ارائه مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار ،گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی ،رودهن، ایران

2 استادیار،گروه مدیریت آموزشی ، دانشگاه آزاد اسلامی ،رودهن، ایران

3 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی ،رودهن، ایران

چکیده

مقدمه: این پژوهش که با هدف ارائه مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.  
روش: این مطالعه به ­لحاظ هدف، کاربردی، برحسب نوع داده­ها؛ آمیخته(کیفی-کمی)، از نظر شیوه گرداوری داده­ها و روش پژوهش، توصیفی تحلیلی و پیمایشی است. جامعه آماری را در بخش کیفی، خبرگان علمی دانشگاه و متخصصان آموزش عالی و در بخش کمی، اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد شهر تهران تشکیل دادند که به ترتیب به روش هدفمند و اشباع نظری و از طریق معادلات ساختاری نمونه گیری شدند. برای گردآوری داده­ها از ابزارهای مصاحبه نیمه­ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی و پایایی ابزارها مورد بررسی و تائید قرار گرفت. روش تحلیل داده­ها در بخش کیفی کدگذاری نظری برگرفته از روش نظریه‌پردازی داده بنیاد و در بخش استنباطی و کمی آزمون­های تی­تک نمونه­ای، مدل‌سازی معادلات ساختاری (تحلیل عاملی تأییدی) و تحلیل عاملی اکتشافی بود.
یافته­ ها: نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان داد که مؤلفه­های نیرومندی، جذب، وقف، به عنوان عوامل تشکیل دهنده تعلق خاطر کاری اساتید، مؤلفه­های سرمایه روانشناختی، هوش هیجانی، حمایت سازمانی، رهبری خدمتگزار، هویت سازمانی، احساس معنا در کار، به عنوان عوامل اثرگذار و مؤلفه­های تعهد سازمانی، تعادل کار و زندگی، عملکرد شغلی، به عنوان مؤلفه­های تأثیرپذیر شناسایی و برازش مطلوب مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید را ارائه می دهد.
نتیجه­ گیری: نتایج تحقیق نشان می دهد که با بازنگری در برنامه­ریزی و مدیریت جذب و نگهداری نیروی انسانی، تجدید نظر در شیوه­های انتخاب مدیران، تعادل در استفاده از مدیران خارج از سازمان و تغییر در سبک رهبری دانشگاه، می­توان رغبت و تعلق خاطر کاری در اساتید دانشگاه آزاد اسلامی را ارتقاء داد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Preseting a model of promoting the work affiliation of professor in Islamic Azad University

نویسندگان [English]

  • Mohammad Naghi Imani GalePardSari 1
  • Fariba Hanifi 2
  • Ali Mohhahoseini 3
1 Assistant Professor, Department of Educational Management, Islamic Azad University, Roudehen, Iran
2 Assistant Professor, Department of Educational Management, Islamic Azad University, Roudehen, Iran
3 . Ph.D. Student in Educational Management, Islamic Azad University, Roudehen, Iran.
چکیده [English]

Introduction: The purpose of this study was to present a model for increasing the job engagement of professors of Islamic Azad universities.
Method: The research method was applied in terms of purpose; in terms of data type, it was mixed (qualitative-quantitative); in terms of data collection method or the nature and method of research, it was non-experimental - correlation. The statistical population of the qualitative part of the study consisted of academics and higher education experts. Purposeful approach to theoretical saturation was used to determine qualitative research samples. The second group of the statistical population included 2953 faculty members of Tehran Azad University. 340 members were selected as the subjects using structural equation sampling method. Semi-structured interview tools and a researcher-made questionnaire were used for data collection. The validity and reliability of the tools were measured and verified. The method of data analysis in the qualitative part of theoretical coding was based on the data theoretic method. In the inferential and quantitative sections, tests such as Pearson's correlation, one-sample t-test, structural equation modeling (confirmatory factor analysis) and exploratory factor analysis were used to answer the research questions.
Results: The results of factor analysis showed that the components include, empowerment, attraction, endowment, as constituents of faculty members' attachment, psychological capital components, emotional intelligence, organizational support, servant leadership, organizational identity, sense of meaningful work, as influencing factors and components, such as organizational commitment, work-life balance, job performance were identified as influential components. In addition, mechanisms, facilitators, and barriers to implementing the research model were identified in this study. Finally, the final model of the research was presented which was well-suited.
Councluion:The results of the research indicated that by reviewing the planning and management of manpower recruitment and retention,revising  the methods of selecting managers, balancing  the use of  external managers and changing  in the leadership style of the University,  the desire work affiliation of professors in  Islamic Azad University can be improved.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job Engagement
  • dedication
  • Strength
  • Attraction

مقدمه

ازجمله ارکان اساسی توسعه یک کشور، بخش آموزش عالی آن است، این بخش از آن جهت دارای اهمیت فوق‌العاده است که هم ابزاری مهم برای توسعه بوده و هم یکی از اهداف توسعه محسوب می‌شود، در کشورهای مختلف، استقرار و فعالیت نظام‌های آموزشی به یک جریان عادی و مستند تبدیل شده است و هر ساله بخش عظیمی از منابع عادی در قالب بودجه‌های دولتی و هزینه‌های شخصی، در این راه صرف می‌شود(سمیعی­زفرقندی، 1390). دنیای امروز، دنیای تغییرات روزافزون است و سازمانها در تلاطم تغییرات، ملزم به تحول هستند(سارتوری، کشی و کنستانتینی[1]، 2018). سازمان آموزش عالی و دانشگاهها نیز از این امر مستثنی نیستند. لازمه تغییرات، حرکت است و این حرکت با داشتن نیروی انسانی توانمند و مشتاق سریعتر می گردد(گالتون و الان[2]، 2018). 

    از بین دانشگاههای مختلف، دانشگاه آزاد اسلامی، سیاست­ هایی مبتنی بر اصل توسعه دانش، ارزیابی مستمر، تعالی و ارتقاء کیفیت پایدار و نهادینه نمودن فرهنگ همراه با اقتصاد آموزش اتخاذ نموده است و بر اساس این سیاستها گام بر می دارد. در بین این سیاستها، تنوع بخشی به عملکرد و ارتقای میزان تعلق کاری در بین تمام عوامل دانشگاهی، از جمله اهداف برجسته دانشگاه به حساب می­آید. دانشگاه آزاد اسلامی، از این جهت که سومین دانشگاه جهان از نظر تعداد دانشجو محسوب می­شود و پنج میلیون فارغ التحصیل در دوره های مختلف دارد، تاثیر بسزایی در جامعه می­تواند داشته باشد(اداره کل اسناد و مدارک، دانشگاه آزاد، 1386). از اینرو توجه به میزان عملکرد، رضایت و تعهد عوامل آن بسیار حائز اهمیت است. علاوه بر موانعی همچون نبود ساختار درست، فقدان توجه به برنامه­درسی و محتوای آن، مدیریت و برنامه­ریزی ضعیف برای به­روز­رسانی اساتید، می توان کمبود تعلق خاطرکاری[3] در بین اساتید را نیز، در زمره موانع حرکت به سوی آینده مطلوب تلقی نمود. بدون شک اساتید دانشگاه عناصر اصلی این نظام هستند، بنابراین باید بیشتر از درون­دادهای دیگر مورد توجه قرار گیرند، اما آنچه مشاهده می­شود، چنین نیست. با وجود تاکیداتی که در سند چشم انداز و اساس نامه دانشگاه به نقش اساتید در تعالی سازمانی دانشگاه معطوف شده است، اما در میزان اشتیاق­کاری اساتید تغییرات محسوسی دیده نمی­شود. این در­حالی است که از لحاظ سطح درآمد، اساتید دانشگاه، جزء افراد نسبتا با­درآمد جامعه به حساب می­آیند. طبیعتا این کمبود اشتیاق به ساختار آموزشی و عملکرد دانشجویان آسیب می­رساند(فزونی،پیری و اسدیان، 1395). همچنین قدمی پور، منصوری و بکدلی­نصرآباد(1396) فقدان وجود حمایت اجتماعی را عامل مهم در کاهش تعلق کاری مدرسین می­دانند. الگوی طراحی برنامه­درسی دیسیپلین محور و پارادایم سنتی و همچنین کمبود آگاهی مدیران از انواع سبک های رهبری، از دیگر موانعی است که توجه به تعهد و تعلق خاطر این اساتید را در دوره های مختلف با شکست مواجه می­کند(موسوی­راد و کمانی،1397).

    در کنار این مطالعات، بدون تردید توجه به قدمت تاریخی و عظمت فرهنگی و تمدنی کشور بزرگ و تاریخ ساز ایران و وجود انسان های فرهیخته و اندیشمندی که در طول تاریخ این کشور پهناور چه در دوره قبل از اسلام و چه پس از اسلام ظهور کرده و در باب علم و علم آموزی و نقش و جایگاه معلم و استاد و نیز رابطه استاد و شاگردی نظرات نافذ و کاربردی مطرح نموده اند نیز راهگشا خواهد بود. برای نمونه امام محمد غزالی(505 – 450 ه.ق) تعلیم و تربیت را فرایندی می­داند که در آن سعادت دین و دنیا، تسلط بر نفس اماره، تهذیب اخلاق و احیای شریعت نبوی برای استاد و شاگرد توامان رقم می­خورد. از نظر او استاد باید از ویژگی­های خاصی برخوردار باشد، از جمله به اخلاق و علم متعهد باشد و به آن عمل نماید، دارای وقار و متانت باشد، از تکبر بپرهیزد و با شاگردان گشاده رو باشد و مدارا کند، سوال ناتوان­تر(کودن و بلید) ایشان را اصلاح نماید و اگر مطلبی را نداند، گفتن کلمه نمی­دانم بر او گران ننماید. به هنگام سوال از روی اخلاص به پرسنده جواب گوید و تعارف و تکلف را کنار بگذارد، دلیل و برهان مخالف را گوش کند و بپذیرد.

    خواجه رشید الدین(718-648 ه.ق)- موسس مجتمع آموزشی بزرگ ربع رشیدی- می­گوید که همیشه در این فکر بوده است که مجتمع علمی- تربیتی­ای به وجود آورد که در آن مجمعی از علما و دانشمندان را مستقر کند تاهم باعث توسعه علوم گردد و هم خود فیضی از صحبت ایشان نصیبش شود(ابراهیمی و رستمی نسب،1387). علاوه بر آموزش علوم عقلی و شرعی، سایر علوم و فنون در ربع رشیدی آموزش داده می­شد. در واقع هرکس در هر زمینه­ای که استعداد داشت به کسب علم و عمل به صورت توامان،  اشتغال می­ورزید. شیوه های آموزشی و نظام اداری ربع رشیدی تا زمان خود نظیر نداشت و بعضی از محققان آن را با آخرین نمونه های امروزی قابل مقایسه دانسته اند.

    با ذکر پیشینه حداقلی و کوتاهی از تاریخچه اهمیت تعلیم و تعلم و آموزش و علم آموزی و نیز مسئولیت و نقش و جایگاه معلم و استاد از دیدگاه بزرگانی چون امام محمد غزالی و رشید الدین فضل الله همدانی و تنها در برهه­ای از تاریخ ایران اسلامی این مضمون برجسته می­شود که روا نیست یک معلم و استاد تنها از طریق منابع مادی و دنیوی جذب و انگیخته به شغل معلمی شود. ممکن است یکی از علل و انگیزه های تعلق خاطرکاری و یا تهعد و مسئولیت پذیری معلم و استاد کسب درآمد و امرار معاش و امور دنیوی باشد امّا این موضوع به عنوان اصلی ترین و مهم ترین مساله و دلیل و انگیزه او نبوده وابعاد معنوی و اُخروی این حرفه مقدس می­تواند از موضوعات مهم انگیزشی، تعهد و مسئولیت پذیری و تعلق خاطرکاری معلم باشد(متولی­حقیقی،1385).

    البته تعلق خاطر کاری به شکل مفهوم امروزی آن یکی از متغیرهای سازمانی است که در دو دهه گذشته بدان توجه شده است. بر اساس پژوهش چن[4](2017) با عنوان تعلق خاطر کاری و پیامدهای آن که به روش کیفی و مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شده است، خواسته های شغلی به صورت منفی کار مشارکت مدرسین را پیش­بینی می کند، در حالی که منابع شغلی به طور مثبت آن را پیش­بینی می نماید. به طور کلی بین خواسته­های شغلی و منابع شغلی و قصد مدرسان داوطلب برای ادامه تحصیل همزمان در دوره­های آموزش­عالی رابطه وجود دارد که این خود در تعلق خاطر شغلی آنها تاثیردارد. اسکالویک[5] (2016) در پژوهش خود نشان داد که، اثر منابع شغلی بر افزایش تعلق خاطر مدرسین قابل توجه است. لی، ژنهونگ و جیگاوو[6] (2015)در پژوهشی با عنوان همخوانی ارزش و مشارکت کاری معلمان با نقش میانجی­گری انگیزه خود­مختار، نشان دادند که انگیزه کنترل شده و هدایت شده برای مشارکت معلمان صرفا به ویژگی های شخصیتی ایشان بستگی ندارد بلکه احساس ارزشمندی سازمانی در حس تعلق خاطر کاری معلمان نقش بیشتری دارد. افرادی که دارای این ویژگی هستند، معمولا در کارشان به دنبال چالش های جدید می­گردند(بیکر[7]، 2011). پژوهشهای مؤسسه گالوپ[8] نشان می دهد، کارکنانی که تعلق خاطر دارند بهره­ورتر، مطمئن­تر و در مقابل وسوسه­های ترک سازمان مقاوم­ترند، عملکرد بهتری از خود نشان می­دهند و بر عملکرد کل سازمان تأثیر می­گذارند(مؤسسه گالوپ،2010،به نقل از عیسی خانی،فانی و دانایی فرد،1392). بر اساس نظر شافلی[9] (2002؛ به نقل از جهانگیر، خوراکیان و لگزیان، 1395) تعلق خاطر کاری دارای سه بعد جذب[10]، قدرت[11] و وقف[12] است. فرد در حالت جذب، سرسختانه درگیر کار خود می شود، زیرا تجربة کاری برای او بسیار لذت بخش است(السندری، برگوگنی،شاوفلی وکاپرارا[13]، 2012). بُعد دیگر تعلق خاطر کاری، قدرت است که به سطح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی کارکنان به هنگام کار اشاره دارد(زاچر، چن و بیکر[14]، 2015). در این حالت، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کار نشان می دهد و در مقابل موقعیت­ها و موانع شغلی دشوار، پافشاری و ایستادگی می کند(شافلی و همکاران، 2002؛ به نقل از جهانگیر و همکاران، 1395). در حقیقت این حالت اشاره به سطوح انرژی بالا در محل کار و نشان دادن تحمل روحی در کار دارد(تاستانبز، ایگنور و گانر[15]، 2014). وقف نیز خود به تجربة احساس مهم بودن، رغبت، افتخار و چالش در کار اشاره دارد(نعامی و پیریایی، 1390). کان[16] (1990) تعلق خاطر کاری را اینگونه معنا می­کند که فرد دارای این ویژگی، تمام وجود خویش را برای ایفای نقش های کاری به کار می بندد و از هیچ کوششی دریغ نمی­کند. در این راستا پژوهش های عدیده­ای انجام شده است.

     مطالعه ادبیات و پیشینه پژوهش در کشور ایران حاکی از آن است که به رغم سابقه طولانی تأسیس دانشگاه آزاد، مطالعه اندکی به مقوله تعلق خاطر کاری اساتید اختصاص دارد که در این قسمت به تعدادی از این پژوهشها که قرابت بیشتری با موضوع پژوهش حاضر دارد، اشاره می­گردد.  موسوی راد و کمانی(1397) در مطالعه خود نتیجه گرفتند که بین تعلق خاطر کاری کارکنان و انگیزش شغلی مدرسین تربیت بدنی شهرستان خمین، رابطه مستقیم و معنا دار وجود دارد.  بررسی پیش آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از پژوهش ترکیبی(ترتیبی- تبیینی) عنوان پژوهشی است از عیسی خانی و همکاران(1392) که یافته های آن در شرکتهای زیر­مجموعه یک گروه صنعتی نشان می­دهد: استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، فرصت های رشد یادگیری، ویژگی های شغلی، عدالت سازمانی، تناسب شغل با شاغل و حمایت همکاران از جمله منابع شغلی تاثیرگذار بر تعلق خاطر کاری هستند. نتیجه پژوهش امینیان و اسکندری چراتی(1392) در مقاله ای با عنوان بررسی میزان تعهد کاری استادان و عوامل جامعه شناختی موثر بر آن در استان گلستان نشان داده است که بین تعهد کاری استادان با متغیرهای: اعتقادات مذهبی، وجدان کاری، اهمیت شغل برای فرد، خود اثربخشی، سرمایه گذاری­های مادی و معنوی فرد برای شغل، انگیزه پیشرفت، منزلت شغل، فرصت پیشرفت، اعتماد سازمانی، درک عدالت سازمانی، درک حمایت سازمانی، پذیرش مدیریت و مشارکت در تصمیم گیری ها، رابطه معنادار وجود دارد. اما بین تعهد کاری استادان با متغیرهای: جنس، سن، نوع استخدام، تاهل و موقعیت کارآزمودگی، رابطه معنی داری مشاهده نشده است.

    به نظر می­رسد به طور اعم در سازمان آموزش عالی و اختصاصا در دانشگاه آزاد اسلامی، مطالعات دامنه دار و مستمری برای ایجاد افزایش تعلق خاطر کاری اساتید انجام نشده و وجود مدلی که برنامه ریزان، مدیران و سیاستگذاران این دانشگاه بتوانند از آن در جهت ارتقا و بهبود تعلق خاطرکاری و در نهایت بالندگی سازمانی استفاده نمایند، کمتر قابل مشاهده و یا بهره برداری است. طبیعتا شناسایی و احصا مؤلفه ها و ابعاد تعلق خاطر کاری اساتید، می­تواند سیاست­گذاران و برنامه­ریزان این دانشگاه را جهت تامین محیط و ساختار سازمانی مناسب­تر و استادان را برای انگیزه­ای بالاتر و تلاشی هدفمند­تر یاری رساند. لذا هدف پژوهش حاضر پاسخ به این سوالات اساسی است که، مدل مطلوب افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی، از چه ویژگی­ باید برخوردار باشد؟ عناصر و مؤلفه­های مهم آن کدامند؟ سهم هر یک از این مؤلفه ها در پیش بینی تعلق خاطر کاری اساتید به چه میزان است؟

 

 

 روش

 ازآنجاکه پژوهش حاضر در مورد ارائه مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی می‌باشد، روش پژوهش مذکور از نظر هدف بنیادی-کاربردی است بر مبنای روش گردآوری داده ها ترکیبی یا آمیخته،[17] از طریق تلفیق روش­های کیفی و کمّی، از نظر زمان مقطعی و از نظر روش اجرای پژوهش توصیفی-پیمایشی است.

    جامعۀ آماری در بخش کیفی پژوهش، شامل خبرگان آموزش‌ عالی است که شرط انتخاب آنها برای جمع آوری داده ها، داشتن حداقل مدرک دکتری و داشتن شغل اجرایی و آموزشی در زمینه منابع انسانی در دانشگاه­های مختلف در طول خدمت آنها می­باشد که در سطوح تصمیم­گیری­ها چه در حال حاضر و چه در گذشته نقش داشته و یا دارند. تعداد آنان 215 نفر برآورد گردید که بر اساس روش نمونه­گیری هدفمند[18] و بر مبنای اشباع نظری 24 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب و مورد مصاحبه قرار گرفتند. جامعۀ آماری پژوهش در بخش کمی، شامل، تمام اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد شهر تهران که مشغول به کار در کل شهر تهران می باشند. تعداد کل اعضای هیئت علمی این دانشگاه­ها 2953 نفر گزارش شده است. از این تعداد. 1033 نفر در واحد تهران مرکز، 598 نفر در واحد علوم و تحقیقات، 500 نفر در واحد تهران جنوب، 456 نفر در واحد تهران شمال، 201 نفر در واحد شرق و 165 نفر در واحد تهران غرب مشغول فعالیت هستند. جهت برآورد حجم نمونة مورد نیاز در بخش کمی پژوهش از روش محاسبه حجم نمونه در مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در مدل یابی معادلات ساختاری تعیین حجم نمونه می­تواند بین ۵ تا ۱۵ مشاهده به ازای هر متغیر اندازه­گیری شده تعیین شود: 5q<=n<=15q؛ که در آن q تعداد متغیرهای مشاهده‌شده یا تعداد گویه­ها (سؤالات) پرسشنامه وn  حجم نمونه است (هومن،1384). در این پژوهش حجم نمونه برای هر سؤال 5 آزمودنی و به‌طورکلی 340 نفر در نظر گرفته شد. لازم به ذکر است به­منظور جلوگیری از ریزش حجم نمونه 350 پرسشنامه در میان جامعه آماری توزیع شد که از این میان 20 پرسشنامه به دلیل ناقص بودن کنار گذاشته شد و عملیات آماری بر روی 330 نفر عضو نمونه صورت گرفت. همچنین به منظور گردآوری داده‌ها، روش کتابخانه­ای، مصاحبه نیمه ساختار یافته و اجرای پرسشنامه به­کار گرفته شد.

     در بخش کیفی این پژوهش، مصاحبه­ نیمه­ساختار یافته اجرا شد. در مصاحبه­های انفرادی با مصاحبه شوندگان، برای مرحله مقدماتی پنج سؤال مصاحبه مورد بررسی قرار گرفت. ضمن این که سؤال­های فرعی دیگری نیز در کنار هر سؤال برای درک تجارب شرکت کنندگان در حین مصاحبه مطرح می­شد، در حین انجام مصاحبه، پژوهشگر با پرسش سؤال­های راهنما، صحت برداشت خود را از گفته­های مصاحبه شوندگان کنترل می نمود. بعد از انجام 24 مصاحبه، عوامل اصلی و فرعی در مصاحبه­های قبلی تکرار می­شد و برای پژوهشگر اشباع نظری مسجل گردید. در حین مصاحبه به جمع­آوری نظرات در مورد شاخص­های مناسب برای تعیین مولفه­های تعلق خاطر کاری پرداخته و عوامل اصلی و فرعی مورد نظر بررسی و نهایی شد. مدت زمان انجام مصاحبه بین 30 تا 60 دقیقه بود.

    برای حصول اطمینان از روایی بخش کیفی پژوهش و به­منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته­ها از دیدگاه پژوهشگر، از نظرات اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی که در این حوزه خبره و مطلع بودند استفاده شد. به منظور محاسبه پایایی از روش پایایی بین دو کدگذار استفاده گردید. در مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار[19]، از یکی از اساتید مدیریت آموزشی آشنا به کدگذاری درخواست شد تا به عنوان کدگذار ثانویه در پژوهش مشارکت کند در ادامه محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرده و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار می­رود را محاسبه نمود که پایایی حاصل از دو کدگذار با توجه به محاسبات 75.1 درصد بدست آمد که بیانگر پایایی مناسب است.

    علاوه بر آن به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بر گرفته از کدهای حاصل از مصاحبه استفاده شد که با نظرسنجی از اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد، تکمیل گردید. گویه­های پرسشنامه­های این پژوهش شامل دو قسمت است:

الف) گویه­های عمومی: در سؤال­های عمومی هدف کسب اطلاعات کلی و جمعیت­شناختی پاسخگویان است. این قسمت شامل پنج سؤال است و مواردی مانند جنسیت، سن، تحصیلات،  سابقه کار مطرح شده­ است.

ب) گویه­های تخصصی: این بخش شامل 107 گویه می­باشد که بخش اول مولفه­های تشکیل دهنده تعلق خاطر کاری شامل سه مولفه نیرومندی(3گویه)، جذب (3 گویه) و وقف(3 گویه) است. و بخش دوم شامل مولفه های اثرگذار شامل مؤلفه های سرمایه روانشناختی(15 گویه)، هوش هیجانی(20 گویه)، حمایت سازمانی(12 گویه)، رهبری خدمتگزار(13 گویه)، هویت سازمانی(6 گویه)، احساس معنا در کار(7 گویه)  و بخش سوم شامل مولفه های تاثیر پذیر شامل تعهد سازمان(10 گویه)، تعادل کار و زندگی (7 گویه) و عملکرد شغلی(8 گویه) بود.

در بخش گردآوری داده­های کمی پژوهش به­منظور محاسبه روایی از روایی صوری، محتوایی و سازه استفاده شد. روایی ظاهری پرسشنامه نهایی به دور از ایرادات ویرایشی، شکلی، املایی و ... به کمک پژوهش­گر، چند نفر از اعضای نمونه، استاد راهنما و مشاور تدوین گردید. برای بررسی روایی محتوایی[20] از نظر خبرگان استفاده شد. روایی سازه[21] از دو قسمت روایی همگرا و واگرا تشکیل شده است. هر دو روایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. برای محاسبه پایایی در این بخش، از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بهره گرفته شد. همان­طور که در جدول 1 قابل مشاهده است میزان ضریب آلفای کرونباخ و ترکیبی برای همه مؤلفه­های تعلق خاطر کاری بالاتر از 0.7 است. البته باید توجه داشت که پیش تست آلفای کرونباخ بر روی 30 عضو نمونه جداگانه انجام پذیرفت و بعد از حصول اطمینان از مناسب بودن همبستگی درونی سوالات، پرسشنامه نهایی در بین سایر اعضای نمونه نیز توزیع گردید. داده­های کیفی این پژوهش از طریق روش تحلیل محتوا بررسی و از طریق کدگذاری باز[22] و کدگذاری محوری[23] تحلیل شده است. در بخش کمّی با توجه به سؤال­های پژوهش از روش­های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در بخش توصیفی برای متغیرهای جمعیت شناختی که داده­های آن از پرسشنامه به دست آمد میانگین، انحراف معیار، جداول توزیع فراوانی و نمودار برای هریک از متغیرها ارائه شد که این فرآیند توسط نرم­افزار SPSS انجام شده است.

     در بخش استنباطی آزمون فرضیه­های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای SPSS و هم­چنین LISREL صورت پذیرفت. نتایج تحلیل به کمک نرم افزار LISREL در قالب روش مدل­سازی معادلات ساختاری[24] مورد استفاده قرار گرفت. هم­چنین از آزمون­های آمار استنباطی دیگری نظیر تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون تی تک نمونه ای نیز بهره گرفته شد.

یافته­ها

    در این بخش داده‏های پژوهش با استفاده از روش­های علمی در دو بخش کمی و کیفی مورد تحلیل و ارزیابی قرار می­گیرد؛ البته قبل از تجزیه و تحلیل داده­ها پیش پردازش داده­ها مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان داد در برخی از گویه‌ها گم‌شدگی اتفاق افتاده است؛ بنابراین، برای رفع این مشکل از روش میانه برای جای­گذاری مقادیر آن­ها استفاده و تمام داده­های مفقوده جایگزین شد. به منظور شناسایی داده­های پرت از گراف باکس پلات[25] استفاده شد که نتایج نشان داد هیچ داده پرتی وجود ندارد. علاوه بر این­ها در نرم افزار اکسل برای حذف آزمودنی­های بی­تفاوت انحراف معیار هر آزمودنی در پاسخ به یک پرسشنامه محاسبه شد که نتایج نشان داد انحراف معیار پاسخ هر یک از آزمودنی‌ها به سوال­های پژوهش کمتر از 0.3 نیست و بنابراین هیچ آزمودنی حذف نشد.

سؤال اول: شاخصها و مولفههای تعلق خاطر کاری (پدیده محوری) اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی شهر تهران کدامند؟

سؤال دوم: عوامل اثرگذار (شرایط علی) تعلق خاطر کاری بر اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی شهر تهران کدامند؟

مدل عوامل اثرگذار توسط 73 گویه اندازه‌گیری می‌شود. ابتدا، آزمون تحلیل عاملی بر روی عوامل اثرگذار انجام شد.

برآوردهای پارامتر استاندارد شده در شکل زیر نشان می‌دهد که همه شاخص‌ها از لحاظ آماری معناداری هستند و بارهای عاملی آن در سطح بالایی قرار دارند. بررسی نتایج شاخص‌های برازش حاکی از برازش مناسب مدل می‌باشد.

 

 

جدول 1. گویه‌های تأیید شده عوامل اثرگذار

مؤلفه

برچسب

گویه

برچسب گویه

بار عاملی

مقدار t

وضعیت گویه

سرمایه روانشناختی

Sarmaye.R

سؤال 1

Q10

0.76

15.78

تأیید شد

سؤال 2

Q11

0.77

16.08

تأیید شد

سؤال 3

Q12

0.64

12.32

تأیید شد

سؤال 4

Q13

0.70

14.04

تأیید شد

سؤال 5

Q14

0.75

15.31

تأیید شد

سؤال 6

Q15

0.66

10.11

تأیید شد

سؤال 7

Q16

0.78

8.90

تأیید شد

سؤال 8

Q17

0.75

10.44

تأیید شد

سؤال 9

Q18

0.71

14.26

تأیید شد

سؤال 10

Q19

0.70

15.36

تأیید شد

سؤال 11

Q20

0.69

10.57

تأیید شد

سؤال 12

Q21

0.82

10.16

تأیید شد

سؤال 13

Q22

0.59

7.69

تأیید شد

سؤال 14

Q23

0.63

6.88

تأیید شد

سؤال 15

Q24

0.61

4.69

تأیید شد

هوش هیجانی

Hoosh.H

سؤال 16

Q25

0.77

16.13

تأیید شد

سؤال 17

Q26

0.74

15.40

تأیید شد

سؤال 18

Q27

0.72

14.80

تأیید شد

سؤال 19

Q28

0.71

14.56

تأیید شد

سؤال 20

Q29

0.78

16.52

تأیید شد

سؤال 21

Q30

0.70

14.24

تأیید شد

سؤال 22

Q31

0.74

15.44

تأیید شد

سؤال 23

Q32

0.56

13.14

تأیید شد

سؤال 24

Q33

0.52

7.54

تأیید شد

سؤال 25

Q34

0.67

10.48

تأیید شد

سؤال 26

Q35

0.64

10.10

تأیید شد

سؤال 27

Q36

0.63

9.67

تأیید شد

سؤال 28

Q37

0.60

9.96

تأیید شد

سؤال 29

Q38

0.57

5.69

تأیید شد

سؤال 30

Q39

0.59

5.68

تأیید شد

سؤال 31

Q40

0.54

7.94

تأیید شد

سؤال 32

Q41

0.58

7.69

تأیید شد

سؤال 33

Q42

0.65

11.20

تأیید شد

سؤال 34

Q43

0.66

12.63

تأیید شد

سؤال 35

Q44

0.63

14.19

تأیید شد

حمایت سازمانی

Hemayat

سؤال 36

Q45

0.67

14.08

تأیید شد

سؤال 37

Q46

0.74

12.55

تأیید شد

سؤال 38

Q47

0.75

12.63

تأیید شد

سؤال 39

Q48

0.84

10.60

تأیید شد

سؤال 40

Q49

0.90

8.81

تأیید شد

سؤال 41

Q50

0.73

7.35

تأیید شد

سؤال 42

Q51

0.99

12.60

تأیید شد

سؤال 43

Q52

0.83

12.64

تأیید شد

سؤال 44

Q53

0.88

11.39

تأیید شد

سؤال 45

Q54

0.82

10.44

تأیید شد

سؤال 46

Q55

0.58

10.47

تأیید شد

سؤال 47

Q56

0.64

6.11

تأیید شد

رهبری خدمتگزار

Rahbari.kh

سؤال 48

Q57

0.61

10.67

تأیید شد

سؤال 49

Q58

0.74

6.48

تأیید شد

سؤال 50

Q59

0.77

8.37

تأیید شد

سؤال 51

Q60

0.64

9.84

تأیید شد

سؤال 52

Q61

0.61

9.55

تأیید شد

سؤال 53

Q62

0.65

10.67

تأیید شد

سؤال 54

Q63

0.68

10.27

تأیید شد

سؤال 55

Q64

0.69

10.84

تأیید شد

سؤال 56

Q65

0.60

11.47

تأیید شد

سؤال 57

Q66

0.70

14.23

تأیید شد

سؤال 58

Q67

0.78

12.93

تأیید شد

سؤال 59

Q68

0.88

8.11

تأیید شد

سؤال 60

Q69

0.77

12.10

تأیید شد

هویت سازمانی

Hoviyat

سؤال 61

Q70

0.62

12.08

تأیید شد

سؤال 62

Q71

0.72

14.66

تأیید شد

سؤال 63

Q72

0.60

11.62

تأیید شد

سؤال 64

Q73

0.70

14.34

تأیید شد

سؤال 65

Q74

0.76

15.81

تأیید شد

سؤال 66

Q75

0.66

13.03

تأیید شد

احساس معنا در کار

Maana

سؤال 67

Q76

0.63

9.09

تأیید شد

سؤال 68

Q77

0.66

10.10

تأیید شد

سؤال 69

Q78

0.65

11.23

تأیید شد

سؤال 70

Q79

0.71

10.11

تأیید شد

سؤال 71

Q80

0.74

8.21

تأیید شد

سؤال 72

Q81

0.79

10.33

تأیید شد

سؤال 73

Q82

0.80

9.55

تأیید شد

 

 

شکل صفحه بعد مربوط به مدل نهایی عوامل اثرگذار است. مقدار کای اسکوئر بر درجه آزادی مدل حاضر 2.72 و مقدار RMSEA برابر 0.080 می‌باشد.

شکل 1. مدل پژوهش در حالت معناداری ضرایب

سؤال سوم: عوامل اثرپذیر (پیامدها) از تعلق خاطر کاری بر اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی شهر تهران کدامند؟

شایان ذکر است که با بیست و چهار خبره در این زمینه بر اساس مصاحبه نیمه ساختاریافته با پنج سؤال مصاحبه شد. نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان می­دهد که از میان 107 شاخص(گویه) موجود، 12 مؤلفه اصلی قابل شناسایی است.

سوال چهارم: سازوکارها، عوامل، تسهیل‌گرها، موانع، راهبردهای پیاده‌سازی مدل تعلق خاطر کاری برای اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی شهر تهران کدامند ؟

    سؤال پنجم: وضعیت موجود عوامل شناسایی شده چگونه است؟

برای شناسایی وضعیت مولفه‌های شناسایی شده، با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها و مقیاس فاصله ای متغیرها از آزمون t استفاده شد. ارزش عددی برای مقایسه با آماره تی عدد 3 در نظر گرفته شد. نتیجه آزمون تی تک نمونه­ای در جدول زیر آورده شده است.

جدول 2. آزمون تی تک نمونه‌ای به منظور بررسی وضعیت موجود

متغیر

 

مولفه

ارزش آزمون = 3

مقدار تی

Sig.

اختلاف میانگین

فاصله اطمینان 95 درصد از اختلاف

حد پایین

حد بالا

تعلق خاطر کاری

نیرومندی

7.42

0.000

0.31

0.23

0.40

جذب

9.57

0.000

0.39

0.31

0.47

وقف

3.00

0.003

0.14

0.05

0.23

عوامل اثرگذار

سرمایه روانشناختی

49.39

0.000

1.52

1.46

1.58

هوش هیجانی

47.16

0.000

1.46

1.40

1.53

حمایت سازمانی

44.71

0.000

1.37

1.31

1.43

رهبری خدمتگزار

9.89

0.000

0.43

0.34

0.51

هویت سازمانی

3.99

0.000

0.17

0.08

0.25

احساس معنا در کار

8.32

0.000

0.39

0.30

0.49

عوامل اثرپذیر

تعهد سازمانی

39.41

0.000

1.24

1.17

1.30

تعادل کار و زندگی

43.23

0.000

1.40

1.33

1.46

عملکرد شغلی

45.51

0.000

1.41

1.35

1.48

همان­طور که در جدول مشاهده می­شود، سطح معناداری در همه ابعاد و مولفه‌ها کمتر از پنج صدم می­باشد و بنابراین فرض صفر با 95 درصد اطمینان برای این مولفه‌ها رد و فرض پژوهش تأیید می‌شود. همچنین، با توجه به اختلاف میانگین که مقادیری مثبت هستند، چنین استنباط می‌شود که وضعیت مولفه‌ها و ابعاد در وضعیت مطلوب می‌باشد.

 

سؤال ششم: چه مدلی میتوان برای تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران ارائه کرد؟

در جدول زیر خلاصه‌ای از نتایج مدل مفهومی قابل مشاهده می‌باشد:

جدول 3. خلاصه‌ای از نتایج آزمون مدل مفهومی پژوهش

متغیرها و مؤلفهها

ضرایب استاندارد

ضریب معناداری

نتیجه

سرمایه روانشناختی

0.074

1.969

پذیرش

هوش هیجانی

0.111

2.715

پذیرش

حمایت سازمانی

0.352

5.066

پذیرش

رهبری خدمتگزار

0.181

2.731

پذیرش

هویت سازمانی

0.223

2.540

پذیرش

احساس معنا در کار

0.109

5.195

پذیرش

تعهد سازمانی

0.755

17.592

پذیرش

تعادل کار و زندگی

0.707

14.448

پذیرش

عملکرد شغلی

0.665

11.378

پذیرش

 

در سطح مدل اندازه گیریPLS، بارهای گویه ها و کواریانس مانده‌ها را برآورد می‌کند. در سطح ساختاری نیز ضرایب مسیر، همبستگی میان متغیرهای مکنون، واریانس تبیین شده و میانگین واریانس استخراج شده‌ی متغیرهای مکنون(AVE)را برآورد می‌کند. آماره‌ی  Tبرای هر یک از مسیرها و بارهای عاملی با استفاده از روش برش متقاطع یا خودگردان سازی محاسبه می‌شود. برازش مناسب مدل زمانی محقق می‌شود که ضریب مسیر معنادار بوده، واریانس تبیین شده قابل قبول باشد و همسانی درونی بالای 0.05 برای هر یک از سازه‌ها برقرار باشد. مقادیر قابل قبول بارهای عاملی نیز نشان دهنده برازش مناسب مدل می‌باشند. علاوه بر این شاخصGOF نیز شاخصی برای بررسی برازش مدل جهت پیش‌بینی متغیرهای درون‌زا می‌باشد. سه مقدار 0.01، 0.25 و 0.36 به ترتیب به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده‌اند (داوودی و رضازاده، 1392).

 

جدول 4. جدول پایایی و اشتراکات

ابعاد و مؤلفه ها

AVE

R2

GFI

پایایی اشتراکی

آلفای کرونباخ

سرمایه روانشناختی

0.731

 

914/0

0.891

0.816

هوش هیجانی

0.732

 

905/0

0.891

0.817

حمایت سازمانی

0.699

 

927/0

0.873

0.781

رهبری خدمتگزار

0.692

 

906/0

0.871

0.778

هویت سازمانی

0.681

 

916/0

0.895

0.843

احساس معنا در کار

0.708

 

913/0

0.905

0.857

تعهد سازمانی

0.725

0.571

904/0

0.887

0.810

تعادل کار و زندگی

0.831

0.500

910/0

0.936

0.898

عملکرد شغلی

0.688

0.442

914/0

0.896

0.841

تعلق خاطر کاری

0.740

0.928

902/0

0.919

0.883

میانگین

0.720

0.643

911/0

____

____

 

=0.680

از آنجایی که مقادیر محاسبه شده GOF در هر دو مدل بزرگ‌تر از 0.36 بدست آمده، نشان از برازش مناسب مدل های پژوهش دارد، همچنین کلیه ضرایب مسیرها معنادار بوده و واریانس تبیین شده قابل قبول و همسانی درونی سازه‌ها بالای 0.05 می‌باشد.همچنین کلیه ضرایب GFI نیز بزرگتر از 9/0 بوده بنابراین از این شاخص نیز می توان نتیجه گرفت مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است.

 

در نهایت بر اساس شاخص‌ها و مؤلفه‌های شناسایی شده تعلق خاطر کاری (پدیده اصلی)، عوامل اثرگذار (شرایط علی) و عوامل اثرپذیر که بر اساس مستندات پژوهشی و مصاحبه با خبرگان شناسایی شد و همچنین سازوکارها، عوامل تسهیل کننده و بازدارنده شناسایی شده و درنهایت تحلیل داده ها در بخش کمی الگوی مفهومی پژوهش با رویکردد گراندد تئوری به‌صورت شکل زیر ارائه می‌گردد.

 

 

                   شکل 2. الگوی نهایی پژوهش

 

 

بحث و نتیجه­گیری

    هدف از انجام این پژوهش، ارائه مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی بود. دانشگاه آزاد جهت توسعه دانش، تحول و تعالی سازمانی، ارتقا کیفیت پایدار و ارائه خدمات آموزشی و پژوهشی به نیروی انسانی کارآمد- به عنوان اصلی ترین سرمایه - نیازمند است. بنابر این لازم است تعهد سازمانی و تعلق خاطر کاری نیروهای انسانی خود را مرتب ارزیابی نماید. بی شک، یکی از جنبه های مهم  توسعه یک کشور، بخش آموزش عالی است، این بخش هم ابزاری است برای توسعه و هم یکی از اهداف توسعه محسوب می شود. اهمیت آموزش عالی در کشور ایران نیز کم نیست و روز به روز بر آن افزوده می شود. چراکه طلایه داران نظام اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی و سیاسی از دانشگاهها به وجود می آیند. در بین این دانشگاهها، دانشگاه آزاد، در دهه های اخیر به خوبی جلوه گر شده است و قطبهای مختلف علمی در بین واحدهای مختلف دانشگاهی ایجاد شده است و به عبارتی برای خود مزیتی رابتی نسبت به سایر دانشگاهها ایجاد کرده است. اساتید در این دانشگاه مانند هر دانشگاه دیگری رکن اصلی به حساب می آیند و همانطور که عملکرد ایشان باید مدام مورد رصد قرار بگیرد تا کم و کاستی ایجاد نشود، ساز و کارهای حمایتی و انگیزشی نیز باید مد نظر باشند. توجه به میزان تعلق خاطر اساتید در دانشگاه آزاد عامل مهمی است که تبعات گوناگونی از جمله بهبود بهره وری دانشگاه و تربیت دانشجویات با صلاحیت را به عنوان پیامدهیا سازمانی به دنبال دارد. از اینرو، پرداختن به تعلق خاطر کاری اساتید به منظور رسیدن به اهداف بلند مدت مطلوب و برنامه ریزی و سیاستگذاری ، امری حیاتی است. از اینرو پژوهش حاضر با هدف، ارائه مدل افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی انجام پذیرفته است.

    در پژوهش حاضر،پژوهشگر تلاش کرده است تا ضمن مرور مبانی نظری و آشنایی با تعلق خاطر کاری اساتید، انواع مدل­ها و رویکردهای مرتبط با­­آ­ن، به شناسایی عوامل اثرگذار و اثرپذیر از آن و همچنین، سازوکارها، موانع و تسهیل­گرهای اجرا و پیاده سازی مدل تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد اسلامی بپردازد. بر این اساس، ابتدا به مولفه های تشکیل دهنده تعلق خاطر کاری اساتید در این دانشگاه پرداخته شد و مولفه­های نیرومندی، وقف و جذب شناسایی شدند. علاوه بر این عوامل اثرگذار بر تعلق خاطر کاری اساتید نیز در این دانشگاه مورد بررسی قرار گرفت و با نظر خبرگان، پژوهش به این نتیجه رسید که مولفه­های سرمایه روانشناختی، هوش هیجانی، حمایت سازمانی، رهبری خدمتگزار، هویت سازمانی و احساس معنا در کار، بر افزایش تعلق خاطر کاری اساتید تاثیرگذار هستند. چراکه با توجه به سبک رهبری، میزان حمایت مستمر از اقدامات اساتید، سنجش هوش هیجانی و توجه به ویژگیهای فردی اساتید و پیدا کردن احساس معنا در کار می توان گام موثری در جهت افزایش میزان تعل خاطر کاری اساتید برداشت. همچنین به شناسایی مولفه های اثرپذیر از تعلق خاطرکاری اساتید نیز همت گمارده شد و مولفه­های تعهد سازمانی، تعادل بین کار و زندگی، عملکرد شغلی شناسایی شدند. می توان انتظار داشت که با اجرای مدل تعلق خاطر کاری اساتید در دانشگاههای آزاد، اساتید این دانشگاه، عملکرد بهتری در کار داشته باشند چراکه انگیزه ایشان نسبت به آموزش دوچندان می گردد. علاوه بر آن،  میزان مسئولیت پذیری و پذیرش خطاها در ایشان افزایش می یابد. از طرف دیگر، اساتید با تعلق خاطر کاری، می­توانند برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی خود بهتر برنامه ریزی نمایند.  نتایج حاصل از پژوهش حاضر، با نتایج یدست آمده توسط عیسی خانی و همکاران(1392)، لی و همکاران(2015) و اسکالویک(2016) همخوانی دارد.

   ضمنا در پژوهش حاضر، سازو کارها، تسهیل گرها و موانع پیش روی افزایش تعلق خاطر کاری اساتید دانشگاه آزاد نیز مورد شناسایی قرار گرفت. بر این اساس، سازو کارهای اجرای مدل معرفی شدند. این سازوکارها شامل، تدوین برنامه عملیاتی برای بهبود تعلق خاطر اساتید، تعیین اولویتهای برنامه به منظور بهبود تعلق خاطر اساتید، ارزیابی مستمر میزان  تعلق خاطر کاری اساتید و تشکیل مرکز تخصصی ارزیابی تعلق خاطر اساتید بودند. همچنین، تسهیلگرها شامل، بهبود جو سازمانی نشاط آور در دانشگاه، تغییر راهبردهای سازمانی  به منظور انگیزش بیشتر و بهسازی صلاحیتهای حرفه ای اساتید، بهبود مسئولیت پذیری اجتماعی اساتید به منظور بالا بردن تعهد سازمانی در آنها، توجه به شایسته سالاری جهت انتخاب درست مدیران از بین اساتید دانشگاه ، ارزشیابی مداوم از فعالیتهای اساتید در جهت رصد میزان اشتیاق به کار ایشان بودند و موانع پیش روی اجرای مدل شامل، عدم وجود سازو کارهای نظارتی در انتخاب و به کار گیری اساتیدی که مسئولیت پذیر هستند، نبودن سیاستی مشخص از سوی دانشگاه به منظور ارتقای صلاحیت حرفه ای و نگرشی اساتید، درنظرنداشتن پاداش وتشویق مناسب برای اساتیدی که تعهد و تعلق خاطر کاری دارند، عدم تخصیص درست منایع بین دانشگاههای مختلف و عدم وجود جو سازمانی مناسب در دانشگاه آزاد اسلامی، معرفی شدند.

محدودیت در ابزارهای اندازه گیری و جامعه آماری از محدودیتهای اصلی این پژوهش بود. بر اساس یافته های پژوهش، پیشنهادهایی به شرح زیر ارائه می گردد:

  • بازنگری در برنامه­ریزی و مدیریت­منابع­انسانی و طراحی سیستمهای مناسب در حوزه جذب نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد اساتید، جبران خدمت و ... از اقدامات مهمی است که برای حل مسائل حوزه مدیریت منابع انسانی و به­واسط­آن افزایش جذب در کار اساتید در این سازمان ضرورت دارد.
  • رهبری دانشگاه با ترغیب اعضای هیئت علمی به یادگیری و مهارت­های مهم سازمانی، موجب ایجاد انگیزه و رغبت در کار اساتید شود به نوعی که اعضا بدانند به­کار­خود و حتی فراتر از آن تعلق دارند و کارشان از اهمیت برخوردار است.
  • بازنگری در انتخاب و انتصاب مدیران اقدام مهم دیگری است که بطور مستقیم به ارتقای تعلق خاطر کارکنان می تواند کمک کند. براین مبنا پیشنهاد می­شود رویکرد مناسبی در این زمینه اتخاذ شود تا مدیرانی شایسته و حائز صلاحیت انتخاب و انتصاب شوند. نکته مهم دیگر در این زمینه اتخاذ استراتژی متعادل در انتصاب مدیران از بیرون سازمان است. اگرچه انتصاب از بیرون سازمان نیز در مواردی مزایای متعددی از جمله تزریق افکار و ایده های نو به سازمان و ... دارد با این حال در صورتی­که همواره سازمان چنین رویکردی در انتصابها بویژه در مورد پست­های مدیریتی داشته باشد باعث می شود کارکنان کمتر آرمان و چشم اندازی برای خود تصور کنند و در نتیجه تعلق لازم رو برای سازمان نداشته باشند. از سوی دیگر این امکان برای سازمان فراهم می شود که فرصت مناسبی را برای ارتقای اساتید شایسته و توانمند فراهم نماید.
  • پیشنهاد می­شود در پژوهش­های آتی وضعیت تعلق خاطر کاری استادان در همبستگی با متغیر­های دیگر مانند حمایت سازمانی ادراک شده و احساس عدالت سازمانی مورد بررسی قرارگیرد. همچنین عوامل و متغیر­های ناخواسته­ای نظیر ویژگی های روان شناختی نیز مورد کنترل و مطالعه قرار گیرند.

 

[1] . Sartori,Ceschi & Costantini

[2] . Galton & Alan

[3]. Work engagement

[4]. chen

[5]. Skaalvik

[6] . Li, Zhenhong & Jiegao

[7]. Bakker

[8]. Gallup,Inc

[9] . Schaufeli Et Al

[10] . Absorption-

[11]. Vigor

[12]. Dedication

[13] . Alessandri, Borgogni, Schaufeli & Caprara

[14]. Zacher, Chan & Bakker

[15] Taştanboz İlknur & Güner

[16] - Kahn

[17]. Mixed

[18]. Judgemental Sampling

[19]. Inter coder reliability (ICR)

[20]. Content Validity

[21]. Construct Validity

[22]. Open Coding

[23]. AxialCoding

[24].  Structural Equation Modelling

[25] . Boxplot

  • ابراهیمی، مریم و رستمی نسب، عباسعلی. (1387). بررسی تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش ربع رشیدی؛ مجله مطالعات ایرانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی شهید باهنر کرمان، 7 (14) 50-33.
  • امینیان، صدیقه و اسکندری چراتی، آذر. (1392). بررسی تعهد کاری استادان و عوامل جامعه شناختی موثر بر آن(مطالعه موردی:       دانشگاههای آزاد اسلامی شرق استان گلستان) مجله مطالعات جامعه شناختی ایران 4(11) 66-55.
  • سمیعی زفرقندی، مرتضی. (1390). روش های تکمیل و بهبود نظام ضمن خدمت معلمان، فصلنامه نوآوری­های آموزش، 10(3) 178-151.
  • فزونی­شره­جینی، رضا، پیری، موسی و اسدیان، سیروس. (1395). چالش های برنامه درسی مطالعات اجتماعی دوره ابتدایی در تربیت شهروندی– اجتماعی براساس مدل تایلر. دوفصلنامه نظریه و عمل در برنامه درسی، 4(7)، 80-55.
  • قدمی پور، عزت الله، منصوری، لیلا و بکدلی نصرآباد، حدیث. (1396). نقش ابعاد حمایت اجتماعی در پیش‌بینی اشتیاق شغلی مدرسین زن مدارس استثنایی دوره ابتدایی شهر اهواز. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ، 9(33)، 75-63.
  • جهانگیر، مصطفی؛ خوراکیان، علیرضا و لگزیان، محمد. (1395). بررسی تأثیر تعلق خاطر کاری بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی به اشتراک گذاری خطاها. مجله مدیریت نوآوری. 5(1)، 52-29.
  • عیسی خانی، احمد؛ فانی، اصغر و دانایی فرد، حسن. (1392). تبیین پیش­آیندهای تعلق خاطر کاری با استفاده از طرح پژوهش ترکیبی. پژوهشنامه مدیریت تحول. 5(10)، 24-1.
  • متولی حقیقی، یوسف. (1385). شنب غازان راهگشای ایجاد ربع رشیدی، پژوهشنامه تاریخ، 2(3)99-87.
  • موسوی راد, سیده طاهره وکمانی، محسن. (۱۳۹7). بررسی نقش تعلق خاطر کاری کارکنان در انگیزش شغلی مدرسین تربیت بدنی     شهرستان خمین، چهارمین همایش ملی علوم ورزشی و تربیت بدنی ایران، تهران، انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین.
  • نعامی، عبدالزهرا و پیریایی، صالحه(1390). رابطه ابعاد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 3(9)، 41-23

   _____  ، ______  .(1386). اداره کل اسناد و مدارک «پس از ۲۵ سال»، تهران: مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

  • Alessandri, G., Borgogni, L., Schaufeli, W. B., Caprara, G. V., & Consiglio, C. (2015). From positive orientation to job performance: The role of work engagement and self-efficacy beliefs. Journal of Happiness Studies, 16(3), 767-788.‏
  • Bakker, A.B. (2011). An Evidence –Based Model of Work Engagement. Current Direction in Psychological Science, 20: 265-269.
  • Chen, I-Shuo. (2017). Work Engagement and Its Antecedents and Consequences: A Case of Lecturers teaching Synchronous Distance Education Courses. Computers In Human Behavior. 72: 655-663.
  • Galton, M., & Alan, B. (2018). Handbook of Primary Education in Europe (1989). Routledge.
  • kaliannana, Maniam & Narh Adjovu, Samuel. (2015). Effective Employee Engagement and Organizational Success: A Case Global Conference on Business & Social Science-2014, GCBSS-2014, 15th & 16th December.
  • Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal33(4), 692-724.
  • Li, Mingjun., Zhenhong Wang., Xuqunyou. & Jiegao. (2015). Value Congruence and Teachers’ Work Engagement: The Mediating Role of Autonomous and Controlled Motivation. Personality and Individual Differences. 80: 113-118.
  • Sartori, R., Costantini, A., Ceschi, A., & Tommasi, F. (2018). How Do You Manage Change in Organizations? Training, Development, Innovation, and Their Relationships. Frontiers in psychology9, 313.
  • Skaalvik, Em., Skaalvik, S. (2016). Teacher Stress and Teacher Self-Efficacy as Predictors of Engagement Emotional, Exhaustion and Motivation to Leave the Teaching Profession, Creative Education7(13): 178.
  • Taştanboza, İlknurو Altan Ayanb., Ilknur Eskinc., Güner Kahraman. (2014). The Effect 0f The Level of Self-. Monitoring On Work Engagement and Emotional Exhaustion: A Research on Small and Medium Size Enterprises (Smes). 10th International Strategic Management Conference. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150: 1080 – 1089.
  • Zacher, H., Chan, F., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2015). Selection, optimization, and compensation strategies: Interactive effects on daily work engagement. Journal of Vocational Behavior87, 101-107.