مقدمه

امروزه، بحث اتخاذ سبک رهبری مناسب و تأثیرات شگرف آن بر عملکرد شغلی، به‌وضوح مشاهده می‌شود. هدف سازمان‌ها ارائه بهترین کالا/خدمات است که وابسته به عملکرد نیروی انسانی است (بوکنو، ظفر و راجا[1]، 2015). عملکرد به معنای نحوه انجام وظایف توسط کارکنان تعریف می‌شود (صدیق و همکاران^[2]، ۲۰۲۳). سبک رهبری موضوعی مهم در حوزه‌های تجارت، دانشگاه و مدیریت است و تأثیر مستقیمی بر انگیزه کارکنان، عملکرد سازمانی و اثربخشی دارد. کارکنان به‌عنوان دارایی‌های ارزشمند سازمان، نقش کلیدی در موفقیت و تمایز رقابتی شرکت‌ها ایفا می‌کنند (ادویبی و مک‌ویلیامز^[3]، 2023). در سال‌های اخیر، رهبری اخلاقی مورد توجه پژوهش‌ها قرار گرفته، به‌ویژه در تأثیر آن بر رفتار کارکنان و تعهد سازمانی. این سبک رهبری با ایجاد اعتماد، شفافیت و پاسخگویی، فرهنگ سازمانی مثبتی را تقویت می‌کند که منجر به بهبود عملکرد و تعهد کارکنان می‌شود. به‌عنوان مثال، مطالعه‌ای در بخش بهداشت و درمان نشان داد رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی تأثیرگذار است (تامر^[4]، 2021). همچنین، رهبری اخلاقی با پایداری کسب‌وکار و افزایش تعهد کارکنان به اهداف سازمان مرتبط است (کانیاموکنگ^[5] و کاگواینی، 2024). پژوهش‌ها همچنین نشان می‌دهند این سبک رهبری بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر گذاشته و تعهد سازمانی به‌عنوان واسطه در این رابطه عمل می‌کند (گوو، شو، هی و یاسمین^[6]، 2023). رهبری مؤثر با ایجاد همسویی بین کارکنان و اهداف سازمانی، عملکرد و کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد ابزارهای انگیزشی مانند تقدیر و پاداش، همراه با شفافیت و حمایت رهبری، محیط کاری مثبتی ایجاد می‌کنند (لیو، می و گائو^[7]، 2023). از سوی دیگر، رهبری ناکارآمد می‌تواند به رفتارهای مخرب مانند قلدری در محل کار منجر شود (سمنانی^[8]، 2021). قلدری در محیط کار که شامل رفتارهای توهین‌آمیز و تضعیف‌کننده است، بر عملکرد و سلامت روان کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد (دلاردو دورمن، تاکی و اسکارتین^[9]، 2017). مطالعات نشان می‌دهند که ۱۸ درصد از نیروی کار جهانی با این مشکل مواجهند و هزینه‌های آن برای سازمان‌ها به ۱۷ تا ۳۶ میلیارد دلار می‌رسد. تحقیقات نشان می‌دهد که قلدری در محل کار پیامدهای منفی قابل توجهی دارد، از جمله افزایش استرس، غیبت کاری و کاهش بهره‌وری سازمانی که به ضرر اقتصادی منجر می‌شود. مطالعات اخیر تأکید کرده‌اند که رهبری سازمانی باید با اقدامات فعالانه و ایجاد تغییر فرهنگی مبتنی بر هنجارهای اخلاقی با این چالش مقابله کند (احمد^[10]، 2018). یکی از پیامدهای مهم قلدری در سازمان‌ها، پنهان‌سازی دانش است که به‌عنوان تلاش عمدی فرد برای مخفی‌کردن دانش درخواست‌ شده تعریف می‌شود (کانلی، کانلیزویگ، وبستر و تروگاکوس^[11]، 2012). این رفتار روابط بین‌فردی، اعتماد و استراتژی‌های مدیریتی برای یادگیری و خلاقیت را تضعیف می‌کند (وانگ، هان، شیانگ و همپسون^[12]، 2019). از سوی دیگر، رهبری اخلاقی با تمرکز بر ارزش‌های اخلاقی می‌تواند در کاهش رفتارهای غیراخلاقی مانند پنهان‌سازی دانش نقش داشته باشد (تانگ، باویک، ییفنگ و تیوسولد^[13]، 2015).

رهبری اخلاقی به‌عنوان «نمایش رفتار هنجاری مناسب از طریق اقدامات شخصی و روابط بین‌فردی و ترویج این رفتار در پیروان با استفاده از ارتباط دوسویه، تقویت و تصمیم‌گیری» تعریف می‌شود. این سبک رهبری به‌ویژه با تنظیم هنجارهای اخلاقی و اجرای استانداردهای اخلاقی در محیط کار مرتبط است (فریره و پینتو^[14]، ۲۰۲۲). رهبران اخلاقی با تقویت فرهنگ سازمانی سالم و برقراری روابط مثبت با کارکنان، انگیزه و تعهد آن‌ها را افزایش می‌دهند (فتح­علیان، حامی و شجاعی، 1401). زمانی که رهبران از طریق ارتباط دوسویه با کارکنان تعامل می‌کنند و به آن‌ها احساس تعلق می‌دهند، کارکنان مشتاقانه در دستیابی به اهداف سازمان مشارکت می‌کنند (بابالولا، استوتن، کمپ و اویوما^[15]، ۲۰۱۹). رهبران اخلاقی با الگوسازی رفتارهای صحیح و ترویج ارزش‌های اخلاقی، پیروان را به تقلید از این ویژگی‌ها ترغیب می‌کنند. آن‌ها قادرند رفتارهایی را که منجر به تقویت عملکرد مثبت کارکنان می‌شود، شناسایی کرده و با برخورد منصفانه و بدون تبعیض، حس مثبتی در کارکنان ایجاد کنند. کارکنانی که رابطه سازنده‌ای با رهبران اخلاقی دارند، اغلب اهداف الهام‌بخشی تعیین کرده و سازمان را به سمت موفقیت‌های چشمگیر هدایت می‌کنند (گو، شو، هی و یاسمین، ۲۰۲۳). قلدری در محل کار یک پدیده منفی رایج است که تأثیرات مخربی بر کارکنان و سازمان‌ها دارد (باری، خان و واگاس^[16]، ۲۰۲۳). این موضوع به دلیل پیامدهای زیان­بارش، مورد توجه حوزه رفتار سازمانی قرار گرفته است (یائو، ژانگ، لو و هوانگ^[17]، ۲۰۲۰). تحقیقات نشان می‌دهد که رهبران نقش کلیدی در کاهش قلدری از طریق ایجاد محیط کاری مطلوب و ترویج ارزش‌های اخلاقی دارند. رهبران اخلاقی با نمایش صداقت، انصاف و مسئولیت‌پذیری، الگوی رفتاری مثبتی برای کارکنان ارائه می‌کنند (حسن^[18]، ۲۰۲۴). آن‌ها نه‌تنها فضایی اخلاق‌مدار و هماهنگ ایجاد می‌کنند، بلکه بر رفتار پیروان نیز تأثیر می‌گذارند (کولرووا و همکاران^[19]، ۲۰۲۳). بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی^[20]، کارکنان از طریق مشاهده و تقلید از رهبران، رفتارهای جدید را می‌آموزند (تره‌پانیر و پیترسون^[21]، ۲۰۲۴). همچنین، نظریه کولبرگ (۱۹۶۹) تأکید می‌کند که رشد اخلاقی تحت تأثیر الگوهای نقش است. مطالعاتی مانند بیلی و همکاران (۲۰۱۹) نشان می‌دهند که محیط کاری می‌تواند تشدیدکننده یا بازدارنده قلدری باشد؛ بنابراین، رهبران اخلاقی با الگوسازی رفتارهای درست و ترویج انصاف، می‌توانند از بروز قلدری جلوگیری کنند (دی‌کروز و نورون­ها^[22]، ۲۰۱۹). این پژوهش استدلال می‌کند که کارکنان با الهام از رهبران اخلاقی، از رفتارهای نامناسب اجتناب می‌کنند. صفات تاریک شخصیت بستر طیف گسترده‌ای از آسیب‌های اجتماعی نظیر قلدری را فراهم می‌کند (پیمان نیا، آشتاب و تابش، 2024). افرادی که قربانی قلدری می­شوند اثرات منفی روانی اجتماعی را تجربه کرده و احساس خودکارآمدی پایین را به عنوان شکلی از پردازش شناختی مخرّب را نشان می­هند (رحمتی توسه کله، خلیلی نژاد و حسین خانزاده، 2026). 

مدیریت دانش نقش مهمی در هر سازمان ایفا می­کند که می­تواند بر عملکرد شرکت­ها و کارکنان تأثیر بگذارد (فاوزی^[23]، 2023). با این حال، به دلیل تمرین «پنهان کردن دانش»، دستیابی به نتایج رضایت بخش در مدیریت دانش اغلب چالش برانگیز است (عبدالله، دچون، علی و عثمان[24]، 2019). پژوهش­های پیشین نشان داده است که کارکنان به دلایلی مانند حفاظت و کنترل مالکیت دانش، تسلط تخصص و آگاهی دفاعی تمایلی به اشتراک دانش ندارند. حدود 50 درصد از کارکنان قصد خودداری، گمراه کردن یا پنهان کردن دانشی را دارند که توسط شخص دیگری درخواست شده است. این رفتار عدم ارائه آگاهانه دانش مورد نیاز به همکاران در صورت درخواست، «پنهان کردن دانش» نامیده می‌شود (ژائو، لیو، لی و لو^[25]، 2019). پنهان­سازی دانش به عنوان یکی دیگر از عوامل اثرگذار بر عملکرد شغلی آثار مخربی بر اثربخشی سازمانی در عصر کنونی دارد (عارف­نژاد، منتی و موسوی، 1403). پنهان­سازی دانش یک رفتار منفی و شامل خودداری آگاهانه از در اختیار قرار دادن دانشی است که توسط فرد دیگری خواسته شده است که می­تواند روابط بین کارکنان را مختل کند، به بی­اعتمادی منجر شود و برای عملکرد فردی و سازمانی بسیار مضر باشد (فاروق و سلطانا^[26]، 2021). مطالعۀ باری، خان و واگاس (2023) نشان داد قلدری مرتبط با فرد در محل کار، هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است، اما بر پنهان‌سازی دانش منطقی تأثیری ندارد. سازمان‌ها باید با جلوگیری از قلدری، قصد کارکنان برای مشارکت در این رفتار را کاهش داده و با ایجاد فرهنگ اعتماد بین‌فردی، از قرارداد روان‌شناختی رابطه محافظت کنند (باری، خان و واگاس، 2023).

درگیری شغلی به میزان هویت‌یابی روانشناختی افراد با شغلشان اشاره دارد و به‌عنوان «بهره‌گیری اعضای سازمان از وجود خود (جسمی، شناختی و احساسی) برای انجام نقش‌های شغلی» تعریف می‌شود (مازتی و همکاران^[27]، ۲۰۲۳). این مفهوم مشابه انگیزه ذاتی است که برای نوآوری ضروری است و کارکنان با اعتمادبه‌نفس و تلاش، توانایی خود را در دستیابی به اهداف شغلی به کار می‌گیرند (سالانووا و شافلی^[28]، ۲۰۰۸). درگیری شغلی به‌عنوان تعدیل‌گر رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی بررسی می‌شود. بهبود عملکرد زمانی رخ می‌دهد که کارکنان از نظر احساسی درگیر شده و با رضایت و اشتیاق، کار خود را انجام دهند. این حالت روانشناختی شامل مشارکت، تعهد و دلبستگی به کار است و منجر به درک بهتر مسائل و رفتارهای مشارکتی (به‌جای رقابتی) در حضور اهداف مشترک می‌شود (اسلام، خاتون، چیما و اشرف[29]، ۲۰۲۴). مطالعه کوئای و لیم^[30] (۲۰۲۲) نشان داد عدم مشارکت اخلاقی، رابطه رهبری اخلاقی و پنهان‌سازی دانش را میانجی‌گری می‌کند و تعهد سازمانی این رابطه را تعدیل می‌کند. نگوین و همکاران (۲۰۲۴) دریافتند رهبری اخلاقی با تعهد عاطفی کارمندان دولتی مرتبط مثبت و با قلدری محل کار مرتبط منفی است. احمد[31] (۲۰۱۸) نشان داد رهبری اخلاقی با تقویت عدالت تعاملی، قرارگیری کارکنان در معرض قلدری را کاهش می‌دهد. مطالعه شجاعی و همکاران (۱۳۹۵) رابطۀ منفی رهبری اصیل با قلدری سازمانی، تحلیل‌رفتگی و نیت جابجایی و رابطۀ مثبت قلدری با تحلیل‌رفتگی را نشان داد. تحقیقات اندکی در مورد نقش مثبت رهبری در کاهش پدیده‌های آسیب‌شناختی مانند قلدری در محل کار و پنهان­سازی دانش در سازمان‌ها وجود دارد. علاوه بر این، تحقیقات موجود عمدتاً در کشورهای غربی انجام شده است، جایی که فرهنگ­ها به شدت با کشورهای شرقی متفاوت است. نمونه بارز این تفاوت­ها ارزش­های فردگرایانه بالاتری است که در غرب حاکم است. با مشاهده چنین تفاوت‌های فرهنگی در پرتو گرایش‌های معاصر به سمت مکان‌های کاری مرتبط بین‌المللی، اهمیت پژوهشی که اثربخشی سبک رهبری اخلاقی را در مدیریت رفتار کارکنان در سراسر زمینه‌های شرقی و غربی بررسی می‌کند، آشکار می‌شود. قلدری در محل کار در سطح بین­المللی به عنوان نشان­دهنده رفتار غیرقابل قبول شناخته شده است؛ زیرا هنجارهای اخلاقی احترام و حیثیت در محل کار را نقض می­کند. با این حال در فرهنگ­های سراسر جهان رایج است. این به این دلیل است که فراتر از زمینه­های اجتماعی-فرهنگی، محیط کاری منفی به عنوان عامل اصلی قلدری در محل کار شناخته می­شود. به دنبال این ادبیات، هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی­گری قلدری سازمانی و­ پنهان­سازی دانش و تعدیل­گری درگیری شغلی می­باشد.

مدل پیشنهادی پژوهش در شکل شماره 1 نشان داده شده است.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

روش

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش کلیۀ کارکنان بیمه البرز در سال 1404 می­باشد که تعداد آن‌ها 1585 نفر است. باتوجه به حجم جامعۀ آماری، از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای استفاده و جهت تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی- مورگان بهره گرفته شد. از این­رو، تعداد حجم نمونه 310 نفر بدست آمد. در این روش کارکنان بر اساس معیارهایی مانند بخش­های سازمانی یا سطوح شغلی به طبقات مختلف تقسیم­بندی شدند و سپس از هر طبقه، نمونه­هایی به صورت تصادفی انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل مقیاس قلدری سازمانی فریره و پینتو (2022)، مقیاس رهبری اخلاقی فریره و پینتو (2022)، مقیاس درگیری شغلی سالانووا و شافلی (2006)، مقیاس پنهان­سازی دانش عبدالله، دچون، علی و عثمان (2019) و مقیاس عملکرد شغلی بوکنو، ظفر و راجا (2015) بود. این پرسشنامه­ها به توجه به زمینۀ پژوهش حاضر و جامعۀ آماری تعدیل و بومی­سازی شدند. برای بررسی پایایی مقیاس­ها، از شاخص آلفای کرونباخ استفاده شد. همچنین، برای ارزیابی روایی مقیاس­ها، از تحلیل عاملی تأیید بهره برده شد تا اطمینان حاصل شود که ابعاد و مؤلفه­ها به­درستی توسط سؤالات پرسشنامه اندازه­گیری می­شوند. داده­ها در نرم افزار SPSS کدگذاری و در Smart-PLS3 تحلیل شدند. شایان ذکر است که از روش تحلیل مسیر برای بررسی روابط مستقیم و غیرمستقیم میان متغیرها استفاده شد. مدلسازی معادلات ساختاری به‌ویژه برای بررسی نقش میانجی فرضیه­ها به کار رفت.

مدل پژوهش شامل پنج سازه نظری است که اعتبار آن‌ها با روش Q-Sort و نظرات چهار متخصص دانشگاهی تأیید شد. مقیاس ۵ درجه­ای لیکرت (از ۱= کاملاً مخالفم تا ۵= کاملاً موافقم) برای اندازه­گیری متغیرها استفاده شد و تمامی گویه­ها از ادبیات موجود اقتباس گردیدند.

یافته­ها

پاسخ­دهندگان شامل ۴۱.۷% مرد و ۵۸.۳% زن با مدارک دکتری (۱۸.۵%)، کارشناسی ارشد (۴۷%)، لیسانس (۳۳%) و کاردانی (۱.۵%) بودند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و تحلیل­های آماری دیگر نظیر آزمون­های نرمال بودن داده­ها، پایایی و روایی مقیاس­ها و شاخص­های برازش مدل استفاده شد. برای اطمینان از نرمال بودن داده­ها، از آزمون­های کولمولوگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک استفاده شد. لازم به ذکر است که اکثر متغیرها غیرنرمال بودند (p-value<0.05). برای بررسی پایایی مقیاس­ها، از آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج جدول 1 نشان داد که تمامی مقیاس­ها پایایی مطلوبی دارند، زیرا مقادیر آلفای کرونباخ بیشتر از 7/0 بودند. همچنین، برای ارزیابی روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی در جدول 1 (بارعاملی سؤالات و پی­ولیو) استفاده شد و مقادیر شاخص­های برازش نشان دادند که مدل به­خوبی با داده­ها برازش دارد.

جدول 1. روایی ابزار بر اساس بارهای عاملی

نتایج تأیید کرد که مدل اندازه‌گیری از اعتبار و پایایی کافی برخوردار است. همه بارهای عاملی بالای 4/0، پایایی ترکیبی بیش از 7/0 و مقادیر AVE بیشتر از 5/0 بودند. همچنین روایی واگرا با مقایسه مقادیر AVE و واریانس اشتراکی تأیید شد. این یافته‌ها نشان می‌دهد مدل برای تحلیل‌های بعدی مناسب است.

جدول 2: ماتریس ضریب همبستگی

همان‌طور که مشاهده می­شود، مقدار جذرAVE  متغیرهای مکنون که در خانه‌های موجود در قطر اصلی ماتریس قرار گرفته‌اند، از مقدار همبستگی میان آن‌ها که در خانه‌های زیرین و چپ قطر اصلی قرار گرفته‌اند، بیشتر است. از این رو، می‌توان گفت که در پژوهش حاضر، سازه‌ها (متغیرهای مکنون) در مدل، تعامل بیشتری با سازه‌های خود نسبت به سازه‌های دیگر دارند. به بیان دیگر، روایی واگرای مدل در حد مناسبی است. مدل ساختاری این مطالعه از طریق ضریب تعیین^[32] (R²)، ارتباط پیش‌بینی‌کننده^[33] (Q²)، آزمون نیکویی برازش^[34](GOF) و آزمون فرضیه‌ها ارزیابی می‌شود. مقادیر R² به‌دست‌آمده برای سازه‌های درون‌زا^[35] نشان می‌دهد که مدل پژوهش 61% از عملکرد شغلی، 37% از قلدری سازمانی و 72% از پنهان­سازی دانش را شرح می­دهد. چین^[36] (1998) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 را به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی بودن برازش بخش ساختاری مدل به وسیله معیار R² در نظر گرفته است. با توجه به جدول 3 می­توان بیان کرد که تمامی مقادیرR² در سطح قوی برای برازش بخش ساختاری مدل قرار گرفته­اند. لازم به ذکر است که مقادیر ضریب تعیین از داخل اعداد دوایر (متغیرهای پنهان آبی رنگ) در شکل 2 استخراج شده­اند. مقادیر Q² به ‌دست ‌آمده از خروجی نرم­افزار از مسیر بلایندفولدینگ[37] نشان می‌دهد که مدل دارای ارتباط پیش‌بینی کافی است، زیرا مقادیر بالاتر از آستانه^[38] 000/0 هستند. با توجه به اینکه مدل تمام معیارها را دارد، می­توان پیشنهاد داد که مدل ساختاری خوب است. شاخص GOF در مدلPLS ، راه حلی برای بررسی برازش کلی مدل است. مقدار مناسب برای این شاخص، بین صفر تـا یک در نظر گرفته شده است. مقادیر نزدیک به یک کیفیت مناسب مدل را نشان می­دهد. این شاخص توانایی پیش­بینـی کلی مدل را بررسی می­کند و نشان می­دهد که مدل آزمایش شده در پیش­بینی متغیرهـای مکنـون درونزا موفـق بـوده است یا خیر. برای بررسی برازش مدل کلی، از معیار GOF استفاده می­شـود کـه 1/0 به عنوان مقادیر ضعیف، 25/0 مقادیر متوسط و 36/0 مقادیر قوی برای سنجش اعتبار مدل­های PLS در نظر گرفته شده است. با توجه به مقدار به دست آمده برای  GOF به میزان 579/0 برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید می­شود (جدول 3).

جدول 3. بررسی برازش مدل سازه

شکل 2. مدل ساختاری مطالعه همراه با ضریب استاندارد بارهای عاملی مدل و ضرایب تبیین سازه­های اصلی

شکل 2 خروجی نرم­افزار را در حالت تخمین ضرایب مسیر و ضرایب تعیین نشان می­دهد. اعداد روی مسیرها نشان­دهنده ضریب مسیر، اعداد داخل دوایر برای متغیرهای درون­زا؛ مقدار ضریب تعیین را نشان می­دهد و اعداد روی فلش‌های متغیرهای پنهان، بیانگر بارهای عاملی است.

شکل 3. مدل ساختاری تحقیق همراه با مقادیر T-values و سطح معناداری سازه­های اصلی

در شکل 3، اعداد مشخص شده بر روی فلش‌ها نشان­دهنده مقادیر T-value می­باشد. جهت آزمون فرضیه­های مدل پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد مقادیر بزرگ­تر و مساوی قدر مطلق 96/1، به معنای وجود ارتباط مستقیم بین دو متغیر است. خلاصه نتایج مربوط به آزمون فرضـیه­هـا در جـدول 4 گزارش شده است. همچنین از روش بوت استرپینگ^[39] برای آزمون و تایید اعتبار فرضیه­های پژوهش با استفاده از ضریب بتا و آماره t استفاده شد. شایان ذکر است که در مدل فوق درگیری شغلی متغیر تعدیلگری بوده و اسم این متغیر با اثر تعدیلگری با رنگ سبز نمایش داده شده است.

جدول 4. نتایج فرضیه­های پژوهش

نتـایج جدول 4 گویای تأیید این امر است که تمامی فرضیه­های پیشنهادی به جزء فرضیه اول، تأیید می­شوند. شایان ذکر اسـت که برای آزمون فرضیه­های میانجی از روش بوت­استرپ در سطح اطمینان 95% استفاده شد.

جدول 5. نتایج آزمون بوت­استرپ

نتایج آزمون بوت­استرپ نشان می­دهد که اثرات غیرمستقیم قلدری سازمانی و پنهان­سازی دانش معنادار هستند (p-value<0.05). از آنجا که فاصله اطمینان %95 برای این اثرات شامل صفر نمی­شود، می­توان نتیجه گرفت هر دو متغیر قلدری سازمانی و پنهان­سازی دانش نقش میانجی معناداری ایفا می­کنند.

بحث و نتیجه­گیری

مطالعه حاضر به منظور بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی­گری قلدری سازمانی و پنهان­سازی دانش و تعدیلگری درگیری شغلی در بین کارکنان صنعت بیمه انجام شد. تحلیل داده‌ها برای فرضیۀ اول، دوم و سوم نشان داد که رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری ندارد و این فرضیه رد شد؛ اما بر قلدری سازمانی و پنهان­سازی دانش تاثیر منفی و معناداری دارد و مورد تأیید قرار گرفتند. یافته­های پژوهش حاضر با نتایج مطالعات قبلی (احمد 2018؛ اسلام و همکاران، 2024؛ فریره و پینتو، 2022؛ نگوین و همکاران، 2024 و باری و همکاران، 2023) همسویی دارد. در این راستا، می­توان استدلال نمود که ممکن است رهبری اخلاقی به تنهایی نتواند بهبود قابل توجهی در عملکرد شغلی ایجاد کند، زیرا عوامل دیگری مانند انگیزش فردی، شرایط محیط کار و فرهنگ سازمانی نیز نقش مهمی دارند. افزون بر این، رهبری اخلاقی ممکن است منجر به کاهش رفتارهای منفی مانند قلدری و پنهان‌سازی دانش شود. این امر می‌تواند به این دلیل باشد که رهبران اخلاقی فضایی را ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان احساس امنیت بیشتری دارند و کمتر تمایل به رفتارهای منفی دارند. اهمیت یافته­های یک مدل رهبری اخلاقی در کاهش مواجهه کارکنان با قلدری به وضوح پتانسیل آن را برای مدیریت قلدری در محیط­های کاری در سراسر جهان نشان می­دهد. اگرچه بسیاری از کشورهای غربی در حال مقابله با قلدری در محل کار با ابزارهای قانونی هستند، اثربخشی چنین ابزارهایی در کاهش وقوع قلدری در محل کار مورد تردید قرار گرفته است. رهبری اخلاقی به کاهش قلدری در محل کار و ایجاد روابط قوی با کارکنان کمک می‌کند. در توضیح نتیجه به دست آمده می­توان بیان داشت که رهبران در سطوح مختلف سازمان­ها نقش مهمی در توسعه و تداوم فرهنگ اخلاقی و رفتار اخلاقی ایفا می­کنند و ضرورت توجه سازمان­ها به رهبری اخلاقی از آنجا ناشی می­شود که تحقیقات متعددی نتایج مثبت آن را در برخی از پیامدهای مهم سازمانی از قبیل عملکرد، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای انحرافی یا ضد تولیدی نشان داده­اند. پس به نظر می­رسد که رهبری اخلاقی مدیران بتواند در کاهش رفتارهای انحرافی و ضد تولیدی که قلدری سازمانی یکی از گونه­های این رفتارهای انحرافی محسوب می­شود، اثر مثبتی داشته باشد. از این­رو، صنایع بیمه باید فرهنگی را ایجاد کنند که ارزش‌های اخلاقی را ترویج دهد و از رفتارهای مثبت حمایت کند. این می‌تواند شامل آموزش‌های مداوم، کارگاه‌های آموزشی و برنامه‌های ارتقاء آگاهی باشد. همچنین، مکانیسم‌هایی برای نظارت بر رفتارهای کارکنان ایجاد کنند تا اطمینان حاصل شود که قلدری و پنهان‌سازی دانش کاهش یافته است. این پیشنهاد می‌تواند شامل نظرسنجی‌ها و جلسات بازخورد باشد.

نتایج تحلیل نشان داد که قلدری سازمانی بر پنهان­سازی دانش و عملکرد شغلی به ترتیب تاثیر مثبت و منفی معناداری دارد. درگیری شغلی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را تعدیل می­کند. علاوه بر این، قلدری سازمانی نیز رابطۀ بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجیگری می­کند. در نهایت، نتایج تحقیق نشان داد که پنهان­سازی دانش رابطۀ بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی­گری می­کند. زمانی که رهبری اخلاقی وجود داشته باشد، کارکنان بیشتر درگیر کار خود می‌شوند و این درگیری می‌تواند تأثیر مثبت بر عملکرد شغلی آن‌ها داشته باشد؛ به عبارت دیگر، رهبری اخلاقی می‌تواند باعث افزایش درگیری شغلی شود و این درگیری نیز به نوبه خود بر عملکرد مثبت کارکنان تأثیر می‌گذارد. قلدری سازمانی می‌تواند به عنوان یک عامل منفی در این رابطه عمل کند. زمانی که قلدری در محیط کار وجود داشته باشد، حتی اگر رهبری اخلاقی هم وجود داشته باشد، ممکن است تأثیرات منفی بر عملکرد شغلی کارکنان بگذارد. قلدری می‌تواند باعث کاهش اعتماد و افزایش استرس در کارکنان شود که این امر منجر به کاهش درگیری شغلی و در نتیجه کاهش عملکرد شغلی خواهد شد.

از سوی دیگر، قلدری سازمانی می‌تواند باعث ایجاد فضایی از ترس و عدم اعتماد در میان کارکنان شود. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است به دلیل ترس از انتقام یا قضاوت منفی، از به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات خود خودداری کنند. این امر می‌تواند منجر به پنهان‌سازی اطلاعات و عدم همکاری در تیم‌ها شود. قلدری می‌تواند به کاهش انگیزه، رضایت شغلی و تعهد کارکنان منجر شود. زمانی که کارکنان احساس ناامنی و تهدید کنند، معمولاً عملکرد آن‌ها تحت تأثیر قرار می‌گیرد و ممکن است به کاهش بهره‌وری و کیفیت کار منجر شود. در واقع، رهبری اخلاقی اثر منفی (معکوس) بر قلدری سازمانی دارد که نتیجه تحقیق نیز مؤید نتیجه تحقیقات پیشین مبنی بر تاثیر رهبری اخلاقی بر قلدری سازمانی بود. حال آنکه، قلدری سازمانی به معنی آزار و اذیت، تخلف و محروم کردن کسی ازنظر اجتماعی که تأثیر منفی روی وظایف کاری شخص می­گذارد، تعریف می­شود که می­تواند اثرات شدید بر اهداف فردی و بر سازمان داشته باشد. نتایج تحقیق قائد امینی هارونی و همکاران (1403) نیز نشان داد که رهبری اخلاقی از طریق اعتماد سازمانی بر قلدری سازمانی تاثیر منفی و معناداری داشت که ضریب این تاثیر 57/0- بود و از طریق سرمایه اجتماعی بر قلدری سازمانی تاثیر منفی و معناداری داشت که ضریب این تاثیر 67/0- بود و همچنین رهبری اخلاقی بر قلدری سازمانی تاثیر منفی معنادار داشت که ضریب این تاثیر 77/0- بود. در این راستا می­توان استدلال نمود که رهبری اخلاقی که شامل نمایش رفتار هنجاری مناسب به وسیله اقدامات فردی و روابط بین فردی و افزایش این گونه رفتار در پیروان، به وسیله تصمیم­گیری، تشویق و ارتباطات دوطرفه است، بطور مستقیم بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است. پیشنهاد می­شود مدیران شرکت­های بیمه اخلاق را در رفتار و اعمالشان بکار برند. همچنین، توانمندی­ها و قابلیت­های دبیران و استفاده مدیریت از آنان در امور اجرایی و تصمیم­گیری­ها در حد امکان تشخیص و مورد بررسی قرار بگیرند. شایان ذکر است که وجود رهبری اخلاقی در شرکت­های بیمه باعث می­گردد که کارکنان آن شرکت با عملکرد بهتری در شرکت فعالیت داشته باشند و با احساس تعهد و تعقل بیشتر نسبت به شرکت فعالیت کنند و عملکرد رضایت­بخشی را در شرکت از خود نشان دهند. پیشنهاد می­شود صنعت بیمه باید فرهنگی را ایجاد کنند که بر اساس احترام متقابل و همکاری بنا شده باشد. این شامل ترویج رفتارهای مثبت و ارائه آموزش‌های لازم برای کارکنان در زمینه ارتباطات مؤثر است.

 سرانجام، یافته­های پژوهش نیز نشان داد که رهبری اخلاقی  بر پنهان­سازی دانش تاثیر منفی دارد که با یافته­های مطالعه انصر و همکاران (2021) همسویی دارد. این امر می­تواند نشان از اهمیت این متغیر در کاهش پنهان­سازی دانش کارکنان و افـزایش میـل بـه اشتراک­گذاری دانش داشته باشد. به­طورکلی، می­توان گفـت در شرکت­ها و سازمان­هایی در حوزه­های فعالیت مختلف، در کشـورهای مختلف و در بین کارکنان مختلف، رهبری اخلاقی ادراک شده توسط کارکنان یک متغیـر مؤثر است که مسـتقیماً بـر کـاهش پنهان­سازی دانـش کارکنان تأثیر معناداری دارد. پیشنهاد می­شود در این راستا به برقراری ارتباطات مناسب بین مدیران ارشد شرکت­ها و کارکنان عملیاتی، امکان گـزارش کردن رفتارهای سرپرستان به مسئولین رده بالا­ بـدون ترس و واهمـه پرداخته شود و زمینه را در این صورت فراهم کنند. همچنین، تشکیل انجمن­ها­ی حرفه­ای برای تقویت حس همکاری و مسئولیت اجتماعی کارکنان و اشتیاق بـه کار بسیار مفید است. وقتی سطح امنیت روان­شناختی بالاتر رود و احساس مثبت از کار و بامعنا بـودن آن در کارکنان تقویت شود و اشتیاق به کار همدلانه افزایش می­یابد. هرچه محیط کار اخلاقی­تر باشد پدیده­های غیراخلاقی نظیر پنهان­سازی دانش کاهش می­یابد. قلدری سازمانی سبب کاهش درگیری شغلی کارکنان می­شود. می­توان استدلال کرد که رفتارهای سازمانی مخرب در شکل­های مختلف در حال بروز و ظهور است. قلدری سازمانی که همراه با اثرات منفی در محیط­های کاری رخ می­دهد مستقیم و منفی بر سلامت افراد تاثیر گذاشته و هزینه­های زیادی را بر سازمان تحمیل کرده و منجر به کاهش درگیری شغلی کارکنان می­گردد.

در پایان، طرح‌های مقطعی مانند نوع مورد استفاده برای مطالعه ما نیز محدودیت‌هایی در استنباط‌های علی در رابطه با روابط بین متغیرهای مشاهده‌شده ایجاد می‌کند. جمع­آوری داده­های آنلاین همچنین می­تواند محدودیت­هایی را برای کنترل عوامل محیطی ایجاد کند. سرانجام، محققان استدلال­های خود را با استفاده از داده­های مقطعی نظرسنجی آزمایش کرده و بنابراین روابط پیشنهادی در مدل نظری خود را برای علیت کشف نشد. امیدواریم تحقیقات آینده بتواند این محدودیت را برطرف کند و اعتبار مدل نظری ما را با استفاده از مجموعه داده‌های طولی در مقیاس بزرگ همراه با داده‌های آرشیوی افزایش دهد؛ بنابراین به تحقیقات آتی توصیه می‌شود که روابط و پدیده‌های بیشتری را با استفاده از روش‌شناسی ترکیبی کیفی و کمی برای دستیابی به بینش‌های عمیق‌تر بررسی کنند.

تضاد منافع

هیچگونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.

تشکر و قدردانی

بدین وسیله از کلیه مشارکت کنندگان در پژوهش تقدیر و تشکر می­شود.