و همکاران 1400 ) ،(علیزاده،صفاری نیا1398) ، (وانگ[15] و همکاران 2020)، (اروین[16] و همکاران 2024)، (گانسون[17] و همکاران2021) ،(نظری و همکاران 1396) ، هاگ[18] و همکاران 2021 ) و (هسلام[19] و همکاران 2005) بوده است، که موید این نکته می باشد که اهمیت و تداوم امنیت شغلی، به عنوان فاکتوری موثر در سلامت روان کارکنان باید مورد توجه قرار بگیرد که این مسئله در کنار تدوین نظام پرداخت حقوق و دست مزد عادلانه، باعث ارتقاء و بهبود شرایط کاری و سلامتی کارکنان می گردد. چنانچه مزلو نیز در سلسه مراتب نیازهای خود، نیاز به امنیت را جزء نیازهای اساسی افراد در مسیر رشد شخصی اعلام کرده است. از طرفی، شواهد تجربی نشان داده اند که بین عدم امنیت شغلی و ضعف روحی و جسمی و بهزیستی کاری، نگرش های شغلی منفی، کاهش عملکرد و خلاقیت و تطبیق پذیری رابطه معناداری وجود دارد (شاس[20]، 2017).
عدم امنیت شغلی، علاوه بر سلامت فردی و سازمانی، بر سلامت اجتماعی نیز تاثیر می گذارد. همچنین عملکرد مطلوب جامعه، مستلزم برخورداری از افرادی است که از حیث سلامت و بهداشت روانی در وضعیت مطلوبی قرار داشته باشد. با افزایش مشکلات روانی و رفتاری مانند اضطراب و افسردگی که از جمله آثار منفی نارضایتی از زندگی است، پیامدهایی چون کاهش روحیه مشارکت جویی اجتماعی، تعاون و اعتماد اجتماعی را در پی خواهند داشت (رضااردبیلی، بنیسی، 1399). کارکنانی که دارای امنیت شغلی بالاتری هستند، از کار خود راضی بوده و مولدتر و خلاق تر می باشند و نسبت به سازمان و کار خود تعهد بیشتری احساس می کنند. بنابراین سازمان ها باید قادر باشند تا محیطی امن، جالب وبرانگیزنده به وجود بیاورند تا افراد متعهد، خلاق و سخت کوش را حفظ کنند. رفع نیازهای امنیت در افزایش تعهد سازمانی می تواند تاثیر داشته باشد و از طرفی رضایت شغلی را ایجاد نماید که این عامل، باعث افزایش عملکرد کارکنان، خوشایند شدن محیط کار و کاهش فرسودگی شغلی می شود. (قائیان و همکاران،1397). جوسی و همکاران[21](2018) در پژوهشی نشان دادند که، عدم امنیت شغلی به عنوان یک مشکل بزرگ برای سلامت روان کارگری به نظر می رسد و عدم امنیت شغلی با خطر یا وجود افسردگی، اضطراب و فرسودگی عاطفی و همچنین با رضایت عمومی پایین از زندگی، مقایسههای بینالمللی و نتایج منفی در میان کارگران مرتبط است . وگه، آنگرر[22](2017) در تحقیق خود عنوان کرده اند که بیکاری و ناامنی شغلی، با افزایش خطر افسردگی و اضطراب برای افراد همراه می باشد. .
با وجود این شواهد تایید کننده و معنادار بودن فرضیه اصلی پژوهش ، فرضیه های فرعی که بیانگر ارتباط مستقیم هر کدام از متغیرهای عدم امنیت شغلی و پرداخت ناکافی حقوق و دست مزد با اضطراب بوده اند، مورد تایید قرار نگرفته و معنادار نشده اند. با این حال، مشاهدات و بررسی های محقق این نتیجه را حاصل کرده است که، با توجه به دولتی بودن این سازمان و رسمی بودن اکثر کارکنان شرکت کننده در این طرح پژوهشی، دغدغه امنیت شغلی به صورت مستقیم، نمی تواند به عنوان عامل تعیین کننده ای در ایجاد اضطراب کارکنان این سازمان نقش داشته باشد. قابل به ذکر می باشد که جمع آوری داده های این پژوهش ،در زمان اوج همه گیری ویروس کرونا بوده است و ترس و وحشت از این بیماری ناشناخته، چنان ابعاد مختلف زندگی فردی و سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار داده بود که، امنیت شغلی جزء اولویت های اولیه و نگران کننده برای آن ها در نظر گرفته نمی شد. همچنین در آن شرایط بحرانی، متغیر غیر قابل کنترلی مثل ویروس کرونا، توانسته بود چنان تاثیر عمیقی روی زندگی کاری و فردی کارکنان داشته باشد که جهت گیری فکری آنان را نیز تغییر دهد. در همین ارتباط، می توان معنادار نشدن رابطه مستقیم، پرداخت حقوق و دست مزد ناکافی با اضطراب را اضافه کرد که دلایل ذکر شده قبلی در این ارتباط نیز صدق می کنند، مضاف بر اینکه، کارکنان در سازمان های دولتی، با سیستم های پرداختی مشخص و تعیین شده ای روبرو هستند که بر اساس سنوات ،تحصیلات ، تاهل و...عمل می نمایند و نگرانی و اضطراب خاصی را به صورت مستقیم برای کارکنان ایجاد نمی کنند.اما با این حال، نتایج پژوهش حاضر نشان می دهند، زمانی که شخص از فرایند روان شناختی مقایسه اجتماعی برای ارزیابی و مقایسه شرایط کاری خود استفاده کرده و جایگاه شغلی، نوع قرارداد و حقوق خود را با دیگران مورد مقایسه قرار می دهد، این ارزیابی، تاثیری منفی بر فرد گذاشته و او را دچار حالت های اضطرابی مختلف می کنند.
طبق پیشینه های بررسی شده، احساس عدم امنیت شغلی، افراد را بیشتر به سمت مقایسه های اجتماعی سوق داده و اضطراب زیادی را درآنان ایجاد می نمایند. افراد در زندگی سازمانی، به صورت مداوم خود را بر اساس داده های عینی یا کاملا ذهنی با دیگران مقایسه کرده و از مقایسه اجتماعی، به عنوان یکی از منابع اساسی کسب اطلاعات در باره خود استفاده می کنند، بنابراین خودارزیابی های منفی، می تواند بعد از مدتی شخص را دچار خستگی، ضعف در عملکرد، ناامیدی و اضطراب زیادی نمایند. بنابراین برای سازمان های مختلف، درک و اهمیت این مسائل اهمیت زیادی دارد تا با برنامه ریزی های بلندمدت، جهت بهبود در سلامت جسمی و روانی کارکنان و پیشگیری از ایجاد اضطراب های فزاینده، اقدامات لازم را در این خصوص انجام دهند. مشابه همه پژوهش های انجام شده، پژوهش حاضر نیز با محدودیت های مختلفی روبرو بوده است، عدم همکاری سازمان ها و همین طور نمونه گیری در دسترس، از جمله محدودیت های عمده این تحقیق بوده اند که امکان نمونه گیری تصادفی را از محقق سلب کرده است. همچنین به علت اجرا شدن این طرح تحقیقی در یک سازمان بخصوص، امکان مقایسه بین سازمانی وجود نداشته است ، بنابراین محققان دیگر،می توانند سازمان های خصوصی و دولتی را در ارتباط با موضوع پژوهش مورد مقایسه قرار دهند، همچنین تفاوت های جنسیتی و نحوه مواجهه ودرک عدم امنیت شغلی و تاثیر آن بر گروه زنان و مردان می تواند موضوع پژوهشی مناسبی برای محققان در آینده باشد.
[1].Singeh, Olds, Curtis
[2]. Haslam, Atkinson, Brown, et al
[3]. Wang, Pan, Tan, et al
[4] .Ervin Lamontagne, Taouk, et al
[5].Ganson, Tsai, Weiser, et al
[6] . Festinger
[7] .Hogg, Medina, Gardoki, et al
[8]. Beck Anxiety Inventory
[9]. Occupational Safety Questionnaire
[10]. Performance evaluation and salary system
[11]. Armstrong
[12]. Social Comparison Scale
[13]. Gibbons & Buunk
[14]. Singeh, et al
[15].Wang, et al
[16]. Ervin, et al
[17] . Ganson, et al
[18]. Hogg, et al
[19]. Haslam, et al
[20]. Shoss
[21]. Jose, et al
[22]. Wege, Angerer
